你创建了一个招聘漏斗这是一个有用的工具，可以帮助您可视化人才获取过程的每一步，并从整体上考虑招聘。
但是，它有效吗?它能被衡量和改进吗?如果是这样，你的招聘渠道的哪些阶段需要关注?
随着招聘流程变得越来越自动化，人力资源专家的工作将越来越关注于跟踪招聘指标，并通过调整渠道的各个阶段来改进它们。
本文探讨了六个关键因素招聘指标并向你展示了如何通过对招聘渠道的不同部分进行有针对性的改变来改进它们。
在我们开始之前，让我们再看看Vervoe在招聘中的漏斗指标，提醒你七个关键阶段。
1.聘用质量
为什么要衡量招聘质量?
你不只是为了填补座位而雇人。你的组织的目标-陈述显而易见的-是雇佣最优秀的人才推动业务绩效向前发展。
跟踪像这样的顶级招聘漏斗指标可以帮助你确定你是否一直在招聘表现最好的人，或者你的招聘过程中是否只招聘了低质量和中等质量的员工。
有了这些信息，下一步就是有针对性地改进你的招聘渠道。
如何衡量招聘质量
是什么决定了员工的素质?这取决于他们以什么为生。也许他们总是超额完成销售目标，或者他们创造了优秀的代码。高质量的招聘有助于减少人员流动率，提升职场文化，并能提高企业的财务绩效。
招聘的质量不应该是一个主观的衡量标准。定义驱动特定职位最佳表现的因素，然后通过绩效评估、招聘经理满意度调查和保留跟踪来衡量质量。你也可以选择衡量新员工达到全面工作效率所需的时间。
如何提高招聘质量
在你的招聘漏斗的关键阶段提高你的招聘质量分别是意识、吸引力、评估和面试。
意识:一个更大的人才库意味着更多高质量的候选人进入漏斗。通过建立你的雇主品牌来提高你的知名度。
景点:你是否吸引到了合适的候选人?通过优化你的招聘广告来改善这一点，确保你在目标受众所在的地方发布广告，确保工资具有竞争力，并努力突出让你的公司脱颖而出的好处，比如出色的灵活性或强大的价值观。
评估:提高招聘质量的关键是在人们得到工作之前，先看他们完成工作。根据经过验证的测试结果进行技能评估来招聘，而不是根据简历或面试的实力。
面试:利用面试来探索考试没有涵盖的领域，或者深入挖掘候选人得分较低的技能。
2.招聘时间
为什么要衡量雇佣时间?
通常，较长的雇佣时间意味着每次雇佣成本的增加。组织还会因职位空缺而蒙受间接成本。
如何衡量雇佣时间
那太好了衡量雇佣的时间从一个潜在的候选人第一次进入你的招聘渠道的那一刻起，但实际上，你只能从他们第一次接触的时候开始衡量;通常在应用阶段。
因此，招聘的时间是通过计算从申请到成功候选人接受工作之间的天数来衡量的。
是否有平均雇佣时间和基准?快速谷歌一下就知道了。但需要提醒的是:你的平均雇佣时间应该根据每个职位的独特要求而有所不同。虽然普通职位可以在30天内填补，但高需求的职位，如数据工程师可能需要5个多月的时间．
了解你的平均时间去招聘对于不同的角色来说是非常有价值的，因为它可以帮助您准确地估计未来填补空缺角色需要多长时间。
如何缩短招聘时间
招聘时间可以通过提高效率、简化流程来缩短，如果可能的话，将从吸引阶段开始的每一个指标招聘流程自动化。
景点:考虑一下自动化招聘广告所节省的时间。
兴趣:如果回答潜在候选人的问题拖慢了招聘进程，那么就通过FAQ页面、教学视频，或者考虑投资一个聊天机器人，提供尽可能多的信息。
应用:简化冗长的申请流程是一个关键方法减少招聘时间，提高候选人的体验。确保后续通信(如确认收到申请)是自动化的。
评估:技能测试在招聘质量方面提供了巨大的好处，但如果手工评估测试，将大大增加你的招聘时间。寻找一个完全自动化的技能测试解决方案。
面试:用会议安排软件和结构化面试来节省招聘漏斗这一阶段的时间。使用技能测试将减少或消除在这个阶段测试候选人技能的需要。面试可以自动进行，候选人可以通过电话或视频回答预先录制好的问题，但请记住，在某个阶段，这些回答需要由人来审阅。
招聘:虽然可以自动发送工作邀请信，但最好还是通过给成功的候选人打电话或发送个性化的沟通来保留人情味。通过无纸化(查看数字签名)来节省招聘阶段的时间，并创建无缝的自动化入职流程。
3.每次租用成本
为什么要衡量每次雇佣的成本?
