什么是招聘渠道?
招聘Funnels是一个有用的工具，可以帮助招聘人员和人才团队可视化招聘过程中的每一步，从吸引力到招聘。理想情况下，该过程涉及在漏斗的宽口处尽可能多地捕获潜在的导线，并使您留下一个或多个顶级候选者。
将选拔漏斗分为几个阶段是一个很好的方法，可以了解你在招聘中的大部分时间都花在了哪里，以及你需要在哪里投入更多精力。一个常见的错误是将大量精力投入漏斗底部(名单，面试和招聘）但在漏斗的顶部没有足够的工作。
全面了解你的招聘渠道将有助于你对人才吸引力进行战略性思考，最终的好处是建立一个强大的渠道，继续提供人才。
招聘渠道漏洞百出
不要给我错了;我喜欢一个好的厨具类比。但如果它要上班，漏斗图像需要稍微纠正。虽然厨房漏斗有坚固的侧面（使它们是倾倒时避免粘性混乱的完美工具），而且招聘漏斗上有洞，有点像漏勺。
为什么这很重要？因为不是每个进入漏斗顶部滤器的候选人最终都会从狭窄的一端出来。也不应该,；关键是要组织一个大的团队，并将其缩减为潜在员工的候选名单。
应聘者有两种方式可以在面试结束前离开面试漏斗:
- 他们决定退学:候选人的磨损可能发生在招聘漏斗的每个阶段，通常是由候选人经验较差的。
- 你筛选他们:招聘漏斗的目的是将候选人人数减少到一小群表现最好的人，并（最终）减少到一名员工。毕竟，这是一个漏斗，不是管子。
在本指南中，我们将探讨如何在漏斗的每个阶段将候选人员的流失降到最低。
招聘漏斗阶段
招聘渠道有七个主要阶段，如下所示:
- 意识:让求职者注意到你的组织或品牌。
- 景点:引导应聘者了解具体的工作机会。
- 兴趣：帮助应聘者了解更多关于这个机会的信息。
- 申请：候选人点击“立即申请”按钮，然后进入申请流程。
- 评估:评估候选人以筛选、排名或决选名单
- 采访：你和候选人之间面对面的、电话或视频的对话。
- 招聘:候选人提供了作业，船上流程开始了。
第1阶段：意识
招聘渠道的第一阶段涉及在潜在人才库中建立意识，即您的组织是一个很好的工作场所。
提高你的品牌认知度
品牌识别从基础开始:让人们认识你的组织的名称和标志。当求职者浏览数以百计的在线招聘广告时，一个知名品牌的名字会从所有其他不知名的公司名称中脱颖而出，并增加点击的可能性。
保持你的招聘市场高层次，专注于建立你的公司是一个很好的工作场所的意识。记住，这个阶段还不是把人们引向一个特定的工作机会。
如果你有幸为一个知名品牌工作，你可能会发现漏斗的第一阶段已经完成了。公众可能会因为你的产品或服务而了解你的公司，但人们通常不会把你当成一个潜在的雇主。如果是这样的话，是时候加大你的雇主品牌宣传力度了。
建立你的雇主品牌
雇主品牌意味着要传达这样一个信息：你的组织是一个很好的工作场所。以下是打造强势雇主品牌的一些技巧：
- 确定您的组织一个特殊的工作地点，播放这些功能的原因，以脱离人群。这些可能是职位津贴，强大的公司价值观或团队文化。
- 优化您的数字存在，使您的组织对其他城市或国家的偏远候选人高度可见。
- 在你的公司网站上建立并维护一个很棒的求职网站或“与我们合作”页面。
- 与市场营销部门合作，提升组织的社交媒体影响力。
- 制作展示快乐、投入(和真实)的团队成员工作的视频。
- 鼓励您的团队成为您组织的口碑倡导者。
成功是什么样子的:作为一个组织的潜在候选人的雷达，他们将有一天考虑为之努力。
第二阶段：吸引
人才获取渠道的下一步是吸引求职者走向特定的工作机会。
写一份突出的工作描述
无数的职位描述每天都在世界各地上传。以下是让您的脱颖而出的一些提示：
- 不要急！投资时间，思想和努力馆藏描述将在长期支付股息。不要削减和粘贴或重新发布过时的职位描述。
- 把这份工作最好的福利或特点放在页面的最上方(不要把它埋在五段之后)。可以是薪水、灵活性或团队文化。
- 保持文件简洁和简洁。避免通过询问太多而关闭候选人。
