许多人才，招聘和人力资源团队已实施AI招聘解决方案，以改善其招聘实践。
但是你怎么实际上使用人工智能来自动化招聘和节省时间?
如何在招聘中使用AI
- 什么是招聘？
- 招聘人员如何使用AI软件
- AI在招聘中的好处
- 招聘中应用人工智能的挑战
- 哪些职位可以使用人工智能招聘软件?
- 求职者能欺骗人工智能招聘工具吗?
- 人工智能将如何改变招聘人员的角色?
- Ai招聘下一个是什么？
- 进一步的阅读
什么是招聘？
AI招聘是将人工智能（如机器学习或预测算法）整合到雇用耗时或资源密集型部分的实践。
有各种各样的人工智能招聘工具来评估候选人是否适合某个职位。从本质上讲,这些工具使用算法从响应中理解数据点，包括:
- 面部表情，肢体语言和手势的分析
- 语音和文本情感分析
- 实际工作能力
- 文化契合度和个性
但这并不是为什么招聘人员正在使用AI。招聘人员和人才团队希望使用AI自动化招聘流程来使其更快，更便宜，更容易管理大量的候选人。
为什么招聘需要人工智能
AI或人工智能，可以是推动招聘效率的强大工具。通过减少在筛选上花费的时间，技能测试在面试中，人力资源和人才团队可以专注于吸引、聘用和留住员工的方法。
随着人工智能技术越来越普及，所有行业都在使用人工智能来减少或消除耗时的活动。招聘领域也不例外。
为了帮助您了解AI招聘技术的景观，我们将这一确定性指南放在一起。
AI在招聘中的好处
根据行业分析师，超过一半的人才收购领导人表示“招聘最难的部分是从一个大型申请池中识别正确的候选人。”使这更难的是，56％的被调查的人报告说，他们期望他们招聘量增加，但66％的招聘团队将保持相同的大小或收缩。简而言之，公司正在雇用更多人力资源的更多人。
人工智能招聘工具使这一壮举成为可能。
超越这个工具的能力自动化低级任务在美国，人工智能招聘可以帮助招聘团队提高招聘质量，节省时间和金钱，并将一些隐藏的人类偏见最小化，这些偏见会阻止少数族裔候选人获得公平的评估。
提高招聘人员的性能
人工智能和自动化是处理招聘渠道中涌入的候选人的关键部分。传统的入职前筛选对招聘人员来说，一次招聘要花费多达23个小时的时间。人工智能筛选工具可以在瞬间处理数千份申请，并让合格的候选人浮出水面。
另一个问题是，如今的招聘人员所处的市场更青睐求职者。对人才的竞争是激烈的，企业需要做更多的工作来脱颖而出。招聘人员扩大招聘渠道以接触到更多潜在的新员工也至关重要。
人工智能还可以帮助招聘人员在最初提交申请的步骤之外扩大他们的候选人池。通过使用人工智能工具，招聘人员可以筛选候选人，而不是根据无关的属性。这就增加了招聘的潜在候选人的数量。
启用远程招聘
远程工作正在增加，相应地，远程招聘也在增加。劳动力在全球范围内的分布越来越普遍。自动化的在线筛选和面试工具可以帮助招聘人员管理远程招聘。当招聘团队局限于现场面试，或跨时区安排电话面试时，他们的招聘池就会变得很浅。新技术让招聘人员可以轻松地评估每个候选人的表现，无论在哪里，也不会浪费时间。
允许招聘以规模完成
强大的采购工具正在引导更多的候选人进入招聘渠道。虽然招聘团队受益于评估更多的候选人，但这给资源不足的团队带来了额外的压力。传统的résumé和电话筛选是不可能规模化的。
AI招聘工具简化了过程。这些工具允许小团队以规模的申请人评估，在几天而不存在质量的情况下。
预测候选人表现
在预测绩效方面，正确的筛选和面试工具比面试更有效。根据您选择的平台，您可以准确地预测最适合您的角色。
AI工具可以评估模拟销售音高，客户服务呼叫，编码能力或战略演示。自动面试有助于了解候选人如何为您尝试填写的工作对您提供重要的任务。
提供一个很棒的面试经历
在线筛选和面试工具为招聘人员和候选人节省了时间。这些工具消除了安排电话面试的摩擦。它还允许求职者在不中断现有工作的情况下申请一个职位。此外，改进的透明度和与自动化工具的快速沟通提供了更好的招聘体验。
降低招聘成本
每项租用的平均成本是4129美元．招聘过程中大部分的时间都花在筛选和面试上预筛选单是成本就平均为40美元或更多每一个候选人。
人工智能正在被用来帮助减少筛选候选人的时间和成本。人工智能招聘工具能快速评估候选人，并选出最有可能符合招聘标准的候选人。事实上，早期的数据显示，使用人工智能的招聘人员认为每雇佣成本降低30%．
团队还可以通过在流程中添加人工智能工具来降低长期成本。一个2016年凯业必达研究参与调查的雇主中有75%的人说他们招错了人。雇佣错误员工的成本可能会很高2.5倍的薪水。在候选人经常躺在他们的简历上或人类偏见在招聘过程中干扰，AI工具可以帮助降低雇用错误人员的成本。
在招聘中使用人工智能的投资回报率包括一些预测候选人成功的长期变量。咨询公司普华永道要点“不仅是招聘，培训和薪酬的组织投资回报率，而且与个人学习工作的能力有关，培养新技能以及他或她的社会贡献。”
删除招聘偏见
