今天，美国有4000多万失业人口，我们的劳动力和教育系统中存在着几代人的种族偏见，即对有色人种和其他少数族裔的歧视，他们无法平等获得优质的职业和教育机会。我们怎样才能最好地利用评估来帮助消除偏见?
为了回答这个问题，JFF实验室代理总经理Stephen Yadzinski与评估加速合作伙伴Vervoe及其合作伙伴TriNet进行了对话，TriNet是为企业提供人力资源解决方案的全球领导者。
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JFF·Vervoe & TriNet |评估和远程招聘以减轻偏见
格兰特温伯格:我叫格兰特·温伯格。我是TriNet的人才招聘副总裁，我在这家公司刚工作两年。
俄梅珥Molad:我叫Omer Molad，是Vervoe公司的联合创始人兼首席执行官技能评估平台这向雇主展示了候选人如何完成与工作相关的任务。
Stephen Yadzinski太棒了。格兰特，我先说说这个问题，你能告诉我们一些关于TriNet的情况吗，你的招聘人才需求，以及你与Vervoe的合作关系。
温伯格:确定。TriNet是业内最大的PEO之一。当我18个月前加入时，我们正在考虑如何提高我们招聘的员工的质量。其中一个想法是打开漏斗的顶部，同时提高漏斗顶部人才的质量。
所以我们在寻找一种更灵活的预评估，我遇到了Vervoe。我记得是在旧金山的smartrecruiting活动上。从那时起，我开始与一位奥默和他的团队进行讨论。
SY:这是很棒的。你和Vervoe合作多久了，你们合作的具体地方是什么?
温伯格:确定。我们已经和Vervoe合作六个多月了。我们确定了销售部门最大的需求，当然是快速招聘。你需要加快招聘的时间，也要提高招聘的质量。因此，我们还为我们的销售人员推出了一个新的档案，这是一个与Vervoe合作建立评估的绝佳机会，或者将该档案纳入评估平台。
在过去的六个月里，我们的销售部门一直在使用它。最近我们把它扩展到了我们的人力资本合作伙伴领域。
SY:还有欧默，过来一下。你能谈谈与TriNet合作的过程吗以及Vervo上线所涉及的一些问题?
OM:当然，就启动而言，我的意思是，正如格兰特所说，通常情况下，公司想要两件事。他们想要雇佣优秀的人才，他们想要在做这件事的时候节省大量的时间。我们拥有的一个优势是我们几乎可以立即部署。因此，我们没有花费大量的时间试图找出如何优化评估，我们有预先准备的评估，但可以根据具体情况进行定制。
因此，当我们与像TriNet这样的大公司合作时，甚至更大的公司，我们仍然可以在几天内进入市场招聘。这只是一个为正确的角色进行正确评估的问题。我们想弄清楚如何确保我们把所有的东西都放在语境中。因此，我们经常看到公司招聘的职位表面上看起来是一样的，但由于环境的不同，招聘的职位会略有不同。我们要确保我们不仅是在职位的背景下，而且是在公司的背景下测试候选人。
这是唯一能让你抽出时间的事。除此之外，我们基本上第一天就准备好了。
SY:然后给你一个问题，你刚才谈到了漏斗的顶部，扩大了漏斗的顶部。我想知道Vervoe对你的多样性指数有什么影响。
你知道，某种程度上超越了简历评估。它是如何影响你的招聘流程的?到目前为止，你看到了什么?
温伯格:确定。我将在两种情况下讨论它;一次是在covid之前，现在是在covid之后。所以在covid之前，就像我说的，在漏斗的顶端，有一场人才争夺战。
所以我们不想忽视那些仅仅通过看简历做出判断就进入漏斗顶端的人。因此，在covid之前使用Vervoe给了我们一个机会，让更多的人进入漏斗的顶部，并真正测试他们是否具备技能。
我们都知道，有些人很擅长写简历。其他人不太擅长写简历。有些人不在乎他们的简历，因为他们认为，一旦他们得到了面试机会，他们就可以把自己推销给这份工作。
我看到covid后，Vervoe的价值在于，正如我们现在将产生相反的效果，漏斗将几乎溢出，有机会使用Vervoe来扩大规模，帮助我们真正了解和评估人才库，并确保我们不会错过顶尖人才，并公平对待所有因疫情而寻找工作的人才。
但我认为这两种人才市场都是双赢的。
SY:你预计新冠疫情后的疫情规模会是什么样的?这对你来说是如何形成的?
