当然，在为您的组织雇用新员工时，您可以“翼它”。你甚至可能会幸运，雇用一些伟大的人。但是，如果您想实现一致的招聘结果，有助于满足组织目标并推动持续改进，您需要招聘策略。
什么是招聘策略？
招聘策略是用来吸引、评估和雇佣你需要的人才的技巧。在你的不同阶段，可以使用不同的策略来推动有针对性的改进招聘漏斗.重要的是，招聘策略应与您组织的整体目标相关联。
下面，我们将探讨13种有效的招聘策略，帮助你成功招聘:
- 打造你的雇主品牌
- 写出引人注目的工作描述
- 通过招聘广告获得目标
- 提高你的执行副总裁
- 充分利用社交媒体
- 微调您的在线状态
- 关注应聘者的经历
- 实施技能测试
- 促进多样性和包容性
- 利用招聘技术
- 使用招聘指标跟踪成功率
- 让登机变得轻而易举
- 鼓励员工倡导
实现招聘战略目标的13个技巧
考虑以下的招聘技巧，以获得更好的招聘结果。即使你没有一个招聘策略，你也可能已经使用了下面的许多策略，但是通过将这些方法正规化，以文档化的方式招聘员工，以保持一致性是有好处的。
1.打造雇主品牌
为什么求职者应该考虑为你的公司工作?你如何传播你的文化和价值观，哪些因素能让你脱颖而出?
公司可以通过确保他们有一个很棒的职业网页、大量书面或视频的员工推荐信，以及向潜在候选人展示你团队中的一天，来打造他们的雇主品牌。
确保跟踪您的在线声誉。你的现任和前任员工对在你的公司在线工作的感觉如何？如果在Glassdoor等网站上有负面评论，请确认这些评论并跟进，并要求员工撰写一些正面评论，以保持平衡。
关键统计:68%的千禧一代和54%的X一代表示，他们访问社交媒体是为了评估雇主的品牌.
做：把你的雇主品牌和你的整个公司品牌联系起来。如果你的公司形象是时髦和有趣的，你的雇主品牌应该匹配。
别:做一些不真实的声明。当新员工开始工作时，他们会很快发现雇主的品牌和现实之间的差异，如果存在显著的不匹配，他们可能会倾向于离开。
[阅读更多：雇主品牌塑造如何促进招聘]
2.写出引人注目的工作描述
每一则优秀的招聘广告背后，都有成千上万条无聊的招聘广告。让你的简历脱颖而出，要保持简短和具体。可以考虑通过搜索引擎优化来提高曝光度，并通过在文本中加入嵌入或链接视频来混合格式。
你的招聘广告应该从该职位最引人注目的方面开始。也许这是一个全新的职位。也许它带来了很好的职业机会，或者是突出的额外福利。用这个开头，而不是把它埋在五段话里。
利用这个机会来宣传公司的文化和价值观，并注意那些不包容或带有性别意味的语言，这些语言可能会打消人们申请的积极性。
钥匙统计书:300字以下的短职位申请比长职位多8.4%.
做：花点时间和精力写招聘广告。它们可能让人觉得是件苦差事，但它们是鼓励有兴趣的求职者点击“申请”按钮的最佳方式。
别:隐藏薪水范围。61%的求职者表示，薪水是职位描述中最重要的信息.
[阅读更多：写强有力的招聘广告来吸引最好的候选人]
3.获得职位广告职位
最好的招聘策略之一就是聪明地搜索求职者在网上的时间。虽然通用的招聘板块可能很有效，但许多行业也有小众的招聘板块，可以带来更好的结果。你的理想人选正在找工作吗工程网或者阿特舒布? 许多传统行业仍然在印刷出版物上刊登招聘广告，而其他行业则专注于社交媒体的招聘广告。
请记住，宗旨不仅可以提高申请人的数字，而是为了提高申请人的数量相关的具备相应技能的申请人。
工作场所绝不是招聘员工的唯一或最佳方式。其他候选人来源包括您的职业网站、社交媒体渠道、招聘人员和员工推荐计划。
关键统计:求职者的首选渠道是在线求职板（60%）、专业网络（56%）和口碑（50%）.
