当你意识到一个新员工不能胜任时，没有什么能比这更让你沮丧的了。
几周以来，你一直对他们深信不疑，现在你不再自欺欺人了。新员工根本不具备他们在résumé上声称的技能，或者他们正在努力适应你的公司文化。
你在内心呻吟，问自己:
- 我们浪费了多少时间来雇佣这个人?
- 我们花了多少钱雇佣和支付这个人？
- 雇用更换需要多长时间？
- 为什么我们相信他们在简历和求职期间告诉我们的一切？
- 如果它再次发生怎么办?
- 我老板会怎么说?
事情是这样的。你的老板完全有理由对这个糟糕的雇佣决定感到沮丧，因为只雇佣而不使用职前评估是不可原谅的。这是一个与公司赚钱的赌博，可以通过招聘流程的简单补充来避免。
在本指南中，我们讨论:
什么是职前测试?
职前测试是一种观察应聘者工作表现的方法之前他们得到了工作;有点就像工作面试一样．测试可以降低招聘决策失误的风险，而且比测试有试用期的求职者成本更低、速度更快。
根据评估类型的不同，职前测试可以衡量对工作至关重要的技能，如销售或编码，软技能，如沟通，候选人适应公司文化的潜力，他们的情商，诚信，等等。
就业前测试比résumé筛选更有效
就业前测试是一个非常有效的替代résumé筛选的方法。测试为雇主提供真实、量化的数据，以帮助他们做出招聘决定，并消除雇主被谎言或夸大所欺骗的风险。
什么时候是测试考生的最佳时间？
除非你把résumé筛选和面试当成一种“测试”(提示:事实并非如此)，否则大多数求职者在接受工作、签订合同、开始他们的试用期之前都不会被真正评估。
在职或试用期测试
根据招聘周期的长短，新员工培训新员工可能需要几周甚至几个月的时间才能对他们的工作表现进行适当的评估。此时，招聘经理终于有机会看到新员工是否真的能像他们承诺的那样表现出色。但全球销售副总裁丹·里德（Dan Ridd）表示，现在为时已晚。
“时间已经浪费了，金钱也已经花了。如果雇主或员工改变主意，试用期作为一种安全机制是有用的，但这不应该是求职者第一次证明自己的能力。”
丹蒂德Vervoe全球销售副总裁
招聘过程中的测试
职前测试可以在招聘过程中的任何时候进行。因此，这实际上取决于组织的需要和环境。
例如，如果你在高批量招聘与传统的résumé筛选相比，在申请时使用职前测试可以更快、更准确地得出结果。你将得到一个由十个最令人印象深刻的résumés候选人组成的候选名单，而不是一个可以进入下一个阶段的候选名单。
对于高级职位或难以填补的职位，可能更有意义的是先和候选人谈谈，然后邀请他们在稍后完成技能评估以验证他们的技能。这是因为需要争议这些类型的候选人。
就业前测试是一种筛选工具
在大规模招聘中，雇佣前测试是一种筛选候选人的实用方法吗?十年前，答案可能是“不”。手工评估几十或数百个测试是费时和昂贵的。
但今天，技术已经使快速、大规模地评估候选人的答案成为可能。使用正确的测试解决方案，如果您有50或500个候选者，那么差别不大:自动化过程将同样快。
résumé自动筛选是有缺陷的
简历筛选还有自动化，几家提供商提供智能简历 - 扫描软件，通常通过搜索预设关键字来工作。但是，自动化的Résumé筛选可以用风险充斥，包括：
- Résumé筛选软件无法读取résumés格式异常。
- 可以错误地或不公平地筛选出优秀的候选人。
- Résumé筛选软件不知道自己什么时候被骗了。
- 算法寻找学术凭证和工作经验，这两种情况都不一定预示着成功．
筛选出去和筛选进来
传统的筛选程序通过尽可能有效地排除或筛选候选人来创建候选名单。
这种方法在筛选隐藏的宝石方面臭名昭著。例如,一个自学式产品设计师可能拥有最适合这份工作的技能，但却会被résumé筛选软件排除在外，该软件只对受过一定高等教育的候选人进行筛选。
“就业前测试提供了另一种选择，即没有考虑候选人的候选人”，工业和组织心理学专家说。
“相反,每一个根据考生在既定任务或问题答案上的表现，可以根据考试类型对他们进行评估和排名。”
斯泰西花环他是Vervoe的工业和组织心理学专家
这种方法“屏幕”候选人他们可能有着卓越的技能，但却被一份简历所阻碍，而这份简历永远不会通过机器人或人类的评论员。
职前测试的类型
有几种类型的预就业筛查方法，从技能评估范围内的人格测试。虽然前就业前筛查的方法可能会显着变化，但共享目的总是预测就职成功。
如何选择正确的就业前筛选方法
通过评估你的招聘和能力需求来选择雇佣前筛选的方法。
如果您的组织发现新员工往往不具备正确的技能，那么就应该进行技能评估。然而，如果你的组织在建立积极的团队文化方面有困难，可以考虑采用性格测试或情商测试来帮助确定文化契合度。
就业前筛选方法可以单独使用或组合使用;例如，您可以选择进行技能评估以及完整性测试。许多提供商包括其服务产品中的几种测试。
心理测试呢?