温伯格:是的。所以当我提到covid后的规模时，我指的是候选人群的扩大，它正在大规模扩大，对吧?所以，你知道，现在任何发布职位的组织都看到了10倍以上的申请率，特别是像销售这样的工作，它是一个很高的数字和数量函数。
再一次，这有助于人才快速理解，他们是否适合TriNet?这有助于我们理解他们是正确的侧写吗?它还可以防止招聘人员陷入困境，因为他们必须与数百名候选人交谈，以保护候选人的经验，并确定我们需要的候选人。
SY:在您与中小企业的合作中，我想知道您是如何看待小型组织能够利用Vervoe这样的解决方案的。
温伯格:所以，我认为这是双向的，对吧?所以小公司的内部资源会更少，所以他们可以利用技术来实现自动化，加快招聘周期，提高招聘质量，这对他们来说都是一笔财富。
同样，如果你是一个更大的组织，你会面临另一个挑战。你确实有资源，但你的漏斗顶端的规模更大。
SY:影响是什么?在与Vervoe合作之前和之后，你是否看到了更高质量的人才，你是否放弃了部分面试流程，或者员工的留存率是否受到影响?你能看到一些趋势吗?
温伯格:是的。所以，不幸的是，现在还处于早期阶段，只是为了看到这种定性影响，但我们所拥有的人才，所以销售人员-他们进来了，他们在增加。所以在接下来的几个月里，我们将开始看到它的影响。
我认为对我们来说，我们确实看到了更好的参与和候选人体验，从Vervoe发送给我们的评论中我们得到的评估反馈，我们能够看到候选人是如何欣赏了解TriNet的。
我的意思是，PEO，听起来不是很复杂，但当你进入TriNet业务的复杂性时，它是工资，福利，保险，人力资源咨询。因此，对于候选人来说，要了解销售的复杂性，而不仅仅是将我们视为技术销售，我们的人力资源服务是一个巨大的优势。
所以我们看到他们进来，我们看到他们表现得更好。那些通过面试的人。我们看到他们有更好的表现。再一次，你知道，参与和体验是积极的。
SY:奥默来问你一个问题。格兰特说的是速度和规模。我们之前和某人通了电话，他们说，你知道，未来的工作对我们来说很快就会有COVID和其他事情。Vervoe从你的工作中，从你们的关系中，从你们的合作关系中，以及在满足这种需求方面从其他人那里看到了什么?对于Vervoe来说，在后covid时代的世界，以及能够在雇主寻找人才和内部发展人员时为他们提供支持是什么样子的?
OM:是的。Grant之前提到过这个问题，在后冠状病毒时代，我们看到了一些非常重要的变化。首先，根据国家的不同，失业率增加了一倍或两倍。所以现在招聘的公司更少了。但每个职位的平均申请人数增加了一个数量级——在某些情况下，是两倍，在某些情况下是五倍。
另一件事是，目前有一些物理上的限制比如没有能力管理评估中心，没有能力进行现场面试。因此，一些没有必要在招聘问题上做出改变的公司现在被迫这样做了。
他们迈出了第一步，那就是走向数字化。但这确实打开了他们的眼界，让他们以不同的方式看待或思考，不仅仅是关于媒介，还有关于方法，选择方法。所以，如果我要走向数字化，好吧，也许我不只是去Zoom或Skype或其他什么。
但实际上，也许我需要从不同的角度思考如何组织我的心流和过程。这就打开了对话的大门，战略性的对话，关于你之前在结构化面试中所做的事情，实际上，这并不是很有预见性。
所以你有没有想过做一些不仅更有效率，而且能预测性能的事情?你们知道，Grant之前说过，你有这样一种动力，不要错过，不要排除那些在漏斗顶端的人基于他们的背景，基于他们的简历并且真正理解谁能胜任这份工作。
所以这是质量的一部分，但与此同时，你使一切都更有效率。这样就节省了时间。所以当你这样想时，节省的时间通常是由招聘团队储存的。，所以他们从节省时间中受益。但是整个组织从质量的提高中受益。
格兰特所描述的是一个非常自然的过程:候选人参与度的增加通常是质量的主要指标。所以你会看到应聘者更投入，因为他们选择加入，他们投入到这个过程和角色中，他们说“这是给我的”，他们会更投入。这将导致牧师率的上升，并最终在6个月和12个月后看到质量的提高。这是一个很自然的过程。
最后，我想说的是，对我们来说令人鼓舞的事情是看到需求的增长，因为公司现在睁开了眼睛，你知道，这是一种耻辱，是一场大流行导致了这一点，但有时这就是世界运作的方式，人们现在睁开了眼睛，以一种完全不同的方式思考招聘。
SY:你知道，这让我想到了两个问题，不幸的是，我不得不按顺序来回答，你知道，考虑到人才管理向远程工作的转变，一般来说。欧默，你能否谈谈评估是如何促进工作转变的Grant，我也很好奇你对此的看法。
但是如果你能触及到这一点，我想你已经做了一点，但是如果你能扩展一下，作为公司，你知道，重新设想他们的劳动力是如何运作的，你知道，就像我们如何完成我们的日常工作一样，评估如何发挥作用?