做：跟踪你的招聘来源，了解在哪里最好地投资你的招聘广告预算。
不要:对招聘广告采取一种扫盲的方法，并抱着最好的希望。
[阅读更多：远程招聘指南:如何吸引、雇佣和保留远程员工]
4.改善员工价值主张（EVP）
你的员工价值主张(EVP)是用来吸引候选人的一揽子激励措施。薪酬是任何执行副总裁的关键部分，但不应将其作为唯一的激励。
考虑通过在执行副总裁中包括以下内容来改进员工招聘技术:
- 灵活性，包括远程工作和灵活的工作时间
- 办公室福利，包括舒适有趣的办公空间和设施，如办公室健身房、美味的咖啡或乒乓球桌
- 远程工作津贴，如当地同事空间的会员资格
- 额外事假天数
- 志愿服务日
- 强有力的企业文化和价值观
- 尖端技术
关键统计:有效履行执行副总裁职责的组织可以将年度员工流动率降低近70%，并将新员工承诺率提高近30%.
做：在您的工作描述中播放EVP的亮点。
不要:未能将执行副总裁与竞争对手区分开来。
[阅读更多：13个激励员工价值主张的例子来吸引优秀的人才]
5.充分利用社交媒体
很容易发现那些了解社交媒体招聘力量的公司。他们在热门频道上有很强的影响力，他们的Youtube账户上充斥着与职业相关的视频，他们的员工经常在网上宣传自己的品牌。
通过以下方式使社交媒体成为您最有效的招聘策略之一：
- 创建候选角色来确定你的受众是谁
- 根据您的需求确定合适的社交媒体渠道
- 跟踪计数的度量标准，例如测量点击通信而不是视图/喜欢
- 开发优秀的内容，如视频、图片和文章
- 定期发帖，并通过回复帖子和评论与你的粉丝互动
- 用LinkedIn之类的工具增强你的候选人搜索能力
- 通过晋升(带薪)职位来扩大招聘广告的覆盖面
关键统计:84%的组织在招聘过程中加入了社交媒体.
做：寻找为社交媒体追随者提供价值的方法，比如分享相关内容。
别:对社交媒体采取“先定后忘”的态度。定期发表文章并保持评论。
[阅读更多：如何使用最佳社交媒体招聘策略进行招聘]
6.微调您的在线状态
如果你只雇佣当地的人才，很可能应聘者已经通过声誉认识你了。但如今虚拟招聘和远程工作的兴起意味着公司正在遥远的地方寻找人才，包括其他国家。
虚拟招聘的关键挑战在于，你的在线状态是最重要的只有远程候选人看到的东西。这意味着低于标准的网站或不存在的社交媒体可能会破坏你原本有效的招聘策略。
没有什么可以将谷歌作为审查在线存在的工具。确定您需要投资目标改进的地区，例如：
- 整个公司网站(与市场部合作)
- 你的网站求职页面
- 社会媒体渠道
- 视频和文章内容
- 员工宣传
- 像Glassdoor这样的评论网站
意识到任何关于你的组织的负面新闻也很重要，即使这可能超出你的控制范围。
关键统计:64%的求职者表示，他们在网上调查过一家公司，37%的人表示，如果找不到这家公司的信息，他们会跳槽.
