它有时会发生在招聘中。你遇到了一个伟大的候选人。他们对他们的简历有令人难以置信的经验和培训。他们在手机屏幕上自信地说话。他们在面试中魅力。他们的参考为您提供了一个发光的报告。
然后他们开始这个角色。他们无法完成它们所需的任务。什么地方出了错？
传统的招聘流程——筛选简历，面试候选人，检查推荐信，提供工作机会——结果是80%的员工离职．这些过程根本没有预测工作绩效．
有一种替代的一步，传统招聘失踪：工作试镜。根据LinkedIn研究在美国，54%的招聘人员将试镜视为“最有用的面试创新”之一。这是因为除了确认应聘者的技能，招聘人员和招聘经理还能更好地预测潜在员工的表现。
与非结构化面试(仅能预测14%的绩效)或背景调查(仅能预测7%的绩效)相比，作为一种独立方法的面试可以预测超过30%的性能。以下就是面试的全部内容，以及如何在招聘过程中加入面试。
什么是工作试镜？
工作面试是对候选人申请的职位的模拟或试验。也被称为工作测试，技能评估或案例研究，作业试镜会让您根据现实世界的情景评估大量候选人。
传统上，面试可以采取几种形式中的一种。一些组织向候选人提供案例研究，然后要求他们展示。雇主也可以在一个地点举办一场活动，让多名应聘者参加。不太常见的是，求职者参加工作的时间从一天到几周不等。
这样做的目的是尽可能地复制求职者将被聘用的实际角色。例如，营销人员可能被要求提出一项战略建议。用户体验设计人员可能会被要求审查产品中的用户流程。销售代表可能会被要求向小组推销产品。
这个概念类似于演员试镜的角色。无论演员的经验或培训，铸造机组人员和制片人都仅关注他们试图创造的作品。作业试镜可以为任何角色做同样的事情。无论候选人的简历如何，每个角色和组织都会在表达角色方面有自己的要求。
为什么要使用工作试镜进行招聘
面试提供了关于候选人将如何履行空缺职位的角色和职责的重要信息。为求职者提供面试机会的企业会做出更好的招聘决定。反过来，这可以降低员工流动率，提高生产率，提高员工敬业度，并影响公司的整体盈利能力。
传统招聘中的差距
通常，招聘人员依靠三件事来招聘决定：简历，面试和参考检查。但是，这三个指标真的告诉你候选人能够的东西很少。
简历
不幸的是,近50%的候选人撒谎在他们的简历。一个CareerBuilder调查发现，一个压倒性的人数润的技能，填写以前的职责，甚至升级他们的先前职位。简历写作是一个技巧，而不是衡量与您的工作相关的任何特定技能。不幸的是,HR技术让每个人都能很容易地列出自己的性格特征关键字由申请人跟踪系统拾取。
面试
而面试，无论是当面面试还是视频面试，就不一样了预测工作绩效．随着更多公司转向远程招聘，通过Zoom的实时视频访谈只是复制您始终亲自问的问题。这些问题无法帮助您确定谁将在工作中强烈表现。它只是消除了旅行时间和物理接近。
参考检查
参考检查几乎总是积极的，这并不奇怪。为什么候选人会让您联系与那些提供糟糕审查的人联系？结果，参考检查已经很大程度上是表演的。参考检查可以非常有效地设计一个很好的船上过程。但是，作为招聘工具，参考资料实际提供了很少的新信息。
而不是依靠协调的简历，这是一个良好的采访，专注于故事和假设情况，或预先筛选的参考检查，职位试镜磨练相关技能。
作业试镜添加上下文
经常，招聘在真空中发生。我们对一个人的能力做出了一些任意决定，没有考虑到任何背景。没有“好的图形设计师”这样的东西。相反，您的特定上下文中有一个很好的图形设计师。例如，该上下文可能是贵公司的独特，或者可能是广泛适用于您行业的公司或类似规模的公司。
在仿古中，很容易将能力与职称联系起来。然而，由于某人的表现取决于他们运作的背景，因此所有能力概念都应该考虑到上下文。重要的是要考虑在贵公司的角色中取得成功所需的内容。
为避免在环境中招聘真空，将所需技能分为两个组件：
- 首先是特定于角色本身的技能，并且可能在任何背景下都需要。换句话说，角色中的人需要实现什么？
- 第二部分是你所处环境所特有的技能。换句话说，你希望这个人如何扮演他们的角色?这可以包括文化方面，态度，行为等等。
然后，想出一种方法来测试求职者的这些技能。一般的“图形设计器测试”只处理第一个组件。为了找到适合你的工作的人，面试会考虑这两个因素。它必须与上下文相关，因为能力依赖于上下文。
工作面试提高了多样性