衡量每次招聘成本可以为你提供一个降低招聘成本的基准，提醒你招聘成本的上升，并帮助你了解未来的招聘预算。
如何衡量每次雇佣成本
每次聘用成本的计算方法是将内部和外部招聘成本除以一定时期内的总聘用人数。基准从每名员工4000美元到高管职位18000美元以上不等。
内部成本包括你的人才招聘团队的工资，任何员工推荐奖金，以及进行面试的人员的小时工资。外部成本包括招聘广告、招聘代理费、招聘软件订阅费以及报销候选人差旅费等费用。
如何降低每次雇佣的成本
通过在招聘漏斗的几乎每个阶段都节省成本，可以降低每次招聘的成本。
景点:回顾一下招聘广告投放的成本。你是不是在太多地方发帖了?有些比其他的贵吗?如果是这样，他们是否提供ROI作为有效的招聘来源?
兴趣:你准备好回答潜在候选人的问题是很重要的，但这可能会付出昂贵的代价大批量招聘．考虑自动化或将呼叫中心外包到低成本国家。
应用:自动化应用程序流程。这意味着应征者的数据应该自动被捕获到ATS中，应征者应该收到收到的确认，下一阶段应该自动启动。
评估:手动评估，如回顾或技能测试，是极其耗时、低效和昂贵的。通过在这一阶段使用全自动解决方案来降低成本。
面试:把面试保持在一个固定的时间内——通常在45分钟到1小时之间——以尽量减少让你的小组成员出席的成本。进行虚拟访谈可降低办公空间成本。
招聘:成本可以通过转移到a来降低远程招聘模式，削减搬迁成本，办公空间，和服务，如办公室清洁。
4.租金来源
为什么要跟踪雇佣来源?
跟踪新员工的来源可以帮助你改进吸引人才的努力。例如，它可以显示你新发布的招聘页面是否产生了点击，或者求职者是否来自招聘网站、社交媒体、推荐项目或外部招聘机构。
组织可以利用这个招聘漏斗分析数据来为决策提供信息，比如增加社交媒体，在招聘板上投资优质广告，或者更换招聘机构。
招聘来源和候选人来源
跟踪招聘来源比跟踪候选人来源更有效。毕竟，你想知道表现最好的人来自哪里，而不是那些没有达到标准的候选人。你可能更喜欢追踪所有进入面试阶段的候选人的来源，或者所有在你的技能测试中得分很高的候选人的来源。
许多人才专业人士更喜欢跟踪“采购渠道有效性”;这个术语与招聘质量指标密切相关(见上文)。换句话说，他们想知道最好的企业的员工来自于这样他们就可以把更多的资源投入到这些资源中。
如何追踪雇佣来源
租用来源可透过以下途径查询:
- 跟踪链接:这是数字营销中的一种常见技术，使用跟踪链接可以让你分析候选人在哪里点击了你的工作申请。
- 候选人的调查:询问应聘者在哪里看到你的招聘启事。这个问题可以在申请问卷中提出，也可以在招聘漏斗结束时通过调查提出。
如何提高采购渠道的有效性
招聘中的漏斗分析是关于采购渠道的有效性，让你的钱花得更值。它让你不用去猜测该使用哪种招聘营销渠道。
意识和吸引力:使用这个指标来重新分配你在意识和吸引阶段的营销努力。你可以选择退出某些渠道，在其他渠道上加倍下注，或者探索吸引求职者的新方法，比如鼓励员工宣传。
记住，你可以通过为不同的受众量身定制信息来提高渠道的有效性。不要使用一刀切的方法。
5.招聘的多样性
为什么要衡量招聘多样性?
这是毫无疑问的人才多元化促进企业绩效．但是，你的招聘渠道可能会以一种不鼓励不同候选人申请的方式设置。衡量招聘的多样性可以帮助你发现一些问题，比如对应聘者数量有偏见的面试，或者不包容的招聘广告，然后采取行动。
如何衡量招聘多样性
衡量招聘多样性通过人口统计调查来追踪特定身份群体(如LGBTQIA)的员工进入你的渠道并被聘用的转化率。然后，可以根据内部多样性目标和行业基准来衡量结果。
然后，这些数据可以与其他招聘渠道指标相关联，以获得有关各个阶段的具体见解。例如，你可能会发现你的职位描述在女性候选人中得分很低，或者你的评估阶段导致残疾候选人的高流失率。
如何提高招聘多样性
提高招聘的多样性将为你的组织带来更好的人才，提高业务绩效，并提高公司作为多元化和包容性雇主的声誉。从多元化的角度审视招聘漏斗的每个阶段。
意识:你的拓展工作是否涉及到不同群体的候选人?例如，你可能想参加老兵招聘会，以提高你的员工品牌在特定群体中的知名度。确保在任何招聘视频和你的职业网站上都有不同群体的代表。
景点:重新审视你的职位描述，剔除非包容性或性别化的语言。使用工具性别解码器如果你的公司没有这样的广告，那就发布一份多元化和包容性声明在你的网站上。
应用:确保你的申请过程是围绕最佳实践构建的可访问性的指导方针．在这一阶段消除偏见盲目的招聘，它会删除候选人的姓名、头像、教育程度和位置等标识符。
评估要知道，薪酬评估是固有偏见的雷区。相反，使用基于绩效的技能测试，只根据候选人的工作能力对他们进行评分和排名。
面试:为行动不便的候选人提供远程面试。建立多元化的面试小组，避免一对一的面试，确保所有面试官都接受过D&I培训，避免偏见。
阅读更多:多元化招聘的终极指南］
6.候选人的经验
为什么要衡量候选人的经验?
