应聘者的经历是目前招聘中的一个热门话题，而且这个话题短期内不太可能消失。应聘者的经历对你的品牌、潜在的人才库，甚至你的底线都有直接的影响。在这篇文章中，我们将分解“候选人体验”这个术语的含义，以及你可以采取的六个步骤来改善候选人体验。
“候选人经验”是什么意思?
这个词候选人的经验指的是求职者在招聘过程中与公司的互动。这包括从个人阅读职位描述、提交申请、参加面试到工作邀请和薪资谈判的每一个动作或交流。
候选人的经验由六个关键组成部分决定，这些组成部分反映了面试中的步骤招聘过程。这些组件是:
- 找工作应聘者如何发现贵公司并与贵公司互动?这包括社交媒体帖子、工作列表和职业页面等元素。确保每一个接触点都是为了节省你的候选人的时间和精力，让你的公司脱颖而出——因为正确的理由。
- 工作申请:使用说明是否清晰明了?是工作描述用引人注目的方式写?应聘者是否很容易点击“申请”，或者是否有很多页他们必须回答的人口统计或资格问题?
- 筛选过程通常被认为是一个内部过程，你的方式屏幕候选人可以成为候选人经历中一个强有力的接触点。考虑候选人是否了解该职位所需的成功标准和技能。他们是否知道以及如何根据这些标准对他们进行筛选和评估?
- 面试:一个积极的面试经历是至关重要的。你会让应聘者来回答几轮重复的问题吗?面试后你会给候选人反馈吗?你的远程面试软件是否易于使用?是你的面试问题旨在帮助候选人脱颖而出?
- 新员工培训:一旦合同签订，你的入职过程是否让新员工感到受欢迎?你是否兑现了会议期间的承诺招聘过程？设计一个结构化的入职流程，帮助你的新员工融入他们的角色前30、60和90天。
求职者想知道自己在整个招聘过程中处于什么位置。如果你错过了一个应聘者，快速发封邮件让他们知道，这样他们就会知道你在做什么。如果有人要进入下一个阶段，告诉他们下一步是什么，这样他们就知道会发生什么。持续的沟通和反馈是让你的招聘过程感觉良好的关键更人性化。
为什么候选人的经验很重要
求职者对你的品牌的第一印象很早就形成了，并在整个招聘过程中影响他们的决定。我们收集的一些数据点杆：
- 83%的员工告诉他们一次负面的面试经历会改变他们对曾经喜欢的职位或公司的看法;
- 80%的求职者说如果一家公司没有通知他们的申请状态，他们就不会考虑其他相关的职位空缺;
- 72%的求职者有过负面求职经历的雇主会在Glassdoor.com等雇主评论网站上分享他们的经历。
应聘者的经历会影响你的员工留存率，你的雇主品牌，甚至你的利润。这里有一些突出的原因，为什么正确的候选人经验是至关重要的。
提高员工保留率
在员工与你的公司签订合同之前就开始留住员工了。的招聘流程入职经历会影响员工在组织中坚持到底的意愿。
由于糟糕的招聘经验而失去一名员工的成本是巨大的。在美国，企业的损失在至少4500亿美元由于员工不敬业;而且，当员工离职时，更换员工需要花费6到9个月的工资。
招聘人员在整个过程中积极与候选人沟通，为每个人量身定制入职体验，并在工作的第一年跟进，可以使一个不敬业的团队成员和一个职业满意度高的人有所不同。
做出更好的招聘决定
优秀的候选人经验会导致整体上更好的招聘。更好的招聘反过来又改善了人才招聘团队和招聘经理之间的关系。这种关系改善的一个很好的例子是澳大利亚邮政他们最近重新激活了他们的招聘流程。“最令人高兴的结果之一是，企业现在相信我们有能力为这些职位找到合适的人选。
人才招聘经理Spencer Timmons表示:“这使我们的顾问能够与利益相关者围绕吸引更好人才的最佳实践方法进行更有意义的对话。”
当招聘人员清楚他们正在寻找的候选人的个人资料时，他们可以提供高绩效的员工，以改善内部沟通，生产力和整体业务结果。
吸引高素质的候选人
能给求职者提供良好体验的公司在求职者中享有很高的声誉。而且，在当前竞争激烈的招聘市场中，声誉就是一切。凯业必达的研究表明68%的候选人相信他们在招聘过程中被对待的方式很好地反映了公司对待员工的方式。如果你想吸引顶尖人才，确保他们得到和你的员工一样的五星级待遇。
增加员工推荐
