很有可能公司招聘过程的许多方面已经是数字化的了。
毫无疑问，你已经在网上搜索人才，在数字招聘平台上发布招聘广告，并通过电子方式与求职者沟通。也许你正在进行虚拟采访或者把你的远程新员工培训流程．
但你能诚实地说你有数字招聘策略吗?没有战略意味着你将难以提前计划，无法意识到数字化转型在招聘方面的好处，比如节省成本、缩短招聘时间、改进分析，以及——最重要的是——招聘到更好的人才。
在这篇文章中，我们将为你提供10个在制定完美的数字或在线招聘策略时要避免的陷阱。
以下是我们将在本文中介绍的内容
- 什么是数字招聘策略?
- 与商业目标保持一致
- 获取正确的工具
- 收集反馈
- 改善候选人的经历
- 平衡自动化和人情味
- 培训团队使用数字招聘软件
- 模仿你的消费品牌
- 对数据进行跟踪和处理
- 将技能测试融入到你的数字招聘过程中
- 保持灵活
什么是数字招聘策略?
数字招聘战略是一个行动和决策的计划，你的组织将通过利用数字技术来实现你的招聘目标。该策略应该表明你打算如何利用技术和互联网来发现、寻找、筛选、选择、招聘和入职。
与数字化转型的任何投资一样，如果企业想要从数字化招聘战略中获得最大收益，就需要避免几个陷阱。风险包括与更广泛的业务脱节、投资于错误的工具、忽视求职者的经验，以及未能对团队进行数字招聘工具的培训。
在数字招聘中要避免的10个陷阱
的研究波士顿咨询集团发现70%的公司未能实现其数字化转型目标，其后果包括投资损失、组织努力和时间浪费。失败还会导致公司在流程效率和创新方面落后，以及客户(候选人)的参与。
让我们看看在数字招聘中要避免的10个错误，以提高你的组织成功的机会。
1.未能将你的数字招聘策略与更广泛的组织相一致
任何转型经理都可能犯的最大错误之一是未能与更广泛的业务保持一致。
例如，一个大型组织的人力资源主管可能会花好几个月(和一大笔钱)来获取技术和建立数字流程，从而使招聘更快、更便宜。
不幸的是，对于这位人力资源经理来说，执行团队的关注点在其他地方。他们需要一种数字化的招聘策略，以获取更高质量的人才增加劳动力的多样性．他们认为，虽然该战略改善了两项重要的征聘指标，但未能实现两项主要的组织目标。
结果呢?浪费金钱，浪费时间，无用的工具，不满的员工，受损的声誉。
因此，确保你的数字招聘策略是一致的是至关重要的。这可能涉及到从一开始就获得领导对转换的承诺，对整个业务中的所有涉众需求进行彻底的审查，并使用一个确保项目始终保持一致的敏捷的迭代过程来驱动变更。建立明确的度量标准和目标将有助于监督实现既定结果的进展。
最后，要注意环境和优先级的变化，这意味着设置并忘记业务一致性的方法将不起作用。确定你的数字招聘策略保持与业务保持一致。企业可能会适应不断变化的环境，或者新的CEO可能会带来一系列新的优先事项，这意味着你的数字招聘流程需要调整，以转向一组新的目标和目标。
以可管理的间隔建立定期业务一致性审查的计划，例如每18个月一次。
2.投资错误的数字招聘工具
在招聘中投资于错误的数字工具所带来的风险远不止是浪费金钱。您还将浪费时间和精力，以及您要求的那些适应工具的人的善意，并且候选人的体验也可能受到影响。
人力资源主管可能会因为几个原因而选择错误的工具。这些问题包括:没有根据涉众的需求进行研究，选择了与企业级目标不一致的工具，或者被熟练的销售人员说服购买了一个昂贵的IT解决方案，其中包含了几个永远不会使用的模块。研究从1 e一项为期四年的研究发现，美国机构在未使用的软件上浪费了300亿美元。
其他要避免的错误有:投资于雇佣那些与你的TA技术栈中的工具(如ATS或ERP)不集成的软件，选择那些难以使用、缺乏可定制性、不安全且不可扩展的软件，或者只是太昂贵且需要太长时间才能提供ROI的软件。
如果招聘技术是一次性投资，那就太好了。然而，现实是所有的技术都需要不断的评估、更新、升级和替换——你的数字招聘策略必须考虑到这一点。对IT体系结构采用模块化方法将使这一过程更容易，因为技术堆栈的组件可以根据需要进行交换。升级或更换技术的原因可能包括软件过时、不再满足用户需求、业务优先级变化或市场上出现更好的产品。
3.未能收集关于数字招聘流程的反馈
你的数字招聘策略的支柱之一应该是对持续改进的承诺。但你无法改善你无法衡量的东西。
忽视收集反馈将严重限制您对工具执行情况的可见性和理解。如果没有反馈，你将不知道什么是有效的，什么是无效的，瓶颈在哪里，以及在哪里进行有针对性的改进。
然而，一项调查杆调查发现，78%的求职者表示，他们从未被问及对自己的求职经历的反馈意见。
有两种方法可以收集关于数字招聘经验的反馈。
第一步是询问候选人和其他用户的直接反馈。这可以在他们完成询问他们几个快速问题的过程后通过调查来完成。他们会如何评价这次经历?他们最喜欢什么?他们最不喜欢什么?他们有什么改进的建议吗?