心理测量测试是对几种类型的职前测试的统称。心理测试可能包括技能评估、认知测试、情商测试和性格测试。尽管心理测试提供了有用的基线数据，可以帮助招聘决策，结果会被误解或断章取义吗．在Vervoe，我们推荐一种更有针对性的方法来测试你到底需要什么。
1.技能评估
技能评估或技能测试旨在了解候选人如何执行特定于您的业务的任务之前他们得到了这份工作。通过测试以下几个方面来预测招聘成功:
- 技术技能：如编码，会计或内容写作。
- 软技能:例如批判性思维、团队合作、领导能力和沟通能力。
公司越来越认识到即使是世界上最优秀的程序员，如果他们不能很好地与他人合作，缺乏同理心，或者缺乏软技能，也不会成为一个好员工。
技能评估应该是量身定制的、沉浸式的
与其为公司里的每一位新员工都建立一个标准的技能测试，不如根据空缺职位的具体职责来进行技能评估。
完善的测试会以不同的形式(开放式、多项选择)问考生各种各样的问题，并包括身临其境的体验比如编码挑战．
2.工作知识测试
工作知识测试是用来衡量求职者在其所在领域的理论知识。
工作知识测试与技能评估有何不同?工作知识测试是关于理论和一般知识，而技能评估是关于应用这些知识。
这是理论和实践之间的区别，增长营销高级经理里根·麦格雷戈（Regan McGregor）表示。
例如，在工作知识测试中，社交媒体经理可能会被要求描述一篇优秀的社交媒体帖子的要素:选择正确的平台、了解你的受众、使用视觉效果、最佳字数等等。在技能评估中，应聘者会被要求写社交媒体上的帖子。”
里根麦格雷戈他是Vervoe的高级成长营销经理
工作知识测试可以有助于衡量所选领域的候选知识和经验，但没有实用的元素，它们并不像基于工作表现的可靠预测因子。
换句话说，对工作了解最多的人不一定是最擅长的人做工作。
3.性格测试
人格测试不是为了预测工作绩效而设计的，但它们在确定某人是否适合团队或他们在特定场景中的行为方式方面非常有用。人格测试衡量的属性包括灵活性、职业道德、雄心和接受批评的开放性。
一些公司使用人格测试来剔除具有自恋或缺乏灵活性等负面特征的候选人。其他雇主可能知道他们想要什么样的性格（比如更多的外向者和更少的内向者），并利用这些测试来识别这些候选人。个性测试还可以为新员工的经理提供一些有用的知识，作为他们管理风格的基础。
应聘者可能会被问到以下问题:
- 你喜欢独自工作还是团队合作?为什么?
- 你在忙碌的社交场合，比如嘈杂的聚会中感到舒服吗?
- 如果客户在截止日期前24小时更改了简报，你会作何反应?
- 如果你能改变你个性中的一件事，你会改变什么?