员工推荐一直以来都是招聘的圣杯。当你的员工成功地通过了你的招聘流程，他们更有可能向其他合格的候选人推荐你的公司。的研究招聘情报公司结果发现，“超过81%的应聘者会与他们的核心圈子(朋友、家人、同事等)分享他们的积极招聘经历，而66%的人会分享他们的消极经历。”推荐不仅会影响你的招聘能力，还会影响你的品牌在客户中的声誉。当消费者听说一个品牌对他们的求职者很好时，他们更有可能成为该品牌产品或服务的忠实客户。
把被拒绝的候选人变成盟友
你的候选人经历可能非常强大，甚至拒绝候选人成为品牌传道者。维珍传媒发现，通过改善他们的候选人体验，他们可以显著提高他们的业务业绩。维珍的招聘数据显示了这一点18%在被拒绝的求职者中，有一部分也是客户。此外，不一致的沟通，过时的招聘方法，以及一个破碎的求职页面导致7000多名求职者放弃了这个品牌——反过来，公司损失了大约600万美元的收入。解决这些障碍有助于品牌恢复收入，提高他们的声誉，甚至在最终申请失败的候选人中也是如此。
提高你的底线
优秀的候选人体验的商业案例是无可争议的。只要提供一个结构化的入职培训项目，企业就可以获得近两倍的利润比那些没有任何入职策略的公司要好。候选人的经历几乎影响到你业务的每一个部分:节省员工流失的资金，提高员工的敬业度和生产力，最终，建立一个声誉，使你的客户更容易保持忠诚。
改善求职者体验的6个步骤
招聘人员如果想要改善求职者的经历，就应该站在求职者的角度来看待整个招聘过程。看看找一个空缺职位是什么样的，阅读职位描述，填写申请表，安排面试，和招聘经理做一个模拟面试，看看成为你公司的候选人是什么样的。这个过程会让人大开眼界。
如果你觉得还有改进的空间，就从这六个步骤开始吧。
1.设定明确的期望
求职者——尤其是千禧一代和Z世代的求职者——确实如此非常忠诚对于透明的品牌来说。透明度从招聘过程的顶端开始。设定期望工作描述通过尽可能清晰和开放地了解职位的要求、挑战和成功所需要的核心能力。在申请开始时提供说明，说明申请人需要回答多少问题，以及他们需要提交的文件(简历、求职信、写作样本等)。
一旦候选人通过了第一关入职前筛选,给他们一个清晰的时间表和招聘过程的步骤，他们将通过批准。在面试前，向应聘者简要说明面试的内容。“当你安排未来候选人的面试时，向他们解释在这个过程中会发生什么，包括他们可能会遇到的问题类型以及他们可能需要准备什么。在高压环境下，惊喜是不受欢迎的。你好人才。
2.提供持续的沟通
人才委员会调查始终发现沟通是吸引人才和提供良好的候选人体验的首要方式。没有发送电子邮件确认申请已成功提交的简单错误可能会破坏候选人的体验。
“2017年，只有43%的候选人能够看到他们的申请进度，低于2015年的61%。简单地改变沟通方式——进度条显示申请状态、自动邮件跟进、下一步提醒等等——可以显著提高重复申请率，但很少有公司采用它们。谷歌的招聘。
随着招聘过程的发展，让候选人知道发生了什么。发送确认邮件和后续邮件，让人们了解他们的申请状态。即使他们的候选资格没有成功，也要让他们知道，这样他们就可以继续寻找新的机会。主动回应任何网上的负面评论在诸如Glassdoor网站让应聘者知道你珍惜他们的时间。
如果你已经在使用一种工具来帮助简化沟通，那就更进一步，在电话面试中更深入地了解你的候选人。“及时提供反馈，准备好并准时参加会议是良好的第一步，但尊重候选人的最佳方式是认真对待他们的职业生涯。“一定要花时间进行一次探索性的谈话，并在漏斗的顶部采取熟悉的步骤，”一位专家写道LinkedIn。
3.使用沉浸式技能评估筛选候选人
技能评估可以用来同时移动吗很多候选人有效地通过招聘渠道，评估候选人的能力，并让申请人对实际工作职责有一个模拟的想法。
首先，最好的技能评估筛选候选人，而不是淘汰:为每个申请人提供一个公平的机会来证明他们的能力。Vervoe的算法使用多层方法对候选人进行评分。候选人的排名是基于他们的表现，而不是因为没有达到任意的基准而被过滤掉。排名靠前的候选人很容易晋升到最高职位，但没有人会错过下一轮的考虑。当在招聘漏斗的顶部使用技能评估时，可以选择更多多样化的申请者继续下一阶段。
