无意识的偏见被定义为学习的刻板印象，即在我们的信仰中自动，无意和深入地根深蒂固。在招聘时，无意识的偏见导致我们在第一次印象上完全基于候选人的意见。
这些招聘偏见会导致我们使用诸如性别、种族或其他与职位描述无关的指标来决定候选人。
可以在所有方面都可以找到偏见招聘过程．而且，通过不面对各种类型的招聘偏见，公司遗失了。多样性导致更好的利润，更多的创新和更高的员工保留率。
以下是一些最常见的招聘偏见类型和一些打击它们的方法。
在本文中
12种招聘偏见
有许多无意识的偏见，影响我们每天的行为，决定和关系。在招聘过程中，这12项偏见尤其与招聘人员和招聘经理有关。
相似性偏见和亲和力偏见
相似偏差可能是招聘者最容易落入的陷阱之一。简单地说，我们倾向于与更多的人合作像我们这样的人。我们更倾向于雇用通过所谓的“啤酒测试”的人 - 例如，“我能看到自己和这个人喝啤酒吗？”亲和力偏见是一种类似的现象：当你与候选人有共同的事情时，如你上学或同一个家乡，你可能更愿意在与你没有共同点的人身上的候选人。不幸的是，分享一个家乡并没有真正说明候选人是否会在销售位置中擅长。
确认偏误
确认偏见在招聘外面是常见的。人们自然有利于确认他们的信息以前现有的信仰．在招聘时，这种类型的偏见可能导致面试官支持在初始申请审查或电话屏幕期间形成的意见或先入。
确认偏见的示例
例如，申请人的CV可能包括脱扣销售记录。一个采访者，可回应可能形成面试问题这有助于证明这项销售记录使候选人成为完美的新雇用。如果候选人迟到的面试，招聘经理可以框架问题来展示候选人并不适合契合。
晕/角效应
这种偏见描述了人的印象可以大大影响对该人的思想和感受。光环效应是招聘人员在候选人的一个积极方面的重点上传，允许这种积极的质量来掩盖候选人的应用的所有其他方面。光晕效应的相反是喇叭效应，其中招聘人员专注于消极的东西。
Halo / Horns效应与期望锚定这是一种偏见，会导致人们在做决定时过于依赖一个人的某一特征或特征。我们可能会被错误的信息所束缚，导致我们错过招聘最适合职位描述的候选人。
光环/角效应的例子
光环效应的一个很好的例子与我们对名人的印象有关。电影明星和模特被认为是有魅力和成功的;许多名人也受益于被视为聪明、善良、风趣．喇叭效应也是如此。喇叭效应的共同表现是超重人懒惰的看法。“例如，如果一个人被视为太大声，或者太害羞，也可以假设他们不会聪明或聪明，或擅长工作，”描述福布斯．
仪器偏见的法律
心理学家亚伯拉罕马斯洛说了这个仪器偏见定律：“如果你拥有的只是一个锤子，一切都看起来像一个钉子。”这种招聘陷阱反映了您团队用于吸引和屏幕候选人的技术。基本原则是，如果我们获得了一个特定的工具，我们将受其功能和实用性的影响。我们将在该工具上变得过于依赖，并寻求机会到处使用它。
工具偏差定律的例子
仪器偏见定律在招聘过程中，招聘人员只使用技术来筛选和聘用候选人，而没有区分不同职位、技能和经验。例如，如果你的申请人跟踪系统不提供不同角色和不同招聘阶段的自定义，您可能会收缩您聘请各种候选人的能力。
波浪桥效果
这从众效应，有时称为合格的偏见，描述了人们做某事，因为他们看到其他人这样做，通常会覆盖或忽视自己的信仰或意见。当他们比较和分享关于一群人的候选人的意见时，招聘团队可以将受害者落在潮流效应。如果寻求共识的冲动太强大，或者如果集团的某些成员比其他人更大，那么本集团的其他成员可能会同意避免冲突。波浪桥效应可能导致多样化的招聘团队中和他们的个人判断，支持更多组协议．
波浪桥的示例
一种德国学习在当地选举中捕获了潮流效果，其中学生获得了有关为市长运行的两名候选人的信息。然后，学生被告知其中一个候选人正在投入民意调查，失去民意调查，甚至是其他候选人。然后，学生们要求评估候选人的能力，如果他们被告知候选人在民意调查中赢得了候选人。
选择 - 支持偏见
营销人员的爱选择 - 支持偏见．这是一个无意识的偏见，导致人们记住他们过去所做的选择，这具有比真正的案例更积极的属性。同样，人们记得他们没有更加负面选择的选项。然而，选择支持偏见对招聘团队产生负面影响。它可以说服招聘人员，招聘过程比它更好地工作。简而言之，“你可能不会注意到你错过了许多合格的候选人在您的过程中缺陷．”
支持选择的偏见的例子
运动粉丝特别易于选择支持性偏见。红袜队的粉丝将折扣团队的失去条纹或糟糕的投球，赞美他们的明星击球手或欣赏团队的获胜遗产。在商业中，参与雇用某个团队成员的招聘经理更有可能专注于员工表现和淡化任何绩效问题的积极方面。