请注意，性格测试与技能评估中的软技能部分有很多相同的问题类型。
性格测试的问题
个性测试可能很有趣，但需要注意的是，这些测试往往缺乏科学依据，许多测试都被心理学家质疑。最著名的人格测试——迈尔斯-布里格斯性格类型指标(MBTI)——已经被证明可以提供这种测试关于一个星座的有效性，但仍被世界各地数百万人使用。批评人士还警告说，给人贴上个性标签会给人带来负面影响危险的限制性信念．
尽管存在这些担忧，个性测试仍然是一个价值20亿美元的产业，市场上有几十种测试方法。
4.完整性测试
诚信测试可以针对任何角色进行，但在招聘信任职位时特别有用。处理金钱、处理敏感数据的人、卫生工作者以及有机会实施欺诈的人经常被要求进行诚信测试。
有两种类型的完整性测试问题：
- 公开的完整性问题:你会举报因为经济困难而从工作场所食品储藏室偷食物的同事吗?
- 隐蔽完整性问题：你是否同意大多数雇主都占雇员的便宜?
诚信测试可以帮助减少雇佣“错误”的人担任信任职位的可能性，但它并不是保护公司免受欺诈、盗窃和其他危险行为的万无一失的方法。诚信测试应与其他筛选程序结合使用，如警察(犯罪记录)检查，工作场所政策和程序，包括审计。
5.情商测试
情商(EQ)测试是一种就业前筛选方法，衡量候选人对自己和他人情绪的意识和管理。
通过测试自我意识雇主能够表达他人的能力，可以衡量候选人的适应性如何应对其他人的情绪。这些是在团队中工作的重要技能，以及在与客户在谈判之类的情绪中互动时互动。
情商通常通过向候选人提出假设的场景或询问他们过去的经历来衡量，比如:
- 当你感到沮丧时，你如何让自己平静下来?
- 描述一个你为了达到一个结果而不得不采取对抗态度的经历。
- 描述一次你帮助解决两个同事之间的冲突。
- 描述你必须在与您不喜欢的人一起工作的时间。
6.认知能力测试
工作场所一般不会用智商测试来衡量应聘者的智力。相反，他们使用认知能力或认知能力倾向测试来评估心理能力:候选人解决问题和获取新知识的潜力。
这是通过一系列不同的评估来完成的，如空间意识、数字、语言和抽象推理、解决问题的能力、数学能力和记忆测试。考生可以完成测试词汇、重新排列形状、完成数字序列等挑战。
但是，评估一个人的智力是否有助于预测工作表现呢?它可能会帮助你雇用最聪明的人，但如果不直接评估与工作相关的任务，就很难证明认知能力和候选人在你要招聘的工作中的表现之间存在联系。
7.物理能力测试
体能测试用于要求体力的角色，这些角色需要具备诸如力量、肌肉和心血管耐力以及平衡等特征。例如，世界各地的武装部队都会对准新兵进行体能评估。
组织机构在引入体能测试之前应该非常谨慎(并提供法律建议)，因为这可能会违反反歧视法。
如何使用职前评估测试结果
如何处理职前评估的结果?
在面试中节省时间
就业前评估可以节省时间。有了测试结果，就没有必要花宝贵的面试时间去发现和评估应聘者是否具备你所要求的技能或品质。相反，你应该专注于你没有测试过的领域。
突出需要工作的领域
没有一个候选人是完美的。总有一些领域比其他领域需要更多的工作。利用面试来磨练这些技能。
制定培训计划
入职前的测试结果可以用来为成功的候选人提供有针对性的培训计划。记得在提高员工技能后再次测试，以衡量培训计划的有效性。
有效的职前测试的五个小贴士
以下是五种优化你的职前测试计划有效性的方法：
- 在招聘过程中尽早进行测试，以节省时间和金钱。
- 确定你需要测试什么：技能、文化、情商。
- 如有必要，结合不同类型的职前测试。
- 尽可能定制对特定角色的测试。
- 关注用户体验：不要让测试太长或难以导航。
无论您招聘您正在招聘的技能，属性或人格特质，就业前测试将优化您的筛选过程，节省时间和金钱，最终导致更好的招聘结果。
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