长期以来，案例研究面试一直是希望深入了解应聘者真正才华的招聘人员的首选方法。贝恩（Bain）和麦肯锡（McKinsey）等顶级咨询公司传统上使用案例面试，但越来越多的公司开始在招聘实践中使用这种方法。通过提出概念性、抽象性的问题——比如说，一架波音757能装多少个网球——面试官试图了解应聘者解决问题和创造力的方法。
然而，使用案例研究来评估候选人的潜力存在一些问题，这将在稍后讨论。技能测试而另一方面，小组面试则能更全面地展现应聘者的能力。每个人都同意是时候沟的简历. 但是，从根本上找出一个候选人令人敬畏的原因，最好的办法是什么呢？
案例访谈的问题
尽管这种方法在理解候选人时很流行，但在使用案例研究时仍存在一些重大缺陷。
首先，他们可能太概念化了，也就是说，候选人回答的方式与他们在工作描述中如何处理工作没有关系。一些常见案例研究问题包括“纽约每年有多少汽车轮胎出售？”和“伦敦有多少人在一个典型的星期一穿红色？”。我们的目标不是看候选人是否能猜出正确答案，而是看他们如何通过回答来处理问题和推理。
这些类型的案例研究问题类似于参加标准化考试。答案和问题对候选人的能力影响不大。案例研究并没有真正了解应聘者的优点，而是显示了应聘者为面试做了多少准备。有很多培训指导和准备案例可以向求职者展示如何“击败案例面试”，并在招聘人员面前表现出色。
诚然，一些案例研究确实要求应聘者处理公司过去发生的业务场景。这是评估候选人准备情况的好方法。然而，使用现实案例访谈的缺点是有一个“正确”的答案。了解公司如何处理和解决该案件会使面试官倾向于寻找解决方案与结果最接近的候选人。这会限制招聘人员为创新、多样性和新鲜思维而招聘的能力。
为什么技能测试更好
技能测试结合问题和格式来了解应聘者在工作中是如何完成任务的。招聘人员可以使用他们自己的定制问题、经过验证的个性评估和行业专家创建的人才测试组合，建立一个与空缺职位相关的技能测试。技能测试提供了一个更准确的预测候选人的成功而不是案例研究。
技能测试评估编码或软件开发技能、编辑等。它还可以用来揭示应聘者的软技能——这通常是一个关键因素更大的成功预测因素而不是所谓的“硬”技能。案例面试只提供了一个有限的窗口，以了解应聘者的创造力和思考过程。技能测试允许您添加心理测量评估从市场领先提供商。
更好的是，如果与人工智能结合，技能测试消除面试官在招聘过程中的偏见。使用一个自动化工具突出最佳候选人，以进入下一阶段——完全基于业绩。
另一种选择：集体面试
小组访谈也是案例研究访谈的一种有价值的替代方法。邀请多个候选人来解决一个商业案例可以让你看看每个候选人的团队合作、领导能力和表现在压力下。缺点是小组面试往往会喜欢外向的人，在观察整个团队时，很难孤立每个候选人的表现。如果你的招聘团队确实决定采用集体面试，那就让它作为第一步吧后表演技能测试. 这样，你可以验证你的技能测试结果，同时观察你的候选人如何与他人合作。
