没有人愿意承认这一点，但当你认真思考这个问题时，你会发现，我们在做很多招聘决定时都是基于普遍的感觉。无论我们是被外表有吸引力的人所左右，还是被某人的社会认知所左右，还是被候选人性格的某一因素所排斥，我们都很容易在做出招聘决定时完全不考虑这个人是否能胜任工作。
如果你曾经因为一个特质而决定是否雇佣一个应聘者，你可能已经成为光环效应或角效应的受害者，这是一种无意识的偏见类型，它混淆了我们对人的准确认知，让我们专注于一个积极或消极的特质。
在这篇文章中，我们将深入探讨招聘中的光环和角效应，以及避免让它影响你的招聘决定的方法。
什么是光环和号角效应?
“光环和号角效应”是一种认知偏差，它会根据第一印象影响我们对他人的判断。一个单一的特征，比如我们认为某人的风格有多好或多坏，可能会导致对他们作为一个人有多好或多坏的毫无根据的假设。
光环和号角效应在我们的个人生活中相当普遍。例如，光环效应意味着你可能会因为喜欢一个人的穿着而认为他会成为你的好朋友，或者你可能会因为觉得他的外表有吸引力而爱上他。
你对一个人注意到的第一件事可能会让你编造出整个人格。但是，仅凭一时的判断和第一印象就给人戴上光环和犄角是不符合逻辑的，也是不准确的。它抑制了我们客观思考和公平友善待人的能力。
招聘中的光环和号角效应
光环和号角效应在招聘过程中定期出现。当我们在时间压力下缩小空缺职位的优秀候选人的范围时，我们有时可以依靠申请人给人的负面印象，或其他积极的特点来尝试和加快我们的决策。
招聘中的光环效应是什么?
这个词光环效应是1920年由美国心理学家爱德华·桑代克．他观察到，军队的领导者们总是想当然地认为，“传统上有魅力的”人也会有能力和成功。
在招聘过程中，光环效应会让招聘人员或招聘经理根据候选人的单一特征(通常是身体特征)对其形成积极印象。
例如，你可能会认为一个长得好看的人是善良和富有同情心的，一个整洁的人是聪明的，或者一个高大的人是权威的。光环效应通常伴随着相似度偏差在这种情况下，应聘者因与面试官分享某些特点或经历而受到青睐。
什么是招聘中的号角效应?
这个词角的影响有时被称为反向晕轮效应或负晕轮效应，是晕轮效应的反面。
在招聘过程中，“角效应”会导致招聘人员或招聘经理根据候选人的单一特征(通常是身体特征)对其形成不良印象。
负面特征的形成通常是由有害的刻板印象和社会条件所驱动的，可能会导致人们认为邋遢的人是粗心的，超重的人是懒惰的，或者有特殊口音的人是不聪明的。
这些对消极方面的偏见会对组织的招聘过程产生巨大的影响。“光环效应”迫使招聘人员和招聘经理对一些求职者更加有利，而“号角效应”则意味着其他人会因为一个“负面特征”而受到极其不公平的对待。
是什么导致了光环和角效应?
寻找、吸引和招募顶级人才非常困难。当涉及到候选人名单在美国，招聘机构很少有时间或资源来适当地了解申请人，收集和分析所有相关信息，并做出合理或客观的决定。
相反，招聘人员和招聘经理经常求助于认知偏见包括“光环效应”和“号角效应”，能够迅速决定雇佣谁，不雇佣谁。
这种情况可能发生在招聘过程的任何阶段，无论是通过视频会议的第一轮面试还是亲自评估日。尽管我们知道第一印象往往是极具欺骗性的，但我们还是很难识别出，对求职者的负面特质的不公平假设是否影响了招聘决定。因此，光环和号角效应在多大程度上影响了一个组织的招聘过程是很难衡量的。
职场中的光环和号角效应的例子
最常见的是，一个人的外表会引发这类情绪波动招聘过程中的无意识偏见．
这可能是非常主观的，取决于招聘人员或招聘经理如何看待一个人的吸引力。但我们所认为的积极或消极的特征，往往源于基于过时的刻板印象对人的特征的污名化。
例如，光环效应可能会导致这样的假设:男性是更好的领导者，穿着时髦的人工作更努力。与此同时，喇叭效应强化了老年人脱离现实、金发女人无知等假设。
“光环效应”最可能惠及那些背景优越的申请者，而来自边缘社区的候选人，他们可能面临基于种族、种族、性取向、性别认同或宗教等因素的歧视，特别容易受到“号角效应”的影响。
例如，1979年的一项研究发现超重的人的工作表现被评为负面的而且，招聘人员和招聘经理更不喜欢超重的求职者。
与此同时，的主要驱动因素之一竹子天花板，描述了阻碍亚裔在工作场所获得职业发展和机会的因素，是对亚裔员工持续的狭隘看法。刻板印象占据上风,亚洲员工都很温顺，举止温和，或者很安静——大概是缺乏成为成功领导者所需的必要技能。