道德凭证效应和过度自信偏见
简单地说，当我们对自己评价很高时，道德信任效应就会发生，因此我们更有可能认为自己的决定是好的、道德的。这是一种过度自信这可能会让招聘人员的主观信心影响到他们的客观性。采取一些步骤来减少招聘偏见可能会导致招聘团队认为问题已经解决。事实上，改善多样性是一项协调一致的、新的努力，必须不断加以衡量和评估。
过度自信偏见的例子
一项研究发现，50％的商界人士认为他们正在进行中平坦10％的人．过度自信地偏见可以引导人们高估他们捐出金钱的程度或他们志愿者的频率。招聘中的过度自信偏见导致招聘人员认为他们在雇用多元化的候选人时遵守他们的尽职调查。
宽大偏见
宽大偏见这个问题在面试阶段经常出现，招聘人员可能会对应聘者进行宽大的评分——宽容的品质或答案可能会让这个人失去资格——因为担心这会给面试官带来不利影响。没人想被看成是“坏人”。这种担心会导致招聘人员因为自己的不安全感而给应聘者开绿灯。
宽大偏见的例子
宽容偏见往往会经常出现在绩效评估中，但它也会影响招聘过程。常见的表现形式宽大的偏见当经理对他或她的员工评价很高时，即使他们的团队成员可能有改进的空间。在招聘过程中，如果招聘人员汇集了单独招聘的候选人，他们可能会给所有候选人很高的评价，认为他们支持同事的工作。
对比效果
对比效果在团体访谈场景中或者当多次访谈时，最常见的是，他们计划重新回归。我们可以潜意地将候选人与在他们面前采访的人进行比较，影响我们如何察觉他们的资格。例如，如果先前的候选人非常好 - 或受益于Halo效应或相似性偏见 - 接下来接受的候选人可能被认为没有资格。
对比效果的例子
除了面试之外，对比效果通常在a期间出现恢复评论．手动浏览CVS的招聘人员可能无意中评估一个申请人对其前面的CV的资格，而不是与职位描述相关。这可能导致招聘人员在一些合格的候选人身上不必要地苛刻。
影响启发式
一种启发式是一个允许我们快速做出决定的心理捷径。当候选人有关候选人的事情时，会发生影响启发式态势导致招聘人员在不考虑所有事实的情况下做出决定。
启发式示例
我们不知不觉地使用大量的捷径来在整个招聘过程中做出决定。例如，如果候选人有纹身，招聘人员可以解雇这种候选人的能力。性别，外表，种族，性取向和残疾各自都有关联的刻板印象，导致启发式。
招聘偏见如何影响您的组织
招聘偏见和缺乏这些内在偏见的多样性，对组织成功产生了深远的影响。
包容性和多样化的组织更有利可图。
的研究麦肯锡发现不同管理团队与财务绩效之间存在显著正相关。
“在其行政团队的性别多样性的全体性别多元化的公司比第四四分位数的公司更高的盈利能力增加了21％。对于种族/文化多样性，高分子公司的公司越来越容易达到盈利能力。“
- 麦肯锡，通过多样性提供。
麦肯锡的报告进一步进一步揭示了各种招聘实践与盈利能力之间的联系：
- 性别多样性的前25％的公司在执行团队中，21％的人可能更优于其国家工业中位数对EBIT边缘的27％，EP保证金27％。
- 拥有最具种族/文化多样性管理团队的公司——不仅在绝对代表性方面，而且在种族或种族混合方面——在盈利能力上超过同行的可能性要高出33%。
- 拥有最具种族和文化和文化多样化的董事会的公司越来越有可能经历更高的利润。
底线：招聘偏见可以抑制您公司的财务增长和利润率。通过未能解决招聘过程中隐藏的偏见，您实际上妨碍了您公司的成功潜力。
不同的组织更具创新性。
多样性也与创新联系在一起。一项研究检测了两种类型的多样性固有多样性的影响，这与性别，种族和性取向等特征有关;并获得多样性，这是指从经验中获得的特征。这项研究专注于具有二维多样性的公司，例如，那些拥有固有和获得的多样性的领导者的人。
结果证明，多样性创造了一个“环境”在盒子里的想法之外的“ - 导致转化为创新和结果的想法”。多样化公司的员工是45％的失误报告一年的市场份额增长，70%的可能报告业务占领了一个新的市场。
“当少数族裔形成一个关键群体，而领导者重视差异时，所有员工都可以找到高层人士，为令人信服的想法辩护，并说服预算主管部署资源，开发这些想法。”
——《哈佛商业评论》
确认此初步报告，a波士顿咨询集团研究发现，由于创新，拥有多元化管理团队的公司带来了19％的收入。
招聘偏见转化为更高的营业额。