招聘是基于一种将人拒之门外的心态。申请太多，时间太少。所以很自然地，我们设置了障碍。恢复筛选例如，这是一个有利于特权阶层的过程。有各种隐藏的、无意识的偏见，阻碍优秀、合格的候选人进入后期阶段。我们有可能向我们想要引入的人传递错误的信息，这是违反直觉的。那些上过“最好学校”的求职者——尤其是男性——发现更容易获得面试机会。来自低收入背景的有色人种女性处境最为艰难。
基于隐性偏见的筛查在过去可能是一种必要的邪恶，但现在已经不是这样了。借助于技术，我们可以对接到我们接近预期团队成员的方式，以便更像我们接近潜在客户的方式。我们可以主持大规模的工作面试给每位候选人一个很棒的体验——好消息是，这并不难做到。
通过用面试取代筛选，我们可以以一种更有成效的方式与候选人互动。我们将关注他们喜欢做什么以及他们能做得多好，而不是担心他们在哪里上学。
工作试镜是双向评估
面试可以帮助求职者和雇主做出明智的决定。从某种意义上说，招聘人员能够要求候选人证明他们的技能，并在招聘过程中降低风险。另一方面，这个过程可以让应聘者发现他们是否喜欢自己将要做的工作类型，以及他们被要求做的工作方式。
职位试镜可以帮助消除对角色不感兴趣的候选人。通过模拟您的实际工作环境，您可能会完成带有有订婚和热情候选人的招聘流程。
工作试镜预测性能
预测某人是否将成为一个强大的表演者的最佳方式是要求他们做一份工作试镜。技术测试的组合，角色扮演情景和练习，以模仿成功的候选人在工作中必须做些什么，而是比任何传统的招聘惯例更多。
关于工作试镜最重要的是他们测试与工作相关的技能。一些公司专注于任务相关的试镜，例如创建精心设计的销售甲板或清理电子表格。其他人专注于利基技能，如编码语言或编辑测试。与招聘团队合作，设计与他们对新租用期望的问题和任务。
已经使用面试的公司
这些公司已经成功地将面试融入了他们的招聘流程。
Automattic
Automattic是全球远程公司，为生活带来了Wordpress。Automattic Focusses作为成功测量的产出。虽然他们起初使用了传统的招聘流程，但在自动转换为作业试镜时，他们将作为其关键评估。每一位最终候选人为本公司工作了数周的合同基础。他们履行了他们申请与他们一起工作的角色的关键方面。
大亨
大亨是一家女性专属的社交媒体公司。它允许求职者在公司工作一天，而不是进行最后的面试。在招聘过程中使用这种“试运行”方法，可以让双方更好地理解适合度。这种技术给了他们一个令人印象深刻的记录:三年零员工营业额。
门罗的创新
门罗的创新建立定制设计的软件，旨在“结束人类的痛苦”，因为它与技术有关。门罗创新公司每年进行几次大规模面试，他们使用的流程模仿了公司的运营方式。每个潜在的新员工成对工作，共享一台电脑来完成给定的任务。一旦两个小时的试镜结束，主管们就会合作并讨论他们的发现。这使得他们可以在几小时内完成筛选和招聘过程，而不是几周。
何时使用招聘作业试镜
在使用面试时，你必须做出两个决定:什么角色最适合技能测试，以及在招聘过程中什么时候进行面试。
首先，有些角色的面试已经很普遍了。例如，销售人员可能需要在面试过程中进行推销。开发人员越来越多地根据代码测试来评估性能。设计师经常被要求根据组织的要求将样本评估带回家。
面试几乎适用于任何职位。当适当创建时，它们可以用来评估技术和软技能。申请任何工作面试的关键是彻底理解角色的要求，以及你的组织的独特需求。
了解角色超出了职称。人才团队需要积极与招聘经理一起努力确定新员工所需的技能，特征和日常任务。从那里，可以在基础试镜上构建理想的候选型材。
一旦你有了理想的简历，就在网上面试吧。这减轻了招聘人员的负担，消除了偏见，并降低了成本。
这将我们带到第二种决定：如果在招聘和招聘过程中，您应该使用作业试镜吗？大多数专家都认为技能测试应该在招聘过程中提前来。
许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和保安公司，可以通过使用简短的、基于网络的测试作为第一步来降低成本，并更好地招聘员工。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请者，留下一个更小、更有资格的群体，让他们经历成本更高的个性化过程。”
- - - - - -哈佛商业评论