OM:是的。确定。也许我要开始了，我相信格兰特有什么要补充的。
从我们的角度来看，我们没有看到亲自会面和预测某人是否擅长这份工作之间的任何联系。这没有科学上的联系。当面见到某人的感觉真好。这有助于建立融洽的关系。但这告诉你的是，你是否会喜欢他们，实际上，受欢迎程度是招聘过程中偏见的一个重要原因。
招聘应该考虑的是:这个人是否能胜任这个职位，他们是否能为团队和公司做出积极贡献?我们有经过验证的方法来确定这些事情，来回答这些问题。所以这并不重要。物理距离并不是主要因素。
当你使用技术时，你可以大规模地进行评估。不管人们是在同一个城市还是在世界的另一端，更重要的是，你可以接触到全球的人才库。我认为公司现在看到的是，他们中的一些人已经被迫进入这种情况，你知道，当你给人们在一个对他们来说舒适的环境中自由工作时，事实证明他们不会——他们仍然会非常有效率。事实上，更有效率。他们不会欺骗，不会尝试，也不会失败。如果他们真的试图逃避不工作，那么，还有一个更根本的问题，那就是他们可能一开始就不满意自己的角色。
所以这个，这个真正做的是允许人们以不同的方式思考他们如何组织他们的公司，不仅仅是在招聘方面，还有他们如何组织劳动力。我认为这很棒。再一次，这是一种耻辱，这对整个系统造成了如此大的冲击。但我认为总的来说，它创造了机会。
温伯格:是的。是的。欧默，你说的很对。我认为你面临的最大挑战是偏见，我们在工作场所的无意识偏见。我总是说，对于我自己的团队，我更希望经理尊重我的招聘人员，而不是喜欢我的招聘人员。
因为如果他们尊重他们，就意味着他们在做正确的事情。他们挑战他们，确保他们以正确的方式思考。如果他们喜欢，这通常意味着招聘人员正在做经理希望他们做的事情。同样的，当我看我们的评估时，我们想从销售招聘的角度了解，谁才是真正坐在我们面前的人。
你知道，很多时候你遇到的人尤其是外向的人非常善于定位自己。因此，从评估开始，我们可以真正了解“坐在我们前面的是谁”，以及从工作的角度来看，我们能够做出什么贡献，同时也适合团队。
我们除了看到的,尤其当你处理一个很忙的工作中,你努力,现在你不能把候选人到身体到你的位置,但是,你知道,对于一个候选人能够投资半个小时,45分钟或者一个小时通过评估,他们真的觉得他们已经客观地评估公司并获得很快决定你是一个适合该公司的角色,或者你不是一个适合这个角色,但你可能在公司的其他职能上更适合这家公司。
我知道，这种经验将改变所有人的游戏规则，因为候选人不再会被拖进三次、四次、五次面试，还认为自己做得很好。然后做出一个决定，你知道，在这个过程中，有人在见到他们时不喜欢他们。
所以，你知道，我们看到面试过程中的很多不良行为都被减轻了，嗯，有这种评估供我们使用。我再次认为，我们必须迅速从一个主要的办公室组织转变为一个远程组织。
作为人才招聘的领导者，你担心——你的组织会接受这个吗?他们要多久才能接受它?你知道，我一直为我们作为一个组织的转变感到非常自豪，因为我们的经理们是多么的舒适。我认为，尤其是在销售部门，因为他们有定性数据来帮助他们做出客观的招聘决定，而做出决定就容易多了。
SY:那么，你认为还会有公司在招聘优先级和需求方面不进行大规模的评估吗?
温伯格:所以，我的意思是，这对欧默来说是一件乐事，我认为在我和他们早期讨论的时候，我们讨论过这个问题，有很多组织正在远离评估。
他们认为这是一种障碍，甚至我的招聘团队也是如此。当我告诉他们我们要进行评估的时候，你可以想象招聘是多么困难。现在我又加了一道屏障。
我认为，现在我们已经转向了一个不同的世界，能够在不亲自见到候选人的情况下看到更深一层的能力将会有巨大的好处。我希望公司更多地接受这一点，因为他们希望超越Zoom电话中的人。他们想要进入下一层，“他们能胜任这份工作吗?”