雇佣偏见会导致我们雇佣错误的候选人。高达80%的员工流失率困难的结果这是一个昂贵且耗时的问题，困扰着各种规模的公司。糟糕的雇佣成本取决于角色和其他因素，但通常估计是工资的2.5倍左右——很容易数十万美元．
即使我们确实设法雇用合适的候选人，偏见也可以继续影响员工超越招聘过程的经验。反馈过程是员工经验的关键部分，一个可能被隐藏偏见所玷污的部分。回馈可能会受到性别偏见的影响 - 当有人根据其性别接受不同的反馈 - 以及晕圈/角效应或确认偏见。当员工没有获得相同的反馈质量时，这可能对某人的职业轨迹产生长期影响。有些人可能被迫搬到另一家公司以获得前进。
在招聘实践中解决无意识的偏见
未雇用合适候选人的陷阱是没有秘密的。许多招聘人员意识到他们的公司应该在招聘中解决无意识的偏见。但是，多样性招聘对许多公司仍然很难。
这些招聘偏见存在的部分原因是招聘人员受到过分推卸。平均职位发布吸引了250个应用程序。一种高批量招聘活动可以带来数万个应用程序。这意味着招聘人员只花费7秒阅读每个简历;因此，招聘人员必须创建快捷方式来有效地处理每个应用程序。
不幸的是，这些捷径通常是建立在偏见．根据应聘者的背景与招聘人员或现有员工的相似程度或可圈可点，采用教育、课外活动或职业协会等启发式方法进行筛选。
一些公司甚至可能都甚至不知道他们的应用程序加强了隐藏的偏见。例如，9%的候选人残疾人早期辍学，因为有职业页面或实际应用程序存在可用性问题。职位描述中的语言也可以疏远。赫芬顿邮报据报道，“忍者”一词发挥成男性刻板印象，吸引了更多男性候选人来代替女性。“虽然公司可能无法故意这样做，但无意识的偏见直接影响申请工作的候选人类型，”写作一个专家．
为了解决招聘偏见，公司需要全面地查看他们的招聘偏见。招聘人员在哪里伸展薄？什么点接触点可能无意地阻止合格，不同的候选人申请？技术在哪里可以接管人类错误？
如何消除无意识的偏见
消除无意识的偏见是一个困难的迭代过程。它开始意识到偏见可以烘焙在贵公司招募的偏见。“意识培训是解开无意识偏见的第一步，因为它允许员工认识到每个人都拥有它们并识别自己，”一位专家被告知SHRM.．
接下来，寻找简单的方法，以确保您对不同的候选人更开放。通过像这样的工具运行您的职位描述性别译码器确保您使用的语言是性别中立的。确保您的公司网站与屏幕阅读器兼容，并在图像上使用Alt-Text来描述它们。如果您正在采访流动性有限的候选人，请提供在线面试所以他们仍然可以毫无困难地参加这个过程。
使用雇主品牌举措展示您的文化如何提升和赋予所有背景的员工。文章，博客和员工证词可以将您的公司放在地图上，以获取可能永远考虑为您的组织工作的候选人。突出贵公司支持社区举措的方式，致力于个人发展。您可以使贵组织越多，您将获得更多呼吁从各行各业的候选人。
最后，深入了解技术为您工作。招聘人员可以使用AI解决方案这评估了客观技能测试的结果。一种基于MERIT的自动排名工具从技能评估中获取数据，并提供排名彼此的候选人列表。没有人根据他们的教育背景或专业凭据而被淘汰：相反，招聘人员在其能力经过验证后，招聘人员从技能测试中收到了最重要的候选人列表。
技能测试如何帮助您避免招聘偏见
一种技能测试可以帮助采取一些偏见采访过程并为招聘人员提供一个新的评估度量来考虑。有充分的证据表明技能评估优于许多技能其他传统招聘方法招聘人员过去依赖。当用作像一个在线工作试镜，技能测试为候选人提供了执行与他们所应用的作业相关的任务的机会。算法分析了他们使用自动排名执行的方式。这是一个有效的方法，让候选人走向角色一小段时间，看看它们是否适合（不是“文化合适”）。
人工智能工具因其隐藏的偏见而得到了很多负面报道。确实有一些臭名昭著的公司不得不放弃他们的人工智能的例子招聘工具在算法复制到人类招募过程中的一些偏差之后。但是，重要的是，这些工具中的缺陷不是技术。它是喂入的数据的算法．当AI组件根据其简历中的信息评估候选人时，结果与所有启发式和其他快捷方式手动行动的人类排名候选人的结果没有什么不同。
相反，技能评估为候选人提供了参与招聘过程的机会他们实际上可以做些什么．AI排名在采访阶段的候选人，因此招聘人员在经过验证后收到最重要的候选人清单。
结论
多样性需要成为一家集全国的整体承诺。研究所关键指标和专用资源，以打击无意识招聘偏见。创建指标，激励招聘人员专注于建立有意义的多样性。留出预算和其他资源以播放非传统候选人。确保整个组织意识到招聘时的实践不会提供不同候选人所需的结果，以便在您的组织找到一个地方。
