2020年底,《财富》杂志(Fortune)宣布,该杂志将在2021年《财富》500强榜单中考虑一个新的衡量标准:多样性和包容性.此前,各大公司也曾做出类似承诺,通过具体目标提高员工多样性。
“目标9月份说它的目标是在三年内将劳动力的黑人员工的代表增加20%;百事可乐说它计划到2025年,美国管理层中的黑人比例将增加30%,拉美裔比例将增加10%。人力资源潜.
各种规模的公司都意识到多样性不再只是道德势在必行。员工对其同质竞争对手有利于不同的组织;创新取决于许多人的观点;和更高的利润遵循公司使其领导团队多样化。
多样性招聘将成为2021年的企业的优先事项 - 这是这意味着什么,以及您的组织如何开始对雇用经验丰富的团体产生积极影响并建立包含包容性文化的积极影响。
您的多样性指南招聘
什么是多样性招聘?
多样性聘用是指招聘和招聘过程,这些过程不受候选人的年龄,种族,性别,宗教,性取向和其他没有承担其才能或工作表现的其他特征的偏见。
招聘多样性和包容性旨在克服无意识的偏见——习得的刻板印象是自动的、无意的,并且深深扎根于我们的信念之中——导致我们完全基于第一印象对候选人形成看法。无意识的偏见可以在招聘过程的各个方面发现,并阻止公司实现建立一个多元化的劳动力的许多好处。
多样性是一个广泛的术语和包涵广泛的特征超越种族或性别。多元化的劳动力有一系列的起源,教育,经验,个性,身体能力,生活方式和技能。当我们谈论多样性招聘时,我们指的是招聘过程,价值优雅并提供对所有候选人的公平评估。
多样性和包容性之间有什么区别?
这些术语多样性和包含通常会出现在一起,但它们并不是一样的。多样性是指“什么”和包容是“如何。”。多样性是关于创建来自不同背景的员工的员工。包含是A.培养这使我们的员工能够取得成功。
思考多样性和包容的另一种方式是通过贵公司的员工的生命周期。多样性尤其涉及招聘领域,因为它决定了谁在桌子上座位 -谁被雇佣谁得到了晋升,为您的业务的增长和成功做出了贡献。
包容在人才保留方面发挥着重要作用。包含在贵公司创造的政策和程序中表现出在工作场所中的每个人都感到有价值。“现在你有一个多样化的员工走过你的前门,你需要采取哪些步骤来确保他们有一个相同的机会影响您的业务?”写了专家卡斯特拉.
多元化和包容性携手合作,确保你的业务持续增长,并实现盈利。这一切都从你的招聘过程开始。
为什么多样性招聘重要?
不仅建立了一个不同的劳动力正确的事情,而且还是提高业务成果的好方法。“多样化和包容性的企业报告了他们在创新,员工保留,人才招聘,利润和许多其他商业指标中表现出来的同质竞争对手,“美国商会.
多元化和包容性举措有助于为你的团队和股东带来更好的整体体验。考虑以下参数:
- 多元化的团队优于非多样化的队伍。
- 57%的员工认为他们的公司应该更加多样化。
- 67%的求职者在考虑申请公司时的工作场所多样性。
- 拥有超过30%女性高管的公司更有可能胜过那些拥有10% - 30%女性高管的公司。
- 民族和文化的公司在前25%多样性比下半年25%的人更有利可图。
- 具有高于平均水分的公司实现了19%的创新收入。
- 只要残疾人就业增加1%,国家GDP就会增加250亿美元。
工作场所的更大多样性不仅有利于企业,而且很大。越来越多的组织多样性开始了解有意招聘少数群体和其他经验组的法律参数。
多元化雇佣合法吗?
是的,多元化招聘是合法的——只要做法得当。立法,包括1964年《民权法案》第七章、1967年《就业年龄歧视法》和《美国残疾人法》,都保护了受保护阶层的人不受歧视性雇佣行为的影响。同样,平等就业机会委员会的成立,是为了确保招聘不分种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄或残疾,同时也是为了促进工作场所的多样性。
许多企业所有者和招聘人员担心“招聘多样性”是某种方式的种族主义或歧视。他们担心的是通常反向歧视.那么,逆转歧视与多样性之间的渠道在哪里?