光环和喇叭效应也会在简历筛选过程中出现。光环效应可能会导致招聘人员或招聘经理不公平地将价值归因于候选人，因为他们上过某所学校或有特定的爱好。另一方面，在某一特定领域长大的候选人可能会被认为缺乏潜力或能力而被拒之门外。
光环和号角效应的后果
认知偏差，如光环和号角效应，对招聘过程和其他方面有重大影响。
光环和号角效应如何影响招聘
一旦光环效应导致决策者形成积极的态度对某人的第一印象在美国，他们将寻找其他可以证实他们最初分析的因素。这描述了另一种认知行为，被称为确认偏误。
招聘人员和招聘经理可能会在第一次面试时对他们喜欢的求职者更友好——问一些更简单的面试问题，或者以更友好的方式参与面试。
此外，光环效应意味着应聘者的良好品质将掩盖任何后续的危险信号，例如他们缺乏相关的资格或工作经验，以高标准履行该职位。
光环和号角效应如何影响工作场所
光环效应带来的优惠待遇在应聘者被录用后还会继续。他们可能会得到额外的学习和发展机会，迅速晋升，或者给出非客观的绩效评估。他们的经理可能会更宽容，忽略错误或糟糕的表现，甚至忽略或忽略来自其他同事的负面反馈。
当光环和号角效应导致组织做出糟糕的招聘时，工作场所文化、员工生产力、心理健康和保留率都会受到影响。更不用说，由于喇叭效应对边缘群体的影响不成比例，工作场所的多样性也将受到冲击。
在招聘和晋升中如何避免光环和喇叭效应
下面是一些克服招聘过程中光环和号角效应的方法:
1.匿名的应用程序
因为光环和角效应会首先在简历筛选过程在美国，匿名化申请是个好主意。
删除任何不相关的信息，包括姓名、出生日期、教育背景和个人兴趣。这将确保最合格、最合适的候选人通过你们的第一轮招聘程序，并消除影响边缘社区候选人的歧视现象。
2.群众的智慧
你在招聘决策过程中涉及的(不同背景的)人越多，你就越有可能这样做消除无意识的偏见．考虑利用所谓的群众的智慧处理候选人，并最终对雇佣谁做出集体判断。这意味着组成至少三人的面试小组，以确保他们各自的先入之见和偏见相互平衡。
3.一致的评分标准
整个面试和评估过程的一致性对于确保所有申请人都得到公平对待，并有机会展示自己的价值至关重要。针对公司招聘的每个职位，制作一份所有求职者都可以使用的面试脚本。确保这些问题分析的是具体的技能，而不是询问人们的个人生活和背景，并创建一个评分系统，帮助你快速、公平地对候选人进行排名。
应试者应该根据他们的工作经验和技能等因素获得高分，而不是他们所认为的积极品质。
4.收集和整理招聘数据
在无意识偏见影响招聘过程的程度上，实施一个强大的招聘数据策略可以令人难以置信地揭示。
例如，你可能会发现在招聘流程的某个特定阶段，某些边缘化群体被不成比例地拒绝。一旦你知道自己的弱点在哪里，你就可以采取战略性的行动来解决它们。
5.提供认知偏见培训
认知偏差训练可以让经理和招聘人员更清楚地意识到他们所问的问题以及他们对待求职者的方式。
这可能很简单，就像知道哪些问题不该问一样，比如关于某事的细节候选人的社会背景或者询问他们为什么更喜欢这个候选人而不是另一个。哪些“积极的特质”会让他们更青睐某一位候选人?
6.技能评估
由于每个职位空缺都有这么多的简历要处理，招聘人员和招聘经理的时间通常非常紧张。因此，倾向于无意识的偏见，包括光环和号角效应，往往与做出快速和不知情的招聘决定密切相关。
技能评估的目的是确定候选人是否具备某个职位所需的技能。这些测试有望节省时间，消除招聘过程中无意识的偏见，并做出更好的招聘决定。
在Vervoe,我们AI-powered技能评估是在预测最佳表现方面，准确率约83%跨越所有工作类型，并能帮助组织更多的入围多样化的申请者群体．通过整合像Vervoe这样的技能测试平台，企业可以避免积极的第一印象偏差、吸引力偏差，以及过分关注单一的消极或积极的特质，从而根据个人的优点来招聘顶级人才。
结论
作为人类，我们有一个明显的倾向，即过度受特征和行为的影响，从而产生我们用来评判他人的一般感觉。让它影响我们在个人生活中的交往是一回事，但让它影响我们的雇佣决定则是更严重的错误。
过分关注一个人更广泛的技能，经验和适合工作这对候选人不公平，而且坦白说，很懒惰。专注于求职者的能力会让你忽略掉任何在你脑海中产生光环或喇叭效应的个性或行为特征，做出更公平的招聘决定，对公司更有利。
