澳大利亚邮政提供邮政、零售、金融和旅游服务的澳大利亚人比其他任何公司都多。递送至澳洲超过1190万个地址，以及全球190多个国家。每年澳大利亚邮政人才招聘部门都会为我们的递送网络招聘超过2,500名临时员工，以协助处理在高峰期(8月至1月)增加的邮件和包裹数量。
我们的问题
2018年，我们收到了几个利益相关者评论的一些利益攸关方对一些休闲休闲的糟糕的心态，可靠性和表现评论。随便的糟糕的表现影响了设施运营效率，并导致客户与澳大利亚邮政承受负面经验。
随着随意在我们最繁忙的时间内进入业务，重要的是所提供的休闲品的质量在高度口径中，因此那些开始的人可以击中地面运行。
在整个招聘过程中，进入招聘流程的人也很重要，以确保我们不会失去素质的人才。
虽然这一招聘活动专注于季节性休闲就业，但它是剩下的剩余业务的重要进料器，超过20％的休闲队员被保留到更加永久性角色。
我们的计划
我们确定我们想要提高我们的休闲人员的质量和可靠性，我们开始审查角色的关键能力和他们是如何被评估的。
这个研究过程包括面试一组精选的招聘经理、商业领袖和表现出色的候选人，以了解一个优秀的候选人是什么样的。我们确定了5个主要设施，并在每个地点进行了访谈，主要问题包括:
招聘经理
- 候选人在这个职位上面临的最大挑战是什么?
- 什么是角色最重要的方面？
- 你认为一个成功的候选人是什么样的
- 如果有一件事可以改变以改善团队的表现是什么？
表演候选人
- 你认为这个职位最重要的方面是什么?
- 你是怎么知道成功的样子？
- 是什么促使你以如此高的标准完成工作?
这个过程确定了与高绩效相关的四个关键能力:
- 有安全意识;
- 注重细节;
- 具有与同事合作和工作的能力;
- 弹性。
考虑到这一点，我们重新设计了我们的招聘流程，将所有的要素都与这些能力挂钩。
我们仍然有一个问题，我们如何评估我们的候选人在规模，有超过10,000名申请人每年通过我们的招聘流程。
该功能最近试验了基于优点的评估工具vervoe.用于我们的呼叫中心招聘，在一次成功的试验后，我们确定它适合在其他人才招聘流中更广泛地使用。该工具能够评估每个能力，并根据候选人对一系列问题的回答自动为他们打分技能评估，其中包括视频，文本和多种选择对定时问题的响应。
这使我们能够减少我们的招聘时间，同时确保我们在没有偏见的情况下雇用最佳候选人。
我们的流程
在建立业务案例并突出潜在的投资回报率之后，重新设计能力框架和评估方法，我们进行了一系列信息和简报会，以告知业务为什么我们正在研究引入这一变化。
这些会议包括人力资源主管，业务部门领导和一线招聘经理。清晰的沟通是确保业务理解我们寻求实施新流程和技术的原因的关键。
我们知道这些人都很忙，所以在展示我们的想法时，我们必须:
- 确保我们从最终开始 - 我们希望这些领导者和招聘经理能够进入我们的新招聘流程，我们希望快速到达那里
- 简明扼要地 - 使用数字和我们的研究结果备份我们的索赔
- 强调这对他们有什么好处，我们想要解决的问题是什么，以及这会对他们的业务产生什么影响
有趣的是，这些简报开始了围绕招聘经理面试和背景调查的重要性、可靠性和有效性的持续讨论。
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我们的研究结果
自从重新设计招聘流程和引进在线评估．到目前为止，从利益相关者那里得到的关于招聘质量的反馈非常棒，许多人评价新员工是多么的可靠、细心和感兴趣。
从候选人的角度来看，许多人评论说，这是他们申请的第一份工作，他们所需要的地方上传自己的视频。但他们认为这是一个在更舒适的环境中展示他们真正的自我的态度，而不是面对面的面试。
TA团队对在内部改进过程的评论有类似的情感，我们现在花时间与更合格的候选人进行交谈，而不是审查和筛选不合适的候选人。
辍学率也下降了——我们只更换了3%的员工，而去年同期是7%。这突出了质量的提高，因为更少的人被解雇或决定这个角色不适合他们。
随着定量反馈，成功的真正衡量标准将是我们在活动结束时休闲到更常设工作的转换率。我们希望增加10％的转化次数，到目前为止，事情看起来很有希望。
我们的@＃$％UPS
有两件事会浮现在脑海中——系统集成的重要性和评估的完成率。
在上线期间，我们遇到了一些技术问题，当我们的ATS和基于价值的集成评估平台没有按照计划/预期执行。理想情况下，我们会允许更多的时间进行测试和UAT，但我们缩短了这个时间框架，以便在2019年Peak到来时完成集成
我们正在继续监测的第二个组成部分是完成择优评估的申请人的百分比。目前我们在65%左右徘徊，我们希望在明年增加到75%以上。
在初步分析3个月的数据之后，我们发现完成评估的候选人的百分比减少，当评估包括超过3个视频响应时，问题响应时间不到2分钟，或者候选人少于7天完成评估。由于推出，我们还为无法完成的候选人介绍了候补程序在线评估，这确保了所有申请人都能通过公平和公平的招聘流程取得成功。
我们正在继续优化该方法，在优点评估，效率和最佳候选经验之间找到平衡。
总结
总的来说，我们真的很高兴重新设计。它使我们符合行业标准和我们的企业人员和文化战略。
其中一个最令人高兴但又出乎意料的结果是，公司现在对我们找到合适人选的能力抱有信心。它使我们的顾问能够与利益相关者就最佳实践方法进行更有意义的对话，以吸引更好的人才。
由斯宾塞Timmins，澳大利亚邮政的文章。最初发表于atchub.net