他说:“在两名候选人之间其他条件都相同的情况下,你可以选择聘用、聘用或提拔受保护阶层的成员,而不是不受保护阶层的成员。一个律师事务所.“当候选人的素质或资格存在差异,而受保护的成员仅仅(或主要)基于他作为受保护阶层成员的地位而受到青睐时,就会出现反向歧视的问题。”
因此,根据该协会的说法,为多元化招聘设定包容性目标是合法的ACLU..要小心你如何短语这些目标,避免设置刚性配额,例如“我们需要雇用十名妇女到我们的会计部门”。
纳入目标应旨在旨在纠正受保护的集团的机会过去的障碍。为少数民族员工提供一定数量的地方,直到高级领导团队更具代表他们的客户群或当地劳动力是法律包容目标的一个例子。
多样性比能力更重要吗?
这个问题在商业领袖之间是常见的,但在多样性和能力之间建立了不幸的二分法。现实是,两种多样性和能力都很重要,这些目标并不是相互排斥的。
“大多数人认为工作场所的多样性是关于增加种族、国家、性别或阶级代表——换句话说,从传统上代表不足的‘身份群体’招聘和留住更多的人,”解释说哈佛商业评论.
“多样性应该理解为不同的工作视角和方法不同身份群体的成员带来的....这y bring different, important, and competitively relevant knowledge and perspectives about how to actually do work—how to design processes, reach goals, frame tasks, create effective teams, communicate ideas, and lead.”
要想让多元化的员工队伍发挥真正的作用,不仅要根据他们的背景来招聘,还要根据他们的经验、能力和观点来招聘。多元化招聘可以让你拥有一系列的能力和技能,而这些能力和技能在同类员工中可能是没有的。
如何建立多样性和包容策略
社团建议建立多元化和包容性战略的四个阶段,从评估你目前的职位开始。通过调查和人力资源记录,从人口统计学的角度建立你当前劳动力的基线。将这些数据与劳动力市场进行比较,看看是否存在任何不平等。
“也可以测量诸如人格特征或生活经验之类的非传统差异,”社团.“雇主可以对员工进行性格测试,或在员工调查中加入开放式问题,以收集有关生活经历的信息,或员工可能希望分享的其他信息。”
在此基础上,确定招聘方面需要改进的地方。超越人口统计学的差异,看看员工如何评价公司文化的包容性。一些小事情,比如庆祝圣诞节和其他基督徒假期,可以无意中发送员工关于如何接受或包容您的工作空间的信息。您可能需要第三方来帮助对当前文化进行无偏见的评估。
接下来,在改进 - 或创建 - 您的公司的工作多样性和包容性声明.就像使命和价值观声明一样,D&I声明不仅仅是口头上说说这些重要的领域,它还指导着你的招聘、员工福利、客户服务和工作场所文化。许多企业利用他们的D&I声明来制定一个行动计划,计划在90天、1年、3年乃至更长时间内如何拥抱和改善多样性。
“DE&I行动的例子包括改变政策和实践、员工培训、有针对性的招聘,以及雇主为员工举办的DE&I意识活动,”他说社团
美国商会还建议建立多样性理事会或赋予多样性冠军,以教育,庆祝和审核您的商业惯例。“查看创建员工资源组或亲和力组,或实施包含培训课程。从您的业务的基础开始,审查领导层的支付景观实践和多样性,这两者都可能需要时间,但对长期包容性至关重要,“美国博客说:合作.
每个企业都有不同的策略来提高多样性和设定多样化的招聘目标,但检查你的招聘实践是一个很好的开始。
你如何增加多样性?
