找到最适合你的开放式角色的人并不总是那么容易。最好的情况是，可能会有太多合格的候选人可供选择。最坏的情况是，你收到的申请与你对这个职位的期望不符。无论哪种方式，采用正确的员工选择方法都可以帮助您创建一个招聘流程，筛选最佳候选人，提供良好的候选人体验，并帮助确保每个人在被雇用前都经过适当的审查。
员工选择方法可以帮助招聘团队在整个招聘过程中做出艰难的决定。这些不同类型的选择方法可以根据不同的行业、角色和经验水平进行组合或定制。下面是员工选拔的工作原理以及如何从选拔方法中获益N招聘过程在你的组织里。
什么是员工选拔方法?
员工选择方法是为公司的空缺职位寻找新员工的过程。不同的员工选择方法将构成你整个招聘过程。根据你招聘的职位类型，你可以使用不同类型的选择方法。例如，开发人员的职位可能包括试用期或带回家的任务，而销售职位的招聘可能包括面试手机屏幕和一个视频面试．
结合不同类型的员工选拔方法，可以让公司在第一时间找到最好的员工。使用多样化选择的好处方法是招聘者可以设计一个招聘流程根据具体需求量身定制，为候选人提供多种展示能力的机会。人才选拔方法旨在提供每个候选人的技能和专业知识的360度视图。
选择方法的类型
员工选择方法可以分为多个类别，可以帮助您在计划招聘过程时进行组织。这里有一些常用的选择方法，可以指导你如何选择适合你的组织的员工。
内部或外部招聘
内部招聘是指招聘团队从现有员工中寻找可以晋升或招聘的人来填补空缺职位。外部招聘正好相反，当招聘团队从组织外部寻找进入招聘流程的候选人时。
大多数招聘团队使用内部和外部招聘策略的结合。这些方法通常需要不同的员工选择方法。例如，现任员工不需要通过电话筛选;他们的身份已经被证实了。因此，您可能希望包括同行的采访内部招聘流程。
采购方法
招聘人员使用各种各样的招聘方法来填补招聘渠道。然而，并不是所有的来源方法都是一样的。一些来源方法，如员工推荐，比其他方法更可靠。因此，根据你的采购方法定制你的员工选择方法可以帮助你设计一个让每个候选人都脱颖而出的招聘过程。根据来源渠道分类，如直接广告、社交媒体、口碑或直接外联，对员工选择方法进行分组。
以前的候选人参与
有些公司可能已经与季节性工人或前实习生建立了关系，他们现在正在寻求长期工作。对于那些你之前有过合作的候选人，你的选择方法可能会有点不同。例如，审查前实习生可能需要一些你在内部招聘中使用的方法。一些招聘团队还将实习作为一种长期的员工选择方法，为候选人提供一个机会，展示他们在更长的一段时间内可以做什么。
11+员工选择方法
有了这些宽泛的分类，你该如何挑选新员工呢?以下是招聘团队可以采用的几种不同的选拔方法。
工作申请
求职申请是求职者向你展示他们技能和能力的第一个机会。几乎每家公司在内部和外部招聘时，除了简历外，还需要某种形式的求职申请。这种选择方法使收集到的关于每个候选人的信息标准化，无论他们使用什么渠道来寻找职位空缺。如果你的职位描述不公平，求职申请也可以提供一个早期预警信号。如果你看到很少的工作申请不同的候选人，这可能表明你使用的语言令人沮丧。
简历筛选
简历筛选通常发生在招聘过程的早期，涉及到使用人力资源技术(或人员)来扫描简历，以确定可能合适的候选人。虽然简历筛选可以帮助剔除垃圾邮件或完全不合适的应聘者，但简历筛选不应该是做出招聘决定的唯一选择方法。简历筛选是有目的的，尤其是在一个大规模招聘活动．但是，简历筛选也会导致不公平的雇佣行为．确保你使用了特定的候选人筛选工具，并结合其他员工选择方法来筛选简历。
电话筛选
电话面试最好是在招聘过程的早期使用。和简历筛选一样，电话筛选也有时间和地点。而电话筛选从历史上看，这有助于从招聘过程中淘汰一些不合格的人，这很耗时。今天,理想情况下，电话面试是招聘人员确认最佳候选人的一种方式．与“面试”本身不同，这些非正式的电话面试让求职者知道下一阶段会发生什么。招聘团队通常只在有大量外部候选人的大规模招聘活动中使用这种选择方法作为筛选工具。
名单
名单是将候选人范围缩小到最有可能满足职位描述中列出的标准的招聘过程。从字面上看，shortlist的意思是创建一个能够在你的公司取得成功的申请人的候选名单。作为一种员工选择工具，入围名单是一种额外的方法，可以帮助你在最初的考虑范围内持续和公平地得分。
阅读更多:招聘人员对入围候选人的指南］
技能测试
技能测试提供一个公正的，有效的评估候选人的能力，以履行职位描述中列出的职责。技能测试以不同的形式提出各种各样的问题，以考察应聘者在工作任务中的表现。
的最佳技能测试包括那些已经在做这份工作的人能够回答的问题，以及能够准确衡量关键绩效指标的问题。技能测试是一种几乎普遍适用的员工选拔方法。在职员工、前实习生和未来的候选人都应该有机会展示他们在工作岗位上的能力在职模拟．而且，技能测试涵盖了与任务相关的能力，如编码、文案或销售，以及团队合作和领导能力等不太明显的技能。
需要注意的是，技能测试与性格测试并不相同。性格测试是用来评估和分类人类性格特征的工具。虽然许多人力资源专业人士都相信性格测试的有效性，但并没有科学证据表明，部分或完全根据性格来招聘就能找到最适合这份工作的人。更糟糕的是，性格测试可能导致不公平的雇佣甚至歧视。
