最近互联网上出现了一种趋势，它被称为“悄然退出”。
组织、员工、研究人员以及几乎所有处于中间地位的人都加入了这一潮流，为这场社会运动贡献了自己的想法，其核心是反对喧嚣文化，支持工作与生活的平衡。
然而，不管你站在哪一边，有一个事实是我们无法否认的:在一个已经混乱的市场中，候选人寥寥无几，静悄悄的辞职正在导致企业处理不敬业员工的方式发生重大转变。
在这篇文章中，我们将探讨安静辞职的根源，它在美国市场的现状，以及组织可以做些什么来帮助创造有利于生产力和敬业度的工作场所。
什么是安静的放弃——它从何而来?
“悄然辞职”一词最近声名鹊起，因为社交媒体内容创建者扎伊德·汗在抖音上发布了一段视频解释这个概念:拒绝忙碌文化，恢复工作与生活的平衡。自7月26日在TikTok上首次发布以来，Khan的视频已经获得了超过350万的点击量，并引发了很多争论。
尽管名字叫“静悄悄的辞职”，但它与辞职找新工作并无多大关系。相反，这个词指的是完成你的合同协议和责任，同时避免付出额外的努力。这可能包括按时打卡，不举手承担额外的责任，定期休假。
正如Khan解释的那样，“你并不是直接辞职，而是放弃了超越自己的想法。你仍然在履行你的职责，但你不再认同工作必须是你的生活的忙碌文化心态。”
这种观念在互联网上产生了分歧，把人们分成了两个对立的阵营。
一方面，一些员工认为他们的工作职责不应该超出工作描述的范围，尤其是在额外工作没有得到公平报酬的情况下。那些赞成悄悄辞职的人认为，设定工作界限——在合理的时间完成工作，在工作时间之外不查看电子邮件，休病假等等——对保持健康的生活平衡至关重要。
然而，持反对意见的人认为，员工应该愿意合作，以职业发展和雄心的名义参与更多项目，这是一个不言而喻的共识。这一方认为，仅仅是为了做最少的工作，而对发展完全不感兴趣，这对雇主和团队都是一种伤害。
在美国，静悄悄地辞职的人越来越多
根据盖洛普《2022年全球工作场所状况报告》在美国，“悄然戒烟”的现象越来越多:
- “安静的辞职者”目前约占美国劳动力的50%，甚至可能更多。
- 美国员工的敬业度在2022年第二季度再次下降。目前，从事工作的员工与积极脱离工作的员工的比例为1.8:1，是10年来的最低水平。
- 安静戒烟对Z世代和千禧一代的影响似乎比其他群体更大。在2019年至2022年期间，35岁以下的人工作敬业度下降了6%。
- 虽然从2021年底到2022年初，32%的敬业度员工基本保持不变，但某些敬业度元素有所下降。这包括员工感觉他们没有明确的期望，没有适当的设置和设备，没有机会每天尽最大努力工作，也没有与公司使命的联系。
- 在失业人员中，医疗保健工作者在2021年至2022年期间下降了9个百分点。
- 敬业度较高的员工是那些只从事远程工作或混合工作的员工——两组员工的敬业度总计为37%，而现场员工的敬业度为29%。
- 没有工作的工人给全球经济造成了7.8万亿美元的生产率未得到满足。
是什么导致了安静的退出现象?
虽然研究结果仍在分析中，但大多数研究人员认为，安静戒烟是以下因素的结果:
- 在2019冠状病毒病(COVID-19)之后，由于人员短缺和期望提高，员工经历了更高程度的压力、倦怠和离岗。根据ResumeBuilder.com网站的调查，10个安静的戒烟者中就有8个精疲力竭．
- 远程工作的引入让员工体验到了工作与生活的平衡，优先考虑工作，同时有更多时间从事其他有意义的活动。
- 许多员工认为员工的离职和倦怠是由于管理不善和支持不力。
- 在“大辞职”(Great quit)之后——创纪录数量的美国员工辞职或换工作——工人们似乎更有条件按自己的条件工作了。由于许多公司都感受到了人才短缺的重压，员工们更放心地要求更好的薪酬和工作条件。
- 我们正在经历员工如何看待工作重要性的代际转变。在ResumeBuilder.com最近的一项调查中，在各个年龄段的员工中，约有25%的人承认自己在工作中只做最少的事情- 30%的受访者年龄在25-34岁之间，而年龄在54岁以上的员工中有8%。
根据人类的领袖在美国，“安静辞职”的其他一些根本原因可能包括:工作缺乏目标和人际关系、薪酬不足、微观管理、感觉没有被充分利用或没有受到挑战、没有休应得的假、沟通不足和期望不明确、缺乏信任和心理安全感，以及职业发展缺乏。
雇主们能做些什么来降低悄悄地辞职的风险呢?