OM:我能就这一点发表评论吗?我们非常关注的一件事是对评估的思考，特别是在我们所做的工作的背景下，对工作任务的技能评估，将其视为成功的机会。不是，不是摩擦点，不是考试。
如果你是一个伟大的产品设计师，如果你擅长销售，有人对你说“证明一下”，你会说“太棒了!”你知道，如果有人对我说，你能证明你对任何事情都充满激情吗?我会的。我很有激情。所以我很乐意抓住这个机会。
所以我们真的认为这对他们来说是一个机会。我们使用的语言是“候选人展示才华的机会”。如果他们想要这份工作，并且有信心，那么他们为什么不抓住一个公平的机会，在和其他人一样的环境下，来证明这一点呢?
当然，需要一点调整。你必须使用技术来做到这一点，并且需要一点时间来适应它，这与人们几年或几十年前习惯做的事情不同，但总的来说，这是一个成功的机会，而不是障碍。
这就是我们的思考方式。评估这个词听起来很冷淡，但你知道，这是一个展示你才能的机会，而不是我们现在要让你通过所有这些筛选障碍。我们就是这么想的。然后会发生的是，人们实际上很擅长这份工作，对这份工作和公司充满热情。
他们是通过的，这是应该的方式。
温伯格:我想，我只想说一点。我认为当我们想到招聘人员说，这是我们设置的另一个障碍时，这真的很有趣。我想现在我们可能已经看到屏障多次将他们拖到现场。正确的。试着从候选人那里获得可用性，你知道，他们甚至可以午休去做这个评估，如果他们有工作的话，这要容易得多。他们可以在晚上或上班前做。所以我认为你会得到一个更好的人才库选择，因为他们可以灵活地展示他们的技能和适合的角色。
SY:太棒了。正确的。你们还有什么想补充的吗?
温伯格:好吧，我很高兴，我想分享一个例子，说明我们在TriNet的使用中，Vervoe真正发挥了作用。期待着今天，我问我的招聘团队，我们的销售招聘团队，我是否可以分享一些影响的例子。
其中一个例子是，你知道，一个非常优秀的候选人通过了我们的2对2面试过程。他们做了Vervoe评估。他们会见了不同的利益相关者，但其中一个利益相关者对候选人有一个问题。每个人都很积极，但他们对做这份工作的能力有疑问。
所以有一个讨论，也许我们不推进候选人，你知道，其他人说，嘿，我们为什么不做一个后门推荐?当然，你知道，这是我们不想在生意上看到的。
实际上是招聘人员说，你知道，为什么我不把Vervoe的评估开放给你呢?你知道，由于各种原因，我们通常不会这样做。招聘人员，首先，分享了一些问题的答案。
当面试小组看到候选人给出的回答的质量时。这是标准的，对吧?每个候选人都会被问到同样的问题，因此很容易判断出好答案和坏答案。所以，你知道，在审查了这些数据之后，他们很快就改变了决定，然后他们雇佣了那个候选人。到目前为止，这个人正在努力成为一名高质量的员工。
我认为这是另一个方面，招聘人员现在有了一个额外的工具，他们不仅仅是想影响企业，这是一个好的招聘。现在，他们可以使用定性数据来支持或减轻招聘经理的担忧。
所以我们对Vervoe很满意，这是底线。
SY:太棒了。欧玛，你最后还有什么想法吗?
OM:嗯，这是，这是，这是很难超越的。我有点想说什么都不想说，但我想简单地说一下，实际上是在格兰特所说的基础上，你知道，人们经常来找我们是因为他们想要提高效率。他们想节省时间。他们想要省钱。他们想要简化流程。但他们最终会和我们在一起，喜欢我们所做的事情，因为这样的故事，因为他们雇佣了那些本来会被淘汰的人，因为他们消除了偏见，因为他们发现了隐藏的宝石，那些本来会在招聘流程的顶端被淘汰的人，现在却成功了，这迫使他们以不同的方式思考。你所需要的只是一个例子，一个这样的故事。你意识到这个游戏还有更多的内容。
而且，你知道，我只是想感谢格兰特所说的——我们的大多数客户都有这样的故事。当我们试图推销我们所做的事情时，很难做到这一点。但当你在公司亲身感受和体验到这一点时，你就会知道，招聘不仅仅是传统的简历电话筛选和面试过程。听到你这么说我真的很高兴。谢谢你！
SY:谢谢，Vervoe。感谢TriNet今天加入JFF实验室。要了解有关评估技术的更多信息，请查看JFF网站。
