什么是大规模招聘?
高批量招聘指在特定时间内招聘大量空缺职位。它还可以指对申请同一职位的大量候选人进行筛选。
大量招聘的一个很好的例子是亚马逊的工作天这发生在2017年。该公司收到了20,000人申请50,000个空缺职位在他们在美国的13个物流中心，都是在一天之内完成的。这是大规模招聘的缩影。虽然许多公司永远无法达到这种规模，但大规模招聘正变得越来越普遍。
大量招聘根据组织的规模进行更改。对于中小企业来说，如果增加100名新职员，就可以称为“大业务量”。在规模较大的企业公司，一个空缺职位收到数千份求职申请被认为是很大的数量。无论“大容量”对你的组织意味着什么，在大容量的情况下，招聘过程需要不同的工具和过程来找到合适的候选人，保持强大的候选人经验，并持续保持你的候选人渠道充足。
本指南将指导你完成大量招聘所需的步骤和工具，以及如何调整招聘流程。以下是人力资源专业人士需要了解的关于大规模招聘的几点。
如何管理大规模招聘
让你的团队成功
显然，挑战也随之而来大量招聘．首先，对大量空缺职位的大量候选人进行筛选是耗时和资源密集型的工作。一份工作的平均网值是250名申请者;将该数字乘以数十个职位，您的招聘团队将在日夜审查恢复。这是在你甚至到达电话屏幕和面试阶段之前。
在你开始之前，通过建立成功的招聘团队来优化大规模招聘。这涉及到投入正确的资源以确保流程顺利运行。一种招聘管理系统帮助人力资源团队更加敏捷;为你的团队配备一个申请人跟踪系统,一个技能测试平台和A.视频面试工具．越来越多的公司正在添加工具AI能力自动化流量管理：恢复排序，面试计划和候选消息。它只是通过添加一些这些工具，即高批量雇用变得可行。
在实施人力资源技术工具之前，确保它符合你的目标。这会减少招聘团队的工作量吗?它是否符合公司的期望，提供了良好的面试体验?的合适的工具可以帮助你决定雇佣谁，也可以让招聘过程更顺利。至少，这会让你的生活轻松很多。
与招聘经理对齐
流程的第一步是确保参与大规模招聘过程的每个人都非常清楚自己的目标和期望。“在人才引进方面，错位是万恶之源。你和招聘经理在工作要求上哪怕是最轻微的分歧都可能浪费你的时间和精力linkedin．
当你开始大规模招聘时，这种错位会以指数形式变得更加明显。花时间与招聘经理会面，并就每个空缺职位的两到三个总体绩效目标达成一致?为了达到这些绩效目标，新员工需要完成哪些具体任务?什么样的技能和品质能让这个人成功?
在使用招聘管理人员定义他们寻求开放角色的配置文件时，尽量尽可能具体。例如，如果你雇用了一个销售代表，绩效目标可能是“赢得东北地区10,000美元的3个新账户”。他们的特定任务可能包括冷呼叫，电子邮件投球或进行发现呼叫等内容。最后，所需的技能是特定事物：例如，对CRM系统的深入了解，或者经验开发领土销售策略。
回顾你的广告策略
在当今竞争激烈的招聘市场上，雇主品牌是至关重要的。作为企业家总结，强大的雇主品牌有四件事：
- 招聘和留住员工
- 降低招聘费用
- 让你的员工成为你的大使
- 提高员工敬业度
当大量招聘时，要花时间建立你的雇主品牌，并为你的空缺职位建立一个广告活动。广告活动可能需要扩展你在传统求职网站之外的范围。“大量招聘人员将不得不超越典型的大型招聘网站，挖掘州的失业数据库、军队就业和特定行业的网站、学院和大学、宗教场所和劳动力发展中心，”一位招聘人员说社团．
你的广告策略应该包括社交媒体渠道，求职版，比如Indeed，你自己的求职网站，以及任何你的潜在候选人可能已经活跃的小众在线社区。如果你有可用的资源，可能值得去研究一下编程工作广告．这是招聘团队部署软件购买，发布和优化工作广告时，而不是手动执行此操作。它可以节省时间并在雇用一次大量开口时增加您的范围。但是，有人程序化工具要有学习曲线，所以很多人肯定会在大量招聘开始之前，安排时间来学习你的工作发布软件的细节。
优化您的职业网站
高批量招聘将为您的职业生涯带来高流量。您的页面必须能够在不崩溃的情况下处理命中次数。通过确保您的职业页面提前准备完全优化．这包括确保：
- 您的职业页面是移动友好的
- 您网站上的语言是包容性的
- 您已经使用了关键字和SEO最佳实践
- 页面架构配备了大量流量
此外，在你的职业网页上考虑求职者的经历——这个网站通常是求职者对你公司的第一印象。“让寻找空缺职位变得容易一些——尤其是当你有大量职位，或者职位分布在多个不同的地方的时候。让你自己经历一遍申请过程，从搜索一个空缺职位到申请职位，无论是在台式机还是移动设备上，看看求职者的经历是怎样的。杆．
接近职业页面，好像你是潜在的申请人。在您查看并单击页面时，请询问自己：
- 应聘者能描述一下在我们公司工作的情景吗?
- 员工的津贴、福利和补偿是否有明确的说明?
- 搜索和申请一个适合我背景的职位容易吗?
- 这个求职页面看起来和感觉像是我们公司的独特品牌吗?
- 我们的员工是否有描述公司文化的证明书?