招聘中的偏见存在的原因有很多。首先，这是一个效率问题:人力资源团队可能会在一个空缺职位上收到数百份简历。很难仔细考虑每个候选人的申请。因此，许多招聘人员会提拔与当前员工背景相似的候选人。那些背景或工作经验不同的人是没有机会的。
人工智能可以在招聘流程中对应聘者的处理方式产生影响。其中一种算法允许人力资源团队评估10,000名候选人与此同时，招聘人员也需要对应聘者进行评估。人工智能工具能够根据应聘者实际能做什么(而不是简历上说他们能做什么)来筛选应聘者，比人力招聘人员更高效、更有效地评估他们的申请。
最后，并不是所有的面试官都能像他们想象的那样，在提供一个很棒的面试经历方面有天赋。面试很难，而且尴尬的采访比人们想象的更常见。这是为什么呢?大多数面试官允许偏见而不是事实来引导讨论。
人工智能是消除偏见的强大方法。的结果为自己说话。当招聘人员使用人工智能来筛选候选人，而不是淘汰候选人时，招聘将变得更加民主和择优录用，而不是应聘者认识谁。那些转而使用一种人工智能工具的公司发现女性候选人增加了62%．当人工智能工具被正确使用时，裙带关系和选择性雇佣行为将被消除。
采用和优化技术是一个巨大的招聘机会。如今，招聘人员可以使用多种人工智能驱动的工具，帮助招聘过程更加科学、可扩展和有效。
招聘人员如何使用人工智能
招聘人员在招聘过程中使用AI有三种主要方式：
候选人采购
基于AI的采购工具帮助招聘人员更快地找到并连接人才。一些工具专注于在工作板或内部数据库上搜索配置文件以填补打开位置。其他人有助于最大限度地提高营销努力并实时与候选人联系。并且有可以与候选人互动的AI聊天窃听，以确定具体角色将是最合适的，并向他们展示如何通过作业网站应用。
人工智能采购工具的一些例子包括:
- Hiretual
客户使用Hiretual通过40多个平台和700M以上的专业档案进行招聘，通过团队协作高效招聘，管理人才库，定制候选人参与，并在ATS/CRM中重新发现候选人。 - Appcast
Appcast使用预测分析、实时数据和程序化招标来最大化招聘结果。 - Shapr
Shapr不局限于寻找候选人，它是一种专业关系的Tinder。机器学习算法每天推荐15位相关人士见面，并在双方都有兴趣联系时进行交流。
候选人筛选
如图所示，筛选是招聘过程中最耗时的部分。人工智能筛选工具旨在快速从应用程序中获取信息，以加快这一步骤。
人工智能筛选工具的方法范围广泛，从简历分析到行为和技能评估．预测性能基于技能测试，往往是将候选人与开放位置相匹配的更好方法，因为技能测试表明当前的知识和能力，与恢复的历史性。无论哪种方式，AI工具都简化了进程并帮助屏幕候选人，而不是出局。
人工智能筛查工具的一些例子包括:
- Recruiterbox
在申请人跟踪系统中恢复解析功能，以及灵活的应用表单，以帮助屏幕候选人。 - 理想的
理想的候选筛选软件为候选人候选者提供自动恢复筛选。 - Vervoe
基于AI的技能评估，让您按比例评估，并花费更多的时间与高性能的候选人。立即自动等级并根据职位的技能排名候选人。
候选人面试
人工智能工具在两个关键的面试场景中使用。首先，联合利华、谷歌和Facebook等公司已经开始使用人工智能进行评估视频面试，利用声音和面部表情分析来评估人格特征。虽然这可以帮助减少招聘人员审查每个候选人的记录反应所需的时间和注意力，但还是有一些大红旗使用面部识别选择候选人 - 在一分钟内更多地。
第二种方法是利用事先录制好的视频采访的人工智能工具分析答案的内容。例如，技能测试可能会要求应聘者写一篇与公司行业相关的博客文章。然后，在一个预先录制的视频面试中，该工具会询问应聘者为什么选择了他们选择的写作主题。视频部分可以用来为候选人的技能测试提供更多的背景，帮助候选人脱颖而出，超越他们的最初反应。
以下是人工智能面试的一些例子:
- HireVue
数字访谈平台。Hirevue在他们的面试中使用AI来分析工作方式和认知能力。 - VCV
利用聊天和电话聊天机器人对应聘者进行电话筛选，然后邀请他们进行面部识别的视频面试。 - 留下深刻印象
使用Chatbot与候选人进行基于文本的采访。
人工智能在招聘中的这些用途只是冰山一角。
招聘是目前人力资源领域最大的人工智能市场，目前有基于人工智能的采购、评估、筛选、面试和候选人经验管理。
Josh Bersin HR Technology 2020：前方中断
招聘中应用人工智能的挑战
1.收集AI的数据可能需要时间
通常，AI需要大量的数据来学习。机器学习算法依赖于获得数千或数百万个数据点来准确模仿人类智能。
根据您的供应商，这意味着可能存在冗长的实现过程。依赖于现有内部数据的算法，如测试您的高性能者，是昂贵且耗时的。
这也可以帮助您决定您应该使用您的AI工具的漏斗的职业。因为需要更多数据，最好使用AI招聘工具你的漏斗顶部．你不仅可以缩短筛选时间，还可以确保无偏差和准确的结果。
2.正确的数据需要用来预测结果
使用AI工具时最重要的问题是:我是否给了算法正确的数据，这些数据是否准确地预测了我想要达到的结果?