在招聘流程的每个阶段都有机会改善劳动力的多样性。从您的雇主品牌开始并延长一路延长员工保留率,有多种机会获得更多样化,包容性公司的好处。从您的高级管理人员开始购买。
从领导那里得到承诺
坚定领导是建立持久多样性和包容性的最重要因素之一。
“成功的多元化招聘超越了人力资源战略或平权行动计划目标。它必须是一种领导力和文化心态,欢迎并利用候选人的不同观点和经验。在这种情况下,目标是拓宽组织领导层的视野,意识到他们自己在招聘时无意识的偏见,并灌输尊重与他们不同的人,”一位专家写道福布斯.
领导力确保不同的候选人加入组织 - 但他们停留多年来来。一种德勤的调查调查发现,23%的员工跳槽到工作文化更具包容性的公司。
微不足道,无意识的偏见,排斥,彻底的歧视可以强迫各种员工离开。除了高营业额成本外,人才丧失也会降低士气和扼杀创新。领导责任是以招聘和招聘做事一旦到位,公司文化鼓励各种员工茁壮成长。
改造你的候选人采购
要查找多样化的候选人,您必须超越传统的采购方法,贵公司通常使用。这意味着从职业现场和LinkedIn外的地方采购候选人。尝试与a合作大学或相关组织塑造你的求职。其他一些选择:
- 达到大学的多样性协会
- 参加聚集的工作博览会
- 使用“术语如'员工资源组'和'erg'在你的布尔搜索字符串以及与不同类型的聚焦网络相关的短语“
- 与非营利组织的合作伙伴城市联盟, 这拉·拉扎全国委员会,或者一个注重多元化的求职网站。
谷歌招聘还建议扩大“进入点“通过提供更多有偿的实习,旋转计划和合同工作机会,在贵公司。通过提供更多机会 - 并关注包含这些新角色的包容性 - 您可以促进多样性的文化,并以意图培养您的人才库。
同样,员工推荐仍然是找到和留住人才的最佳方式之一。现有员工推荐的候选人高申请人到租赁转换率以及更高的留存率。鼓励你现有的员工成为团队大使。鼓励不同的员工推荐。
数据显示,求职者非常关注员工的多样性。谈谈你正在做些什么来为你的雇主打造一个包容的办公环境。强调一些福利,比如带薪陪产假,弹性休假,或者针对弱势群体的高管培训项目。
一开始,重点招聘领导角色的多样性。人才吸引人才:当你引进一个高调的领导者,你也可以进入他们的网络,并可以利用他们的声誉。
检查你的工作描述
你的方式招聘发出某些信号,可能会在无意中阻止不同的候选人申请。例如,像“强壮的”和“有竞争力的”这样的词让人望而却步女候选人从申请。这些词被认为是男性特定的。通过相同的标记,术语如“敏感”,防止男性候选人提交申请。
使您的职位说明性别中立,以确保您正在招募一个不同的候选人申请人。这免费的采购工具性别解码器可以帮助你从你的工作描述中去除有偏见的词语。
同样,许多公司发出了符合符合开放角色所需的“必需”技能的详尽列表的职位描述。一种2017年Allegis Group Talent Absisition研究透露,只有28%的招聘管理人员预计候选人会满足列出的每一个资格。列出阳光下的每一项资格可能会恐吓候选人,候选人申请良好。
这统计当男人申请工作时申请只有60%的资格,但如果他们达到100%的人经常被引用,妇女才会适用。底线:只列出这些所需的技能,最需要做这项工作,以吸引更广泛的申请人。
以业绩为基础的集成测试
不要根据“文化契合度”进行招聘——这是一个模糊的术语,往往会在招聘过程中助长内在的偏见——而是把重点放在发现应聘者的能力上。取代恢复筛选带着在职模拟像Vervoe技能评估软件.定制各自技能测试提出审查和评估,模仿新雇用所需的任务。此评估风格允许候选人执行与他们应用的作业相关的任务,并在该过程中展示其能力。
进一步迈出一步,并使用人工智能多元化招聘软件筛选技能测试的结果,而不是下一轮招聘人员候选人。招聘人员可能会看到单个打开位置的数百个恢复。在那个卷上,没有人可以给出每个应用程序所值得的仔细考虑。这种筛选过程引导了许多招聘人员,只需选择候选人,其背景似乎最熟悉或类似于他们的人。
相反,喂养基于优点的,自动排名工具的数据技能测试.Vervoe的智能算法并不能消除任何人;候选人排名在采访阶段,因此招聘人员在经过验证的资格后收到最重要的候选人名单。
在你的面试中包容
当您将重点从资格列表转移到真正评估候选人的技能时,您应该重新考虑监督招聘流程的下一个阶段。“不要留下面试到一个人。相反,包括来自贵公司的其他人,特别是您多样化的员工。倾听不同人的不同观点将提高您招聘流程的公平和质量,“推荐谬误.
