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人工智能和招聘法律正在改变

虽然人工智能和招聘越来越多地出现在同一个句子里,但是否有特定的规则规定了该如何使用这项技术?

从智能手机到厨房电器,人工智能无处不在。在我们的家庭之外,人工智能在商业领域的崛起不可低估,这项技术正在帮助我们简化工作方式,从而提高效率。

人工智能(AI)通常被认为可以减少招聘中的偏见,因为该技术使用大量数据来筛选候选人。人工智能通过一种算法,将各种数据点结合起来,并预测最适合某个职位的候选人。人类的大脑显然无法处理如此大规模的信息。理论上,人工智能应该客观地评估数据点,减少人类经常屈服于假设、心理疲劳和偏见。

尽管如此,从法律角度来看,人工智能仍然相对不受限制。可以理解,复杂的人工智能系统有可能引发担忧,因为如果管理不当,它们从数据中获取信息的方式可能会被误解。

正是因为这个原因,招聘中的人工智能是吸引这种关注的关键领域之一。就像人类一样,自动化人工智能人才招聘软件也难免会有偏见.作为一种确保求职者在招聘过程中不会受到不公平排挤的工具,美国的新立法进一步鼓励了关于人工智能如何改变招聘游戏的讨论。

公平的多元化招聘策略和人工智能之间的关系

我们知道,人工智能具有令人难以置信的潜力,可以对招聘的多样性产生积极影响,并减少招聘中的偏见——但就像任何工具一样,它也不是万无一失的。虽然超过86%的招聘人员表示,他们现在使用人工智能技术来加快招聘过程在美国,人们似乎仍然不清楚人工智能能做什么,不能做什么,以及该理论如何应用于现实世界。

不理解这项技术是如何工作的,以及它的编程功能是什么和不是什么,可能会导致人工智能系统在招聘过程中采取偏见.与年龄、性别、种族、宗教等相关的偏见在世界各地的工作场所普遍存在。在组织中,人们很容易有意识或潜意识地将这些偏见包含在人工智能人才获取软件中,从而在招聘周期的每个阶段造成不平等。

在筛选和招聘过程中使用计算机处理能力并不是一个新现象。事实上,几十年来,雇主和招聘公司一直在使用简单的文本搜索来筛选针对招聘启事提交的简历。然而,这项技术正变得越来越智能,人工智能现在能够使用面部和语音识别软件来分析肢体语言、语调和其他因素,以确定候选人是否表现出偏好的特征。

为了消除任何潜在偏见的机会,并制定一个真正真实的多元化招聘策略,公司需要做一些工作,以确保“输入”给具有机器学习能力的人工智能人才招聘软件的数据集是干净的。

这意味着修复或删除数据集中不正确、损坏、格式不正确、重复或不完整的数据,并确保人工智能系统根据技能和属性而不是他们的背景或外表来评估和排名候选人。人工智能应该只能根据任何实际工作样本(例如通过工作模拟执行的任务)对候选人进行评分或评级。

虽然这听起来像是常识,太多的招聘评估公司未能解决这些减少偏见的关键职能.但这种情况正在慢慢改变,这要归功于美国各州和联邦各级正在推出的全面新立法。

美国的招聘经理相信vervoe的人工智能可以帮助他们毫无偏见地进行招聘
根据Business Solution的数据,超过86%的招聘人员表示,他们现在使用人工智能技术来加快招聘过程。

纽约市公布了关于人工智能和招聘的新立法

尽管对人工智能驱动的招聘采购策略的正式监管仍处于起步阶段,但各级政府已经开始探索在任何有偏见空间的就业环境中管理人工智能使用的选择。

虽然到目前为止,大多数此类活动都发生在地方和州一级,但最新实施的立法是在纽约市实施的。为了限制雇主在做出招聘和晋升决定时使用人工智能,当地法律Int。1894年目前计划于2023年生效。

根据定义,新法律将涵盖“来自机器学习、统计建模、数据分析或人工智能的任何计算过程,这些计算过程会发布简化的输出,包括评分、分类或推荐,用于在很大程度上帮助或取代影响自然人的就业选择的酌情决策”。

简单地说,纽约市已经通知了任何人工智能人才收购软件或招聘评估公司。从本质上讲,该立法实际上禁止使用人工智能员工筛选工具,除非人工智能已接受“偏见审计”,即“由独立审计员进行的公正评估”。根据新法律,除了提供退出选项外,雇主还必须通知现有员工和新候选人,人工智能将用于他们的招聘过程。

尽管马里兰州和伊利诺伊州此前已经出台了类似措施,限制面部识别软件和其他人工智能技术的使用,这些技术可能会基于种族、年龄或性别进行歧视,但纽约市是第一个具体实施这一措施的城市。