虽然在悄悄辞职方面，权力似乎掌握在员工手中，但大多数调查结果表明，在改善或加剧这一问题上，企业最终发挥着最重要的作用。这里有四个简单的方法，组织可以采取优先考虑员工满意度和敬业度。
1.理解这种不情愿
根据ResumeBuilder.com的一项调查，雇主有一项不可避免的责任，那就是优先考虑员工的福利，确保他们的努力得到足够的补偿。调查发现，员工不愿意为雇主付出更多，因为薪酬低(46%)、优先考虑自己的心理健康(45.6%)、保持积极的工作与生活平衡(40.8%)，以及因为回报(职业发展)不如努力(35.4%)。
2.以有意义的方式激励员工
同样的调查发现，解决方案确实存在，许多员工承认，他们会更有动力去努力工作，以获得更高的工资、更多的带薪休假、更好的医疗保健、更多的晋升机会、更高的认可和更好的头衔。
3.专注于提高管理和领导团队
虽然奖励和认可似乎是促成因素，但它们并不是组织需要改进的唯一机会领域。根据哈佛商业评论的工作场所研究在美国，悄悄辞职更多是对糟糕的职场文化——也就是坏老板——的一种回应。
哈佛商业评论分析了自2020年以来收集的近3000名经理的数据，看看下面的发现:
- 得分最低的经理人“安静退出”的人数是其他人的三到四倍。在他们的团队中担任最高评价的经理。
- 效率最低的经理有14%的直接下属悄悄辞职只有20%的人愿意承担额外的工作。
- 在最高效的管理者中，只有3%的直接下属悄悄辞职62%的员工愿意超出公司对他们的期望。
根据《哈佛商业评论》的发现，管理者可以关注三个主要的连接点来提高敬业度和结果:
- 信任- - - - - -你是否诚实地与团队沟通并设定明确的期望?你能确保你的团队感到有价值吗?你是否关心团队成员的健康?
- 一致性-你是否兑现了自己的承诺，并为自己设定了明确的期望?
- 专业知识,你了解最新的行业知识吗?你知道如何扮演好你的角色吗?你的意见是否值得信任和尊重?
4.向表现最好、员工敬业度高的公司学习
尽管许多企业——无论大小——都在屈服于“安静的辞职者”的影响，但也有很多例外企业表明了迅速采取行动的立场。根据盖洛普杰出职场奖得主该公司在2021年的员工敬业度平均为70%，以下是获得最大回报的方法:
在招聘时进行实际的工作预览
在一个特定的组织工作的现实情况并不总是与申请时所能提供的东西相吻合。在Vervoe，我们知道强大的用户粘性和高留存率始于提供良好的服务招聘时进行现实的工作预告．实施后
Vervoe在他的老公司宏盟传媒集团(Omnicom Media Group)验证候选人的技能时，电通(Dentsu)的人才招聘总监丹·斯托克代尔(Dan Stockdale)看着公司的流失率减少了75%。现在，他在电通看到了类似的结果。
通过模拟求职者将在工作中完成的日常任务，并在你的工作预览中为他们提供尽可能接近日常生活的体验，他们会知道自己在做什么，如果工作不适合他们，他们可以自我选择，这样你就只剩下最投入的候选人了。
将你的价值观与商业决策结合起来
将组织文化和价值观融入日常决策的组织会获得更多员工的信任。例如，在大流行期间，用于支持员工福利和灵活性的支出超过原定预算的企业，员工敬业度提高了。
采用长期灵活的工作安排
允许员工按照自己喜欢的方式灵活工作的组织可以提高员工的绩效和敬业度。虽然工作条件的未来是未知的，但各组织应该欢迎灵活性，而不是寻找机会回到大流行后的工作环境。
优先考虑员工的福利和认可
员工敬业度高的企业通常会把雇主视为一个整体。这意味着要理解工作和生活之间的平衡，并承认两者不能轻易分开。简单地考虑一下工作生活、社会承诺、财务状况和身体健康如何影响员工在工作场所的表现能力，并在需要的地方提供支持和资源来帮助这些领域。
投资管理团队培训
从盖洛普的调查结果来看，管理不善会导致员工离职。因此，组织应该培训和提高他们的管理人员的技能，以帮助每个人发挥他们的最佳能力，在团队中有效协作，并为客户带来价值。这包括设定明确的期望，确保手头有足够的资源，并为员工提供在他们的岗位上取得成功的最佳机会。
最终的想法
虽然员工悄悄辞职的潜在影响令人恐惧，但它为组织提供了一个机会，让他们审视自己的管理风格和基础，认真改善工作场所文化。
这到底是什么意思?组织应该以兴奋而不是恐惧的态度来对待这种无声的辞职现象——承认清楚地了解员工的担忧以及抑制他们工作敬业度的原因的价值。
尽管人们很容易将离职的原因归结为懒惰和缺乏动力的员工不愿为职业发展付出努力，但研究结果却呈现出截然相反的观点。相反，研究人员正在敦促组织了解为什么他们的员工感到与工作脱节，并鼓励他们采取有效的措施来激励员工(即工资审查、认可、灵活的工作安排等)。
此外，组织应该投资于团队管理和领导力培训，以确保影响力从上到下的渗透。与此同时，现实的工作预览会让求职者真正了解实际工作的情况——淘汰那些不太投入的人。