询问您的员工是否有关职位描述,面试问题和其他应用材料的反馈。获取领导所涉及的领导,以确保董事会的员工识别不同的工作场所的价值。当管理者了解的好处时包容性招聘,他们可以奉献时间和资源,以确保团队完全致力于带来最好的人才。
你如何保留不同的人才?
公司文化是员工保留的关键因素是一定的秘密。一项研究发现,由于公司文化贫困的员工营业额归因于每年的经济236亿英镑。然而,有一种误解,即公司文化与免费咖啡和休闲周五这样的津贴有关。现实是员工保留取决于包含的工作场所 - 使所有背景的员工感到被接受。
“包含的关键是理解你的员工真的是谁,”哈佛商业评论.目标应该是创造一个环境,员工独特的人才和观点受到重视。焦点小组,一对一的对话和定性调查都可以帮助您了解少数群体需要在公司文化中含有哪些群体。
罕见,啊谷歌产品,发现了像指导计划这样有形的东西,雇员资源小组(ERGs),支付股权也在留住员工多样性方面发挥着重要作用。他们的建议包括“反向指导,以及为管理人员提供的发现“冒名顶替综合症”等障碍的培训。最终,要想留住多元化的员工,需要从整体上重新设计工作流程,以最大限度地发挥多元化员工的贡献,并让每个人都能从更包容的视角中获益。
如何衡量多元化招聘
关键绩效指标对于了解改善多样性和包容性的进展至关重要 - 特别是在您的招聘过程中。指标有助于拔起促进同质性和妨碍各种员工保留的突然隐藏的偏见和心态。
部分多样性和包容战略应涉及建立一个基线,以衡量您的举措进度。以下是一些指标来帮助您评估您的多样性招聘:
- 表示:将特定身份群体的员工百分比与劳动力市场或行业基准进行比较
- 保留:将特定身份群体的员工的平均任期与整个劳动力群体的平均任期或占主导地位群体的员工的平均任期进行比较。
- 招聘:与整体劳动力市场中集团的规模相比,目标群体中有多少申请人适用于您的公开职位?
- 进步:与所有候选人相比,来自目标群体的许多申请人成功地将其成功地发布了招聘过程的每个阶段?
- 选择:与优势群体相比,目标群体雇佣了多少人?
- 晋升:跟踪特殊身份群体中个人授予的促销人员,与来自本组织先进的其他团体的个人相比。
HUBSPOT提供旨在帮助您的工作表跟踪招聘指标在常规的节奏。通过指标,如“求职者的多样性细分”,您的团队可以开始发现无意识的偏见,因为它们播种并快速解决它们。
还需要注意的是,多样性指标应该比一系列需要检查的方框更有意义。这些关键的绩效指标可以告诉你是否在朝着正确的方向前进,但并没有告诉你在你的组织中包容性的完整故事。
“当使用正确的意图,指标是有用的,以衡量结果与意图,但它们不能衡量或取代你的内心,”一位专家说今天人力资源.“当使用定量数据的使用时,您希望在定性数据中看到的结果,两者的结果都是更有价值和值得信赖的。”
提高团队的多样性不是一夜之间就能实现的。但是,发现并纠正招聘过程中无意识的偏见是一个很好的开始。