同样，技能评估允许候选人完全自我选择，不需要招聘过程。设置一系列问题模仿空缺职位的日常工作。如果求职者意识到这些任务超出了他们的技能范围，他们可以拒绝完成评估，并让招聘人员知道这不是合适的人选。求职者希望有机会避免签下他们无法完成的工作，或者承担与他们的职业目标不符的角色。
4.创建的一致性
内部的一致性候选人的经验很重要的原因有很多。首先，它增加了你准确比较候选人并向最佳人选提供工作机会的可能性。其次，它减少了歧视的可能性。第三，一致性有助于确保你的品牌在不同的接触点以相同的方式呈现，这会影响你的营销努力和客户忠诚度。
特别是如果你的公司在实践大量招聘在美国，很难在整个招聘过程中保持一致性。有一些关键接触点集中于:
- 招聘广告:所有的招聘广告都应该包含关于你的公司、文化、福利和组织使命的相同信息，即使职责和要求会有所不同。
- 招聘页面:访问你公司招聘网站的人应该在离开这个页面时对你的公司及其文化有同样的了解，这些了解可以在社交媒体、职位描述和招聘活动中找到。
- 电子邮件沟通:在申请人跟踪系统或电子邮件营销工具中加载可定制的模板，以便在申请人通过流程时向他们提供提醒。
- 技能评估:找到一个AI-powered解决方案设计用于与那些完成你的技能评估的人沟通，让他们知道下一步。轻松管理大量候选人而不影响质量。
- 面试问题:设计一套你可以问所有候选人的问题，以确保每个人都得到公平对待。
有许多人力资源技术工具和平台可以帮助团队与候选人保持一致的沟通，即使是在面试期间大量招聘活动。确保在你的LinkedIn页面、社交媒体渠道和公司网站上使用相同的标志、颜色和副本。
5.使用正确的工具
提供一个优秀的候选人体验最难的部分之一是招聘人员根本没有时间给每个求职者应有的关注。人力资源技术人员可以做大部分重复性的工作，这些工作占用了招聘人员太多的时间。一个申请人跟踪系统(ATS)可以自动发送关键信息，例如拒绝通知或面试安排邮件。一个候选人关系管理系统(CRM)类似地，在有人申请工作后自动沟通，与ATS集成以建立候选人库并保持他们的参与。视频面试工具帮助招聘人员缩短招聘时间，并扩大他们的候选人基础，包括远程申请人;最好的公司有内置的人工智能来帮助筛选下一阶段的候选人。最后，一个人工智能技能评估能让应聘者保持专注吗在招聘过程的早期。
6.提升你的雇主品牌
社团他写道:“招聘人员不能想当然地认为每个人都知道公司，或者如果公司建立了一个新的招聘网站，人们就会自动访问。招聘人员需要确保公司的信息能够到达候选人所在的地方。如果员工喜欢为这家公司工作，那就想办法和候选人分享。”
许多最佳雇主品牌也是最受欢迎的消费品牌:苹果、爱彼迎和Salesforce都因其产品和良好的工作环境而广受欢迎。在某种程度上，这是因为他们对待员工和潜在的新员工，就像对待客户一样关心和体贴。
像关注客户体验一样关注应聘者的体验。求职者是否容易找到有关贵公司文化、福利和工作环境的信息?他们能像点击“购买”一样轻松地点击“应用”吗?在贵公司工作的感觉和从贵公司买东西的感觉一样好吗?这种视角可以改变你对候选人策略的思考，并改善整体体验。
你如何衡量候选人的经验?
你如何知道你所采取的改善候选人体验的步骤是否有效?
一些公司通过像SurveyMonkey或Typeform这样的工具来进行候选人经验调查。这些调查被发送给成功和不成功的申请人，并询问问题如:
- 职位描述是否有助于你理解这个角色?
- 面试过程中你喜欢或不喜欢的是什么?
- 你多久收到一次招聘人员/招聘经理的来信?
- 你将来会申请我们公司的空缺职位吗?
- 你会鼓励朋友来我们公司工作吗?
如果你没有时间或资源进行求职者经验调查，那么就在招聘过程中查看相关指标。如果你看到你的高完成率技能评估例如，这是一个好迹象，表明人们与你的品牌有良好的互动。
如果申请者退出，没有完成你的技能评估，试着深入挖掘，找出原因。例如，检查您的申请放弃率:开始填写您的申请但从未点击申请的候选人的百分比。如果这个百分比很高，则可能建议您需要缩短应用程序。
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