积极的候选人经验对于有效的招聘渠道至关重要。一次糟糕的经历可能会导致明星候选人中途退出，尤其是在工作申请、评估或面试等关键环节。糟糕的应聘者经历也与留用问题和录用是否被接受有关。
IBM的一项研究研究发现，如果求职者享受了一段积极的经历，并将这段经历与更高的工作接受率和更多的员工支持联系起来，那么不成功的求职者再次申请的可能性会增加80%。
还要记住，求职者也是客户，如果你让他们经历了糟糕的招聘经历，他们可能会离开你的产品或服务。
如何衡量候选人的经验
使用自动调查工具来获取候选人的经验。不是每个人都会回答，但是你收集的任何信息对于提高招聘渠道的有效性都是至关重要的。
您可以选择发送候选人:
- 在面试过程结束时进行的调查，例如在成功的候选人接受工作邀请之后。
- 在候选人退出漏斗时进行调查(当你通知候选人他们不成功时)。
- 在整个过程的关键点上进行了几次微观调查。
微观调查是有效的，因为它们快速简单——通常只包含一两个问题——而且它们在诸如工作申请之类的事件之后立即捕获信息。在候选人还在竞选这个职位的时候对他们进行调查，意味着他们更有动力去回答。
如何提高候选人体验
全面而持续地考虑你的招聘漏斗候选人的经历。如果应聘者在填写申请表时表现不佳，那么在面试阶段像对待贵宾一样对待他们就没有什么意义了。
改善求职者体验的最佳建议是沟通。不要给应试者留影，让他们知道接下来的步骤，如果有任何延误，让他们知道。候选人沟通可以自动化，但要确保你的信息听起来像人，而不是机器人。
兴趣:如果求职者提出有关该职位的问题，他们会希望得到快速而有帮助的回复。不回答问题可能会导致应聘者在面试初期就对你的公司产生负面印象。
应用:求职阶段是决定应聘者经验的关键环节。确保它是用户友好的，不要太长，不要太复杂，针对移动设备进行了优化，并且没有烦人的要求，如特定的文件类型。跟踪有多少候选人没有完成申请。
评估:确保技能测试不要太长或太复杂。使用问答形式的组合，并通过建立难度等级来简化评估。使用评估的见解去发现哪些候选人退出了。
面试:65%的候选人说一次糟糕的面试经历会让他们对工作失去兴趣。像对待贵宾一样对待他们，改善面试体验:带他们参观办公室，如果合适的话，把他们介绍给高级经理。不要在最后一刻取消或重新安排面试，也不要要求超过两个面试阶段(一个更好)。这同样适用于远程面试，但会增加潜在技术问题的挑战。看看Vervoe的远程面试指南在这里．
招聘:在提供工作机会的时候铺上红地毯。如果成功的候选人是数百名求职者中最好的，那么他们很可能正在考虑其他公司的工作机会。量身定制工作邀请，包括对他们重要的好处，不要发送无聊的自动电子邮件。投资于…最佳实践入职工具这能让应聘者从接受工作的那一刻起就全身心投入，充满热情。
最后，在告诉求职者他们不成功的时候，要多花点心思。对于许多有希望的候选人来说，这可能是一个令人沮丧的经历，所以要同情和鼓励。
在必和必拓的这段视频中，一位专业人才同情失望的求职者，并鼓励他们再试一次:
结论
如果你不衡量某件事，你就无法改进它。跟踪本文探讨的六个招聘漏斗指标将帮助你优化招聘过程的每个阶段。
哪些招聘漏斗指标是最需要跟踪的?这取决于你的组织当前的优先级。也许企业专注于提高多样性，或者他们想降低招聘成本。关键是要知道要做出哪些改变才能使这些指标朝着正确的方向发展。