- 职位描述明确和简洁吗？
通过从求职者的角度来访问你的职业页面，你可以在开始你的大规模招聘任务之前优化用户体验。更多关于如何写一份优秀的工作描述，请查看Vervoe的工作描述写作指南．
让应用程序变得简单
麦当劳上了头条，因为它邀请求职者用10秒的时间来申请。抢购，“通过McDonald Snapchat职业页面提交的申请。这座大批量招聘导致夏季填补了250,000名新员工。虽然似乎是一个Pr Stunt，但麦当劳被挖掘成一个关键的洞察力：让人们申请您的开放角色很容易。
职业现场的一项研究确实发现了这一点42%的求职者被要求填写冗长的申请表而沮丧;三分之一的求职者不要完成申请，因为问题太复杂，表格太长，或者要求太多。采取以下步骤，让别人提交申请变得简单:
- 移动 - 优化您的申请表：20％的求职者如果他们无法在其移动设备上完成，将放弃在线申请。
- 不要问太多问题:过多的问题会妨碍考生完成申请。你的问题不要超过5个。在招聘过程中使用其他步骤来淘汰不合格的候选人。
- 提供清晰的说明：在职位描述中使您的呼叫行动清晰，因此申请人确切地知道他们需要做些什么来提交。如果您使用的是在线表格，请告诉申请人提前提交的信息，将有多少个问题，并且大致需要多长时间。
- 确认提交成功:不管是页面弹出窗口还是电子邮件确认，一定要确认你的申请已经通过了，这样求职者才知道他们没有浪费时间。
最好的情况吗?对于大量招聘，你可以使用一键式申请，或者从LinkedIn或社交媒体上提取信息的申请，这样求职者就不必手动填写字段了。
改善候选人参与
在大规模招聘中，应聘者的敬业度是一个独特的挑战。因为有太多的求职者，你不可能像在小型招聘活动中那样对每个人都给予关注。话虽如此，糟糕的面试经历代价高昂:维珍传媒(Virgin Media)发现，不一致的沟通，过时的招聘方法和羽毛职业页面成本公司损失了600万美元的收入．
通过提供关于在招聘流程中预期的内容的清晰沟通来保持候选人;频繁更新其应用程序状态;并且通过使用自动化工具来帮助候选人能够有效地通过过程。
提供持续沟通的关键是使用正确的工具，将招聘团队发给候选人的信息自动化。申请人跟踪系统和技能评估工具允许招聘人员通过一点击自动进步或拒绝多个候选者，并按照流程移动时，保持每个人通知。AI招聘甚至可以自动化候选人面试，让最佳候选人通过招聘渠道，比招聘人员手动查看简历更快。一种算法让人力资源团队能够评估10,000名候选人同时，个人招聘人员需要评估一个。
总的来说，AI和其他人力资源技术工具甚至可以转动拒绝候选人为品牌大使。在大规模招聘中，这些工具提供了一种通过点击几下就能与数百名求职者保持联系的方式。战略部署视频采访软件会让你的候选人喜欢你的招聘过程——并为招聘人员节省时间。
选择合适的人才
从你收到的几十个空缺职位的数百份简历中，你如何判断谁是最合适的人选?简单的回答是:用a技能评估．
一种技能测试会问各种各样的问题，以模拟应聘者一旦被聘用后的表现。一个好的技能测试应该包括那些已经在做这项工作的人能够回答的问题。技能评估涵盖一系列与任务相关的能力:编码、文案、销售或客户服务——以及团队合作和领导能力等不太实际的能力。
最好的技能测试预测性能远远超过简历审查或传统访谈。研究功能在纽约时报发现“面试的问题比无关紧要更严重:它们可能是有害的，削弱了求职者其他更有价值的信息的影响。”最好的方法预测性能是在情境中测试与工作相关的技能，通过一个超越简历的沉浸式模拟。技能测试让求职者有机会展示自己的能力，而不是简单地描述能力。
最好的部分？许多技能测试可以批量施用。vervoe和其他平台，使其直接选择一个问题列表内容图书馆，或根据角色的具体需求设计问题。然后，人工智能利用一种多层次的方法，对数百项完成的测试结果进行评分:例如，Vervoe的算法根据候选人的表现对他们进行排名。没有人会因为错过某个基准而被过滤掉。招聘人员会收到一份有序的候选人名单包括每个人，所以没有人错过了在下一轮的考虑。
跟踪招聘时间
最后一步大量招聘就是从你的过程中学习雇佣的时间是一个关键的绩效指标，它告诉你一个申请人需要花多长时间通过招聘程序。根据Jobvite的报告，这个数字会根据你所在的行业、招聘流程甚至地点而有所不同招聘基准研究发现，与其他地区相比，美国南部各州的公司招聘时间最长。linkedin报告称，只有30％的公司能够在30天内填补空缺角色。
招聘时间是从候选人第一次进入你的渠道——当他们提交申请时，无论是通过招聘渠道还是通过招聘页面——到他们接受工作邀请时。这是效率的一个总体指标。招聘时间越短通常越好，除非你是出于速度或绝望而招聘了错误的候选人。在大量招聘中，有必要深入分析招聘时间，看看这种方法是否适合你的公司。考虑事物如:
- 招聘速度：您在招聘流程的每一步上花了多少时间？候选人是否陷入特定阶段？
- 按角色、部门或团队划分:在您的组织中，是否有特定领域的招聘需要更长的时间?是某些经理阻碍了你的大规模招聘过程吗?
- 手工任务:在招聘过程中，你是否可以通过自动化沟通、简历审查或面试来更快地调动候选人?