- 避免使用过于正式的语言或行话。直接和读者(“你”)对话。
- 展示该公司可以为候选人做些什么。
- 使用混合介质，例如嵌入“生活中的一天”视频。
- 确保职位描述的基调与您的组织的语音和品牌匹配。
- 发布薪水范围。一种LinkedIn的研究调查发现，61%的应聘者认为薪资范围是工作描述中最重要的部分。
- 明确下一步。
看看Vervoe关于写一份完美的工作描述的建议在这里。
关于那个漏洞百出的漏斗：写得太长、太模糊、太正式或太糟糕的工作描述偏见会导致候选人退出你的候选人招聘通道。然而，与此同时，职位描述也是阻止不合格求职者申请的一个机会。可以考虑在简历中加入一小部分“为什么这个机会不适合你”。
创建有关特定角色的视频
如果你已经创建了一个通用的工作与我们的视频，吸引阶段提供了一个机会，以获得更具体的特定角色。然后，你可以将视频发布在你的职业页面、社交媒体频道，以及（重要的）嵌入相关工作描述中。
这种方法适合雇用多人担任同一角色的大型组织。
在你的候选人所在的地方做广告
如果没被合适的人看到，创造一个杀手级的工作描述是没有意义的。有针对性的招聘广告将有助于减少他们在嘈杂声中迷失的机会。
在投资有针对性的广告之前，考虑一下人口统计、行业和职业。也许你寻找的候选人更喜欢某个特定的社交媒体平台或特定行业的在线招聘平台。对于一些职业来说，行业出版物和报纸仍然是招聘广告的首选。
成功是什么样子的:为潜在候选人的注意力带来工作机会，并刺激更多的学习兴趣。
第3阶段：利息
在这一阶段之前，招聘渠道的首要任务是将信息推给被动应聘者，以建立知名度和吸引力。然而，在“兴趣”阶段，应聘者将首次采取行动，调查你的组织，并可能接触到任何问题。
在此阶段，您的角色是确保您的数字展示得到优化，并为候选人提供他们决定申请所需的一切。
加强你作为雇主的声誉
想想应聘者在开始研究你的公司时会发现什么。谷歌搜索会出现什么?你对他们在你的社交媒体渠道(LinkedIn, Twitter, Instagram)上发现的东西感到满意吗?你的职业页面(以及整个网站)是否已经足够好了?
最糟糕的情况是，有兴趣的候选人努力研究你的组织，却发现一个糟糕的数字存在，比如过时的网站或废弃的Twitter帐户。更糟糕的是，他们可能会发现负面信息，比如Glassdoor上不满的前员工评论，或者亚马逊上不满的客户评论。
把自己放在一个感兴趣的候选人的位置上，打开谷歌，开始搜索。列出所有你想要改善你的数字形象的东西，以确保候选人在这个阶段不会被拒之门外。
为候选人提供尽可能多的信息
头脑风暴应聘者可能有关于你的组织、申请过程或工作机会的问题，但不要试图将所有答案硬塞进工作描述中。
相反，为候选人创建一个易于查找的资源，以找到对其问题的答案。最简单的形式是常见问题解答页面，但如果你有钱和时间这样做，请考虑投资聊天栏。
警告一词：如果他们无法快速找到所需的答案，沮丧的候选人可能会退出招聘漏斗。因此，提供某种联系人或帮助桌面选项，将它们与真人连接。这可能是大量情况的重大费用。尽管如此，通过电话的积极互动可能是说服潜在候选者在加侧申请的因素。
一些公司创建视频作为引人注目的方式来回答常见问题，例如从谷歌的招聘过程的解释：
成功是什么样子的:应聘者在研究你的组织时所发现的东西给他们留下了深刻的印象。任何问题都会得到快速而满意的回答。
第4阶段：申请
恭喜你!让候选人进入申请阶段是招聘流程中的一个重要里程碑。你在建立知名度、吸引力和兴趣方面所做的所有工作，最终都让应聘者点击“立即申请”按钮。
但是工作申请本身就是一个臭名昭著的流失点。事实上,一个rowuiter.com.调查显示平均完成率为10.6%。
因此，阶段4的重点应该是构建一个最佳实践的应用程序流程，以驱动高完成率并创建一个伟大的候选人经验。
正确处理申请流程