课后作业
带回家的作业尤其有用远程招聘．带回家的作业类似于技能测试，让候选人有机会展示他们的能力和专业知识。将技能测试作为带回家的作业还有两个好处。
首先，候选人可以花尽可能多的时间(在截止日期之前)来完成任务。如果你给一个人两天时间完成带回家的作业，他们可能只花5分钟，也可能长达48小时。这能让求职者更好地认识到自己胜任这份工作的能力。如果他们觉得这个职位太高级，他们可以自行选择。
其次，带回家的作业可以让你看到应聘者在没有监督的情况下是如何工作的。对于那些正在转向长期远程工作的公司来说，带回家的任务可以显示出一个人的自我激励能力，以及他们可能需要多少监督。应聘者还可以决定远程工作是否适合自己。
面对面(或虚拟)面试
几乎每个招聘过程都需要一次(或多次)面对面的面试。面试可以以多种方式进行结构，包括:
- 单向视频访谈:候选人会收到一份问题清单，并通过视频记录下他们的回答。
- 现场视频采访:候选人和招聘人员通过Skype或Zoom等在线平台现场见面。
- 面对面面试:应聘者和招聘人员在同一空间进行面试。
- 实时聊天或聊天机器人:候选人和招聘人员使用基于文本的聊天工具进行虚拟面试或者与脚本聊天机器人聊天。
每种面试都有优点和缺点。作为一种员工选拔方法，面试的重要性取决于所提问题和面试背后的策略。在线访谈例如，该软件可以让招聘人员提高招聘的多样性，缩短招聘过程，并迅速发现最佳候选人。然而，在线面试和面对面面试一样，也会存在招聘偏见。招聘人员应该考虑将盲目招聘实践融入到员工选拔方法中。
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小组面试
传统上，小组面试会在一到两天的时间内进行。一家公司会邀请最优秀的候选人来模拟工作，一起解决一个“问题”。小组面试的目的是让招聘人员了解不同的候选人如何在团队中合作、头脑风暴和解决问题。
今天,小组面试自动化招聘软件使招聘变得更加容易。虚拟房间让小组面试变得更容易，因为没有人需要安排时间，也不用担心交通问题。所有潜在的候选人都可以轻松进入你的虚拟面试室。而且，他们都可以回答同样的问题，在同一时间，而不需要彼此交谈。公司可以对内部和外部候选人进行小组面试，以了解潜在新员工与现有团队的“合得来”程度。
面试或试工作
一个工作面试是对候选人所申请职位的模拟或试用。有些公司会举办亲自试用日，这意味着求职者会来公司试用半天、几个小时或几天的职位。还有一些公司使用在线面试，这种方法耗时少，而且同样有效。
这两种选择都让招聘团队有机会看到候选人对他们被选中后可能遇到的常见情况的反应。例如，营销人员可能会被要求提出一项战略建议。用户体验设计师可能会被要求审查产品中的用户流程。或者一个销售代表可能会被要求向一个小组推销产品。
评估中心
评估中心是一个测试过程，分析每个候选人的社交、沟通和分析技能。应聘者在一个地点参加多次测试，以模拟他们在真实工作场景中的表现。评估中心通常会给考生一定的时间来完成所有要求的评估。
评估通常由人工打分，这对招聘团队来说非常耗时。作为一种员工选择方法，评估中心经常被虚拟技能测试和其他在线测试所取代职前测试．例外情况可能是你的公司雇佣的是体力劳动，比如建筑或其他技术任务。
背景调查
最后，一种常见的员工选择方法是背景调查。推荐信调查，就像简历筛选一样，有它的时代和地点——但不是以它们在历史上使用的方式。这是因为参考文献几乎都是正的。
背景调查不只是员工选择过程的一部分，而是一个很好的员工入职工具。如果处理得当，背景调查可以非常有效地帮助求职者成功。他们帮助你理解和候选人一起工作是什么感觉，如何支持他们，以及你如何能让他们发挥最大的作用。
如何挑选新员工
每个公司、每个职位选择新员工的过程都不一样。但是，一般来说，选择新员工应该包括以下几种方法的结合:
- 应用及筛选:创建一个流程，在这个流程中，你使用多个来源渠道来征求简历和申请。一旦收到申请，公司可能会根据候选人名单来决定谁有资格进入技能评估。
- 技能评估技能评估是一种普遍公平和有效的方式，可以确保每个求职者都有机会展示自己的能力。技能评估工具使用人工智能减少招聘时间，帮助招聘人员找到最合格的候选人，并提供良好的候选人体验。这是最强大的人才选拔方法之一。
- 面试(s):大多数公司至少会进行一次虚拟面试或面对面面试，以便更好地了解求职者。在这个阶段，利用它是很重要的多元化的面试团队以及一套标准的面试问题，以确保候选人的选择尽可能公平和一致。
- 参考检查:招聘流程的最后一步，此员工选择方法验证到目前为止您已经收集到的关于候选人的信息。实际上，背景调查不应该给你新的信息:相反，它应该帮助你选择的员工成为成功的人。
- 最终报价:你提供给员工的福利实际上是一个员工选择工具。福利和报酬的正确组合会让求职者很容易说“是”。在录用你的最佳候选人之前，先调查一下什么样的市场价格是公平和慷慨的。
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