在线面试的主要好处在于可扩展性。这个问题许多招聘人员面临的问题是候选人的数量使得不可能仔细考虑每个人的能力。job试镜可以在过程中早期使用，以筛选候选人。智能算法和AI工具的分数很快和消除人类的偏见从这个方程。在观察每个应聘者如何胜任工作后，你可以根据他们的技能，毫无偏见地让最优秀的应聘者获得晋升。
网上求职面试是如何进行的
工作面试平台能识别出最优秀的候选人，并带来巨大的效率提升。这样的公司Vervoe可以为您提供内容和问题格式的库，使其可以轻松地立即创建和将作业试镜组成和部署到数百名候选者。
面试通常采用多项选择题、开放式问题和预先录制的视频回答相结合的方式，让求职者沉浸在模拟的角色中。
我们的工作有超过8,000名客户的鞋子有一些关键最佳实践为你的面试做准备。这些技巧可以帮助应聘者投入工作，提高结业率。
- 至少包括六个问题;8到10个是最好的。
- 在第一个问题中以基于文本的响应开始，而不是视频或沉重的问题。
- 为了保留整个经验的候选人，从更容易的问题开始，在试镜后面的更加困难的问题开始。
- 尽量减少使用计时器来解释技术上的困难，给候选人最大的成功机会。
我们还建议视频响应不计时;有太多的技术问题可能是由试图拍摄的候选人产生的单程视频面试．如果你真的想设定一个时间限制，确保至少在五分钟之内。
使用面试的小贴士
虽然传统的作业试镜的概念是吸引人的，但该方法既不易于执行也不是规模。通过大量可用的候选人和越来越多的远程流程需求，在线获取工作试镜使得该过程更加可行。
使用沉浸式评估平台是一种这样的解决方案。使用可自定义技能评估，雇主可以完全反映工作情况的一组任务。
在过程中使用试镜
在线面试的主要好处在于可扩展性。传统的面试通常是在最初的入职前筛选和面试过程之后进行的，而在线评估意味着面试成为你漏斗顶部策略的一部分。在了解每个应聘者的工作表现后，你可以根据他们的技能，毫无偏见地选出最优秀的候选人。
工作试镜准确和有效地测试候选人，适合您的工作，参与候选人，并显着改善您的雇主品牌。早先带他们在线降低招聘人员的负担，消除偏见并降低成本
根据角色创建试镜
优秀的面试是招聘人员和招聘团队密切合作的结果。“招聘团队应该和经理坐下来，讨论他们想测试什么，以及他们将如何给候选人的结果打分。”一位专家说．
虽然许多平台提供拖放式提问，但你要确保你的内容是围绕招聘团队对每个具体职位的特定职位、背景和目标来安排的。
例如，如果你要招聘一名营销协调员，有一些现成的评估可以确定某人是否具备基本的营销技能。但正如之前提到的，面试的真正力量是将面试与你的特定组织联系起来。考虑在他们的直接报告中包含一些问题，这些问题是基于团队实际参与过的项目，或者你希望候选人能够解决的问题。
另一件要注意的是你要问的每个问题的格式。虽然演员对角色的试验是期待灯光和相机，但视频作为作业试镜的一个组成部分并不总是合适的。
对于面向客户的角色，如销售，录制视频音调可能很有用，在确定某人是否可以提供他们的技能。但是，视频可能不太适合呼叫中心或客户服务中的角色，其中音频可能更合适。
注意候选人经验
总的来说，求职者喜欢面试。使用Vervoe评估的公司经历了一段时间97％候选人完成率，这是行业中最高的参与率之一。工作试镜从重复陈旧面试经验中休息。
但是，要记住的关键件是作业试镜必须是透明的。如果您要求候选人提交工作，请确保阐明将使用该工作，候选人保留其工作的哪些权利，以及您公司在其工作试镜期间赔偿候选人所产生的任何事项的立场。
布鲁德是一家在苏格兰建立的啤酒厂，在求职者候选人后面临着激烈的反弹，说他们被要求通过““假的”面试。“候选人在雷德特和推特上声称，该公司在一个月内向他们提供活动的想法，社交媒体帖子和其他营销策略，仅限后来拒绝这项工作。
这里的课程是清楚的，你的候选人需要作业试镜所带来的。关于以及如何弥补试镜中提供的工作，完全透明。告诉候选人在招聘过程中他们站立的地方，当他们期望进入下一步（或不）时。要创建最佳的候选经验，请帮助每个人了解为什么要使用这种格式 - 提醒他们是双向评估 - 并保持试镜合理缩短。
建立一致的评估方法
工作面试——尤其是那些用AI工具- 为评估候选人创建偶数播放字段。职位试镜询问每个受访者以完全相同的方式通过完全相同的问题。这使得很容易看到真正最合格的人 - 不仅仅是拥有最强的握手或最佳第一印象的人。在此过程中，您不仅可以找到最好的新雇用，还可以减少招聘管道中的无意识人类偏见。
工作面试从来没有这么容易实施过。开始探索Vervoe招聘指南了解有关为特定角色实施作业试镜的更多信息。