我们都经历过笨拙的在线求职申请的挫折。通常，它们包括建立一个账户，上传简历，上传一封单独的求职信，输入简历中重复的信息，摆弄文件大小和文件格式，清单上还有很多。
一种凯业必达调查发现60％的求职者辍学，因为它们太冗长或太复杂。以下是提高申请人转换率的方法：
- 确保应用程序针对移动设备进行了优化。
- 不要问太多的问题。
- 避免令人困惑或复杂的语言。
- 自己完成应用程序以确定过程的时间并发现任何问题区域。
- 分析用户数据，找出导致申请者退出的任何问题。
- 考虑跳过简历和使用技能测试反而。
多长才算长?对自己设定一个挑战，精简你的求职申请，在5分钟内回答最多25个问题。
让候选人了解
从来没有“鬼”的候选人!如果他们已经完成了你的申请流程，你至少可以给他们发一封确认邮件或短信。
理想情况下，这种沟通应该感谢他们的时间，让他们知道在下一个步骤和预期的时间表方面要期待什么。如果过程延迟，请让他们知道。
使用候选邮件自动化（通常与您的ATS集成）来制作这种微风，但请务必将一些个性注入消息中以试图保留人类触摸。
成功是什么样子的:持续改进工作申请流程，以减少流失，并通过精简、自动化的沟通让候选人随时了解情况。
第五阶段:评估
假设你收到了350份申请，但只有资源来面试10名候选人。你如何筛选出340名候选人，同时确保你面试的这群人都是表现最好的人?
使用正确的选择方法
正确的候选人选择方法可以帮助招聘团队在整个招聘过程中做出艰难的决定。然而，弄错了会导致无意识的偏见，并在无意中筛选出优秀的候选人。
简历筛选
尽管résumé广受欢迎，但它只是简单地进行筛选不起作用有几个原因：
- 候选人在他们的résumés上撒谎。
- 应聘者可能很擅长写一份令人印象深刻的résumé，但并不擅长你打算聘用他们的工作。
- 学术凭证和专业背景是未来职位成功的无效预测因素。
- 手动résumé筛选是耗时的，而且容易受到固有偏差的影响。
- 自动化的简单筛选受到偏见的影响。
- 通过资格，经验或关键字自动化简历，可以无意中筛选出伟大的候选人。
你明白了。您可以使用Résumé筛选将数百或数千个应用程序降至可管理的数字。尽管如此，很少保证他们将成为最初应用的集团的最佳候选人。
技能测试
技能测试是一种了解应聘者如何完成工作的方式，前他们得到了这份工作。组织应该首先了解在角色中推动最佳性能的技能或属性，然后为这些技能进行招聘漏斗中的所有申请人。数据分析师例如，可以在批判性思维、在不同情况下使用数据模型以及针对不同问题集的数据分类等方面进行测试。
结果呢?所有完成技能测试的申请人都将被排名和评分。这不仅能让你自信地挑选出最优秀的候选人，还能在面试阶段展示出候选人的优点和缺点，以便进一步了解。
其他类型的职前测试
还有其他几种形式的雇佣前测试其中许多人落在伞术语“心理测试”下。这些包括工作知识测试，人格测试，完整性测试，情绪智力测试和认知能力测试。
优先考虑候选人的经历
与工作申请流程一样，如果应聘者的经验不佳，他们将在测试阶段退出您的招聘渠道。通过以下方式避免这种情况：
- 让候选人充分了解面试过程，并准备好回答问题。
- 确保考试不会太长、太难或太容易。
- 使用格式混合（基于文本，多项选择和基于视频）。
- 从更容易的问题开始，在困难中构建，以此放松。
- 包括帮助候选人的示例答案。
查看Vervoe的最佳实践技能评估指南在这里。
谨防偏见
任何招聘人员或专业人才都会告诉你，招聘漏斗的这一阶段是一个无意识偏见的雷区。不少于12种招聘偏见管理、减轻和避免。
幸运的是，有几种避免偏见的策略，包括基于绩效的技能测试、盲目招聘、注重一致性、拥有多元化的招聘团队（如果手动评估候选人），以及避免在招聘AI中引入偏见。
成功是什么样子的:您确定了一小组最佳候选人，以进入面试阶段。您收到有关技能测试/评估经验的积极候选反馈。