有问题的数据选择的一个例子是面部分析。最近，有对这项技术的抱怨专家们担心，该系统可能会不公地惩罚求职者，并掩盖他们在评估理想招聘人选时的偏见。
建立在优秀员工基础上的模型也会扼杀创新和增长。这种工具不是评估能力，而是通过提拔现有员工中“长相相似”的人来招聘表现出色的员工，从而减少了员工的多样性。
确保您了解您的供应商用于学习算法的数据。重要的是，在AI招聘中，永远不会考虑候选人年龄，性别和种族。
3.人工智能有可能复制人类的偏见
出现的最大问题是，当一些人工智能工具被用来面试应聘者时，会成倍或复制人类偏见。亚马逊放弃人工智能的臭名昭著的例子招聘工具在它被发现复制了人类招聘过程中的偏见之后，这只是一个例子。这个工具的缺陷不在于技术;这是数据被用来喂算法．
确保您的供应商了解偏见问题的风险，并有一个识别和减轻偏见模式的过程。
哪些职位可以使用人工智能招聘?
AI招聘工具可以用于任何行业。然而，有些职位比其他职位更难评估。根据一个专家在美国，应聘者较少的专业行业，如IT、护理和高级职位的招聘更加复杂，因此可能不是使用人工智能面试的最佳场所。
使用自动化面试工具的关键是了解在一个开放的职位上成功是什么样子的。举个例子，如果你雇佣了一位呼叫中心代表，AI工具应该评估语音和耐心等质量。对于程序员来说，AI工具可以提示以某种语言或技能组中的挑战。在使用您的AI工具之前，确定在完成工作表现的能力是什么重要的，以确保您面为最佳候选人。
人工智能可以以各种形式帮助评估这些技能。
应聘者能骗过人工智能招聘工具吗?
很难欺骗AI工具，特别是在技能测试中使用时，作为AI排名的目的主要是为了筛选候选人而不是出局。但是，有人机器学习工具专门用来防止单向面试中的作弊行为。一种自动面试工具可以检测出应聘者是否经常不看屏幕(可能还依赖提示卡)回答问题。或者，如果录音中有另一个声音指导候选人回答问题，该工具可以识别出来。
不管一些候选人可能尝试的策略是什么，人工智能工具不可避免地是一个更大的招聘过程的一部分。如果应聘者“作弊”或试图战胜人工智能工具，招聘人员应该能够将提交的内容与他们申请的其他方面进行三角分析。这都是创建公式这能帮助合适的候选人从人群中脱颖而出。
人工智能将如何改变招聘人员的角色?
招聘人员不会被机器人取代。事实上，人工智能将帮助招聘人员把更多的时间花在高价值的任务上，比如增强候选人的价值主张，吸引被动的候选人，改善入职体验。
通过使用人工智能来消除筛选候选人所涉及的重复性任务，招聘人员可以:
- 花更多的时间来创造出色的就业市场营销活动
- 与招聘经理进行更深入的对话以了解职位
- 专注于采访顶级候选人，从事他们并了解它们
- 专注于创造良好的入职体验，提升执行副总裁
最好的AI解决方案将增强人类决策，不断向环境中的人类学习，并允许招聘人员与候选人一起度过更多的时间来确保一个很好的安置。
Ai招聘下一个是什么？
是否很快就会将雇佣权完全委托给机器人代表?在不久的将来可能不会。但是,据一个AI trendwatcher，这可能不是一个荒谬的提议。
在某些方面，招聘工具已经带来了构建候选人方面人工智能工具的可能性。最近的一篇文章TheVerge概述了潜在的求职者是如何被削减到“数据点系列通过应聘者的社交媒体简介、领英(LinkedIn)和互联网历史，雇主在面试前就能大致了解应聘者的能力。不远的将来，候选人可能会尝试利用人工智能构建自己的数字代表，以一种最能代表他们的招聘算法的方式巩固自己的互联网存在。
进一步的阅读
- https://www.forbes.com/ai/
- https://towardsdatascience.com.
- https://techcrunch.com
- https://joshbersin.com/category/hr-technology/ai/
编者注：本文最初发布于2019年7月，并已改进和更新，以获得准确性和全面性。