做：每三到四年更新一次你的网站，以避免它过时。
别:假设检查候选人的数字足迹是一个单向过程。很可能，他们也在对你做同样的事。
[阅读更多：如何在网上建立一个强大的雇主品牌]
7.关注应聘者的经历
糟糕的求职者经历会导致人力资源招聘策略的失败，人才会因为沮丧或不耐烦而从你的招聘渠道中流失，并且永远不会回来。更糟糕的是，这可能会让你的公司因为糟糕的招聘行为而声名狼藉，破坏公司的招聘策略。
不良体验可能由以下原因造成：
- 候选人的沟通不足
- 复杂而冗长的申请过程
- 面试太多了
- 冗长或延迟的招聘决策
- 不专业的行为，比如在最后一分钟取消面试
- 一种“机器人式”体验，应聘者感觉过程过于自动化
应聘者的经历应该与你的公司品牌相一致。例如，如果您的公司创建了尖端应用程序，候选人会失望地发现自己卷入了基于纸面的流程。
收集关于招聘经验的候选反馈，了解工作以及如何提高您的招聘战略。成功的最终标记是甚至不成功的候选人在您的招聘流程上积极报告。
关键统计:60%的求职者因为耗时太长而放弃了申请.
做：自己申请这个角色，以识别瓶颈和笨拙的流程。
别:忘记应聘者通常也是客户。
[阅读更多：6个专家级步骤，打造优秀的求职者体验]
8.实施技能测试
写得好的résumé和在面试中的自信表现是一个好的开始，但不幸的是，它们并不能可靠地预测未来的工作表现。
预测招聘成功的唯一真实方法是观察应聘者如何完成工作，之前他们得到了这份工作。
技能测试是一种高效筛选工具，可快速将招聘漏斗中的小麦与谷壳分离。有针对性的评估将测试应聘者与你相关的技能（包括技术技能和软技能），并根据分数自动对应聘者进行排名。
然后，招聘经理可以深入评估洞察，以确定在工作面试中要解决的优势和劣势领域。
技能测试是一种有效的招聘策略和实践，它可以改善公平的招聘实践，最大限度地减少偏见，减少人员流动，并改善招聘结果。
关键统计:科技公司MYOB在招聘过程中加入Vervoe的技能评估平台后，向求职者提供的工作机会增加了50-60%。
做：使您的技能测试用户友好，吸引力，而不是太冗长。专注于候选人经验。
别:完全基于Résumés或求职表演的招聘决策。
[阅读更多：关于技能测试，你需要知道的一切]
9促进多样性和包容性
多样性和包容性（D＆I）不再只是一个道德势在必行：它会产生经济意识。多元化的团队优于非多样化的员工35％，而57％的员工认为他们的企业应该更加多样化.
多元化意味着将更多来自不同背景的员工引入公司，而包容性则意味着确保他们的声音——尤其是他们的想法——得到倾听。D&I促进创新，帮助吸引顶尖人才，提高财务业绩。
通过以下方式促进多元化招聘：
- 从领导层获得对D&I的承诺
- 雇佣更多元化的领导者
- 确保您的职位描述是包容性的
- 使你的招聘广告多样化
- 最小化最终招聘过程中的偏差
- 实施基于能力的技能测试
关键统计:具有高度平均多样性的公司达到19％的创新收入.
做：分析你的招聘流程，找出有潜力的领域有偏见的决策.
别:只需改变你的政策，假设多样性会自动发生。多元化招聘需要承诺。
[阅读更多：《多元化招聘终极指南》]
10.利用招聘技术
虽然手工管理小规模招聘是可能的，但这样做会产生大量的管理工作，当你试图大规模招聘时，会很快变得难以维持。技术可以用来改进你的雇佣和招聘策略，提高效率，自动化流程，提升公平雇用，并改善候选人的经验。
在市场上有一个令人欣赏的招聘技术，但作为您可能希望考虑的起点：
- 申请人跟踪系统（ATS）
- 招聘营销软件
- 简历筛选软件
- 技能评估软件
- 面试日程安排工具
- 招聘人工智能和机器学习
- 视频面试的平台
- 自动候选人通信
- 在线新员工培训软件
不要被你遇到的第一个销售人员说服购买招聘技术。考虑该技术是否适合您的战略招聘实践，它将如何与现有系统集成，它将花费多少，以及它将如何改善招聘结果。
实施招聘软件的关键是通过自动化来平衡候选人的经验和效率。即使是自动通信也可以被热情地书写和个性化。
关键统计:人力资源经理在手动完成可以自动完成的任务时，平均每周会损失14个小时.