在联邦层面,议员们也开始呼吁平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)解决在就业环境中使用人工智能工具引起的担忧。作为回应,EEOC发布了新的指导方针,以监测人工智能如何以这种方式使用,目的是为雇主和人工智能供应商提供更精简的指导方针,以确保该技术符合联邦法律。

随着人工智能和人类增强技术的发展有可能在未来几十年重塑美国社会,这是可以理解的美国近一半的成年人(45%)表示,他们对人工智能如何塑造未来同样感到担忧和兴奋.现实情况是,人工智能将继续存在,现在是时候采取措施,确保以正确的方式使用它了。

如何阻止AI人才获取软件使用人为偏见

当人工智能被用作一种有益的力量时,它的美妙之处在于,它不仅可以作为一种多元化的招聘策略,而且可以作为一种更有效的工作方式。由于大多数系统都可以定制以满足特定需求,因此实现符合道德和公平的设计原则变得比以往任何时候都更容易。

如果你是数千家希望赶上人工智能潮流但又想保持合规的企业之一,那么太多公司犯的一个常见错误是假设人工智能将解决他们所有的招聘问题。在现实中,有效的人工智能系统不仅考虑技术如何工作,还考虑它被部署在哪里。

因此,组织和招聘经理应该谨慎对待心理测试,特别是在将其添加到就业前筛选系统中时。多亏了反歧视法,评估工具——尤其是认知能力测试——需要与工作相关并得到充分验证。在美国,由于《美国残疾人法案》(Americans with Disabilities Act),考试通常需要尊重隐私,不试图以任何方式“诊断”候选人。

最近的一个例子是,由于担心种族歧视和对工作表现的糟糕预测,国家橄榄球联盟(National Football League)改变了其内部评估政策被《纽约时报》报道过.除非一个职位特别涉及执法、武器或其他特殊的安全考虑,否则公司不应该让候选人参加旨在诊断是否容易患抑郁症、其他类型精神疾病或任何类型人格障碍的评估。

一旦符合法律规定,下一步就是集成一个能够消除任何人为偏见的人工智能系统。简历筛选、聊天机器人甚至性格测试都是招聘策略的基石,但从人工智能的角度来看,这些都容易受到偏见的影响。简而言之,人们在简历上撒谎,在面试中可能表现不佳,纸上的资格证书可能无法转化为能够完成预期的任务。

解决方案?模拟工作

技术工人比以往任何时候都更重要,也更受欢迎,这给组织带来了迫切需要的压力,要求他们验证候选人的技能,准确预测工作表现,以提供招聘信心。除了能够在某人得到工作之前看到他们做的工作之外,工作模拟也是非常有效的人工智能人才获取软件,可以消除过程中的潜在偏见。

通过测试申请人的技能,而不是他们简历的质量,人工智能根本没有机会做出错误的假设。反过来,这不仅有助于组织找到最适合自己职位的人,而且还有助于在适用于美国人工智能和招聘的法律框架内开展工作。

纽约州关于人工智能招聘的法律将于2023年初生效。使用经过审计的公司来保持合规
为了限制雇主在招聘和晋升决策中使用人工智能的程度,纽约市推出了本地法律Int。1894号。根据Lexology的说法,这将于2023年生效。

Vervoe是如何重塑招聘策略的

多年来,传统的招聘流程一直让招聘经理们失望,给本已冗长乏味的流程增加了不必要的压力、时间和不可靠性。如果这种经历听起来太熟悉了,那么是时候做出改变了换一种招聘方法,采取一种务实的方法来招聘遵守当地人工智能相关法律

Vervoe是一个端到端的解决方案这无疑是一场招聘过程的革命。Vervoe允许企业创建完全独特的评估,以适应职位的特定要求,Vervoe通过展示每个候选人才华的工作模拟来预测业绩。

机器学习可能会受到通过数据集引入的人类招聘偏见的影响。如果机器学习从有偏见的信号中学习,比如知道申请人是男性还是女性,那么结果就会有偏见。为了防止这种情况在Vervoe发生,我们从一个干净的数据集开始,我们在两年的时间里建立了一个真实的候选人申请真实的工作,由真实的雇主打分。如今,该数据集继续增长,任何来自真实数据的人为偏差都会被标记和纠正。

通过技能评估评估申请人履行职位的能力,我们的人工智能工作模拟关注的是工作,而不是人。看到人们在得到工作之前就做好工作,预订演示让我们经验丰富的团队为您介绍Vervoe的全套现成和量身定制的解决方案。

安吉拉•华莱士

安吉拉•华莱士

Angie拥有十多年在多个行业撰写引人注目的内容的经验,于2023年加入Vervoe团队,担任他们的内容营销专员。

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