第六阶段：面试
至此，招聘渠道开始缩小。你已经投入了大量的精力去吸引、吸引、评估，并将候选人的数量减少到一小群表现最好的人。不要因为一个不合格的面试过程而毁掉你所有出色的工作。
让技能测试结果指导你的面试策略
在面试中，你很少有时间去收集所有你需要的信息来做出一个重要的雇佣决定，所以明智地利用这段时间很重要。
如果候选人已经完成了技能测试，则使用该测试的结果来避免重复；或者测试你已经知道的技能。相反，深入研究测试结果，找出候选人在这些方面的弱点，并探究候选人。你也可以选择将时间用在评估中未包括的事情上，例如g候选人的潜在文化契合度或价值观一致性。
确保远程面试和面对面面试一样好
工作的未来是遥远的。现在也是远程的(我写这篇文章的时候已经被锁住了)，但很明显，组织越来越倾向于远程或混合工作环境。这导致了遥远面试的兴起以及公司和候选人面临的几个相关挑战。
通过让应聘者充分了解情况、像面对面面试一样专业（不要在最后一分钟取消会议，穿着得体），以及测试设备以减少被打断的机会，为他们创造良好的远程应聘体验。
对于远程角色，一定要询问候选人的问题，以衡量他们的遥控工作效果，他们自我启动的能力，管理自己的时间，远程协作等等。
小心偏见(再次)
面试是另一个可能会出现偏见的阶段，除非它被精心管理——通过多样化的面试小组和避免一对一的面试情况来对抗偏见。创建一个面试记分卡，并标准化面试，以建立一个公平的竞争环境。避免根据亲和力或“直觉”来招聘。
沟通，沟通，沟通
已经进入面试阶段的候选人应该被告知他们是否成功。面试结束后立即联系面试官，感谢他们花时间面试，告知他们预期的时间安排，并让他们知道下一步可能会做什么。
当让候选人知道他们不成功时，就会善意和令人鼓舞。请记住，候选人经验的圣杯，候选人在招聘漏斗中出现招聘漏斗，即使他们没有得到这份工作。
成功是什么样子的:你在面试过程中收集了足够的信息来决定(结合技能测试结果)哪位候选人将获得这个职位。虽然他们很失望，但不成功的申请人有一个积极的面试经验。
第7阶段：招聘
在你完成了推荐信和背景调查之后，给候选人发送一份有吸引力的offer，包括任何对他们来说很重要的福利。优秀的求职者很可能会得到其他公司的工作邀请，所以在工作邀请上花点功夫是有好处的。应聘者听到让你印象深刻的事情可能会感到受宠若惊，比如被告知他们在数百名应聘者中获得了最高分。
一旦他们接受了报价，就直接发射新员工培训计划在提供接受和工作的第一天之间，让新员工们从事和兴奋。
推动持续改进
你已经完成了招聘流程。这是一段疯狂的旅程，但工作并不会因为你雇佣了一个新员工而结束。收集候选人的反馈和招聘渠道指标，在尽可能多的渠道阶段推动持续改进。
您可以选择向申请该角色的每个人发送通用候选体验调查，或者您可以深入挖掘。例如，如果候选人通过您的技能测试中途丢失，则可以生成电子邮件，询问为什么。同样，您可以向候选人（成功和不成功）提出有关访谈经验的反馈。
最终思考：员工倡导
退一步来看，很明显，招聘过程从第四阶段:申请开始变得更加明确。从这一点开始，您已经捕获了候选者的数据，并且他们在过程自动化的帮助下开始了通过漏斗剩余部分的引导旅程。
招聘营销漏斗的顶部是棘手的。可能很难衡量成功并了解采取什么行动来改善候选人吸引力和兴趣。
第一条建议是利用你现有的员工，把他们变成拥护者。统计数据令人震惊:由员工分享的信息比通过官方品牌渠道传播的信息传播率高561%;员工分享的帖子的参与度提高了800%，76%的人表示，他们更相信员工分享的内容，而不是品牌分享的内容。
YouTuber Caroline Anne的这段视频讲述了如何在星巴克获得聘用，以及在那里工作的好处。这段视频产生了超过150000次的浏览量，无疑帮助星巴克提升了招聘渠道和候选人征程的顶端。