第二步是查看数字解决方案收集的数据。例如，您可能会注意到有很高比例的用户无法完成在线申请流程。仔细研究这些数据可以帮助你确切地理解其中的原因。也许这个过程中有一个特定的部分让人困惑、复杂，或者给申请人的时间造成了太多的负担。解决这个瓶颈将改善候选人的体验，导致更完整的申请，更多的候选人可以选择，并最终更好的招聘结果。
请记住，数据集的大小很重要。如果有一两个人抱怨你的数字应用程序的某个方面，这些数据不足以让你采取行动。但如果成百上千的求职者都说了同样的话，那肯定是值得注意的。
4.忽视求职者的经历
人力资源经理在设计他们的数字招聘策略时必须平衡几个不同方面的需求。包括人力资源团队的需求、招聘经理的需求、招聘将影响的任何利益相关者的需求，以及更广泛的业务需求。最后(但肯定不是最不重要的)是候选人自身的需求。
不要错误地为人力资源部设计一个奇妙的数字招聘流程(完全自动化，优秀的分析能力等)，但会产生次优的候选人体验。
的研究凯业必达78%的求职者表示，“他们所获得的整体求职者经验是一家公司如何重视员工的一个指标”。
衡量数字化招聘过程成功与否的最终标准是，即使是不成功的应聘者离开时也会觉得这是一次很棒的经历。
通过以下方法改善应聘者的体验:
- 1.确保你的应用程序流程是针对手机平台进行优化的
- 2.沟通，沟通，再沟通——让应聘者了解面试过程的每一步
- 3.确保网站或招聘工具易于使用和直观
- 4.让你的网站或工具美观，同时与你的品牌保持一致
- 5.使端到端流程对申请人来说尽可能的快速和高效
- 6.将100%的无纸化
- 7.尽可能实现自动化，但在需要时提供与人工联系的选项
- 8.收集候选人的反馈，以便持续改进
- 9.确保给落选者的拒绝信是有同理心和鼓励的
5.在数字化招聘自动化过程中失去了人情味
如果你打算大规模招聘，你有三个选择。
- 1.雇佣一个庞大的内部招聘团队
- 2.外包给招聘机构
- 3.自动化的一切
如果你选择走自动化路线，不要犯为了效率而牺牲人性的错误。即使人工智能运行你的软件，这也不意味着应试者应该被当作机器人对待。普华永道的研究调查显示，59%的消费者认为企业已经失去了客户体验中人性化的元素。
那么，如何在自动招聘过程中注入一点人性呢?
首先，在流程中寻找可以用人工交互代替自动消息传递的步骤。例如，你可以选择通过个人邮件、电话或视频电话联系少数入围面试的候选人。如果应聘者在此之前完全处理过自动化流程，与真人沟通会让他们确信贵公司重视他们的公司。
类似地，您可以选择替换单向视频面试通过实时聊天。是否在招聘过程中保持“人性化”的步骤取决于你的运营规模;确保这样做不会给团队的时间带来不切实际的负担。
在100%自动化的数字招聘流程中，应聘者在上班第一天之前可能不会与人工交谈。所有的一切——申请流程、候选人沟通、单向面试、技能测试、背景调查和远程入职——都已经自动化了。如果是这样的话，即使在完全自动化的环境中，仍然有办法成为“人类”。
例如，确保你的自动通信是用温暖、友好和吸引人的语气写的。即使你在公司内部给应聘者分配了一个号码，也不要这样称呼他们。没有什么比收到一封以“亲爱的100043号候选人”开头的邮件更不人道的了。
投资于个性化。在最肤浅的层面上，个性化意味着在自动发送的电子邮件中把候选人的名字写对。更复杂的个性化包括根据软件对候选人的了解提供量身定制的体验。
投资于聊天机器人来处理常见的问题，但始终要确保应聘者在需要时有办法轻松联系到人工。
最后，申请你们公司的一份工作，自己来判断经验。你觉得自己被重视了吗?或者你觉得自己就像一个产品在工厂的流水线上被搬运?注意那些让人感觉过于机器人化的步骤，并寻找方法使技术不那么突兀，并赋予人的感觉。
6.忽视了对团队的数字招聘软件培训
如果你的团队不知道如何正确使用它们，即使是招聘中最花哨的数字工具也无法提供ROI。足够的训练被德勤这是IT实现失败的十大原因之一。
与其采取一刀切的方法，不如通过为用户量身定制有针对性的培训来节省时间和金钱。例如，招聘经理可能只需要登录查看候选人的当前状态，但人才招聘专业人士(或“高级用户”)将需要在如何访问和解释该工具收集的招聘指标方面进行更深入的培训。另一方面，候选人应该能够与您的工具交互，而不需要任何培训。
培训可以采取多种形式，从正式的现场或远程培训课程、在线课程、提供培训包或在职培训。
7.打破你的品牌
你的招聘过程应该是你的客户品牌的延伸。记住，应聘者往往也是你的客户。
这意味着你的数字招聘资产，如招聘广告、视频招聘软件和入职工具都应该反映品牌。这意味着做好品牌基础:确保正确使用品牌视觉资产，如正确的标识、颜色和字体。
接下来，确保语气在书面沟通中使用的方式与你的品牌相匹配:你的组织与客户沟通是用闲聊的、随意的方式，还是使用相当正式的语气?