做：通过建立一流的一流，综合招聘技术来开始小。
别:当你的招聘流程自动化时，你可以妥协，让自己有一个很棒的求职者经历。
[阅读更多：AI和自动化招聘]
11.跟踪招聘指标的成功
什么不能衡量，就不能改进。招聘指标用于衡量、跟踪和改进项目各个阶段的关键成果招聘漏斗确保你遵循了最好的招聘策略。要跟踪的常见指标包括:
- 雇用质量
- 雇佣的时间
- 每雇佣成本
- 申请人/雇佣
- 雇用来源
- 招聘多样性
- 候选人的经验
有几十个其他招聘指标来跟踪，而不是尝试管理它们，使用反映组织当前优先级的指标。例如，如果业务侧重于控制成本，则需要跟踪租用时间和每次租金的成本。
你如何衡量成功?这取决于度规。例如，招聘时间是通过计算从申请到成功应聘者接受工作的天数来计算的。在人口统计调查的帮助下跟踪招聘多样性。
关键统计:要跟踪的三个最流行的招聘指标是：雇佣来源（57%）、雇佣时间（50%）和每雇佣一名申请人（42%）。
做：使用招聘指标来推动持续改进。
别:忘记对齐您正在跟踪整体业务目标的指标。
[阅读更多：衡量招聘渠道有效性的6个关键指标]
12轻松上船
优秀的入职培训可以提高员工的保留率，使您的新员工能够更快地实现充分的生产力。入职是一个确保新员工保持兴奋和投入的机会，确保他们准备成功，并勾选必要的合规框。
入职软件可用于：
- 减少或消除纸张处理
- 促进工作接受和第一天之间的参与
- 在第一天之前完成更多的管理任务
- 确保没有任何东西被遗忘(比如为新员工安排一张桌子或系统访问权限)
- 将合规性和培训计划数据等数据与其他系统集成
- 专注于确保一个伟大的候选人经验，这在赢得角色的兴奋之后并不放下
关键统计:优秀的入职培训可以将员工保留率提高82%,然而,88%的组织没有很好地融入.
做：尽可能使新员工的入职变得有趣和吸引人。包括他们第一天的期望，他们应该穿什么，在哪里可以找到一家很棒的咖啡馆等信息。
别:使入职主要是关于填写表格和打勾。
[阅读更多：远程新员工培训指导]
13鼓励员工倡导
你现在的员工是一个未开发的资源，可以吸引更多优秀的候选人，提高你的招聘品牌。重要的是，比起品牌，潜在的候选人更有可能相信真实员工的信息。
请您的团队通过以下方式提供帮助:
- 在Glassdoor等评级网站上留下积极的评论
- 在社交媒体上写关于你公司的正面文章
- 与他们的网络共享工作广告
- 参与招聘营销，如视频面试
员工转诊计划比传统的招聘技术更便宜，更快。它们还具有高申请人 - 租赁转换率，并可导致保留改善。但是，转诊计划可以导致多样性较低，可以扼杀创新，并且可以在不经历通常的尽职调查的情况下诱使经理雇用。
关键统计:员工共享的信息比品牌自有渠道共享的信息多561%.
做：在招聘营销中尽可能使用真正的员工。
别:试着强迫员工支持。授权并激励员工在线分享积极信息，但不要强制要求。
[阅读更多：员工推荐仍然是招聘的圣杯吗?]
最后的想法
不要在招聘中虚张声势。通过使用这些招聘技巧中的一些或全部来制定战略，将有助于您更好地招聘员工，并推动整个招聘渠道的持续改进。