候选人的经验应该与客户的期望一致。例如，如果你是一名前沿的应用程序开发人员，候选人很可能会期待一个基于应用程序的流程，并会惊讶地收到纸质表格。
品牌管理是一门精确的科学，所以在配置面向客户的招聘软件时，不要试图猜测颜色、字体等。在制定数字招聘策略时，从一开始就参与营销。
8.没有跟踪并根据招聘数据采取行动
数字招聘技术解锁了数据分析的力量，帮助您跟踪关键绩效指标(kpi)的进展，并确认技术投资是否带来了您所寻求的改善。
使用您的数字解决方案来跟踪招聘指标，包括招聘来源、填补时间、每次招聘成本、招聘质量、每次招聘申请人、候选人经验、保留率等多样性．
如果不将数据投入使用，那么仅仅收集数据是没有好处的。你的数字招聘策略应该包括一个如何将数据洞察转化为行动的计划。
例如，如果你的数据显示每次招聘的求职者太少，这可能会促使你增加在网上的投资，并审查你的职位信息。如果每次招聘都有太多的求职者需要手动处理，那么您可能会选择投资于端到端招聘流程自动化。
9.不使用技能评估来对候选人进行排名
创建数字招聘策略为你提供了一个根据业绩而不是背景来招聘的机会。
使用resumés和工作面试进行筛选是一种碰运气的招聘方法，原因有三。首先，许多求职者为了赢得一个职位，愿意夸大自己的技能。其次，最好的resumé-writer或最自信的面试者不一定是最好的员工。最后，自动resumé筛选可能会导致雇主无意中过滤掉优秀员工，仅仅因为他们没有在求职信中包含一个关键字。
难怪华尔街日报调查在900名高管中，89%的人使用传统的招聘方法“很难或有些难以找到具备必备素质的人”。
相反,使用技能测试在人们得到工作之前，看看他们是如何工作的。通过将技能测试整合到你的数字招聘过程中来预测工作的成功。技能测试可以通过使用不同类型的问题，全方位地评估新员工在不同情况下的表现，从而评估他们在公司的真正潜力。
理想情况下，技能测试将是筛选过程的第一步。这意味着，当你开始第二步时——比如视频面试——你将与一份与该职位相关技能排名靠前的候选人名单一起工作。技能测试应该包括技术技能和软技能，如沟通和领导能力。
Vervoe的算法根据候选人的表现来排序不过滤掉的候选人。最好的候选人将上升到名单的顶端，但没有人会错过下一轮的考虑。
如果使用得当，技能测试将帮助你达到数字招聘策略的几个关键目标，包括:更好的雇佣质量，更短的填补时间，更低的雇佣成本，因为需要替换糟糕的雇佣的风险降低了。与所有面向求职者的招聘技术一样，它应该易于使用，并优先考虑求职者的体验。
10.被僵化的
最后，确保你的数字招聘策略是敏捷的。技术正以令人难以置信的速度发展，这意味着您的策略应该以一种既能跟上步伐又能避免厂商锁定的方式制定。同样，随着零工经济的兴起，工作的性质正在迅速变化，因此，避免对公司未来的招聘需求做长期假设是有好处的。
确保你的数字战略是一份定期更新的实时文档，而不是只写一次就束手不管。最有效的数字招聘策略具有内在的灵活性，可以在业务需求和优先事项发生变化时，随时从错误中吸取教训。
虽然有些招聘错误是不可避免的，但避免这十个陷阱将帮助你制定一个数字招聘策略，提高效率，降低成本，改善招聘结果。
