2020年,COVID-19大流行造成的中断迫使招聘行业快速适应:
- 高失业率- - -美国劳工统计局报告称,美国失业率在2020年4月达到14.7%的历史最高水平;这一比例高于20世纪30年代大萧条时期。
- 向远程工作的转变——根据盖洛普在疫情期间,美国的远程工作天数增加了一倍。
- 采用远程招聘方式-高德纳公司2020年4月对人力资源主管进行的一项调查发现,86%的组织正在采用虚拟技术来面试候选人,以应对大流行带来的不确定性。
这些前所未有的情况将加速现有的招聘趋势,并为未来几个月的新趋势提供信息。本文概述了2021年需要注意的25个招聘趋势,以吸引、招募和留住顶尖人才。
2021年需要关注的25个招聘趋势
- Retention-focussed招聘
- 增加内部流动
- 更多的远程招聘
- 工作场所的灵活性
- Diversity-focussed招聘
- 招聘过程的透明度
- 更多的面试反馈
- 候选人关系管理
- 公平的评估流程
- 增加技能测试
- 虚拟招聘技术
- 战略人才的见解
- 人工智能和自动化
- 候选人数据安全
- 招聘数据分析
- Upskilling招聘人员
- 招聘人员成为值得信赖的商业顾问
- 接受远程工作的公司
- 在线的雇主品牌
- 建立敏捷的工作队伍
- 工作场所的多样性和包容性
- 数字招聘营销
- 回到办公室
- 招聘软技能人才
- 招聘Z一代
留住员工
招聘行业的趋势往往是由降低员工流动率的目标所驱动的。以下是2021年招聘人员和招聘经理为提高员工保留率做出贡献的一些关键方法。
1.Retention-focussed招聘
根据盖洛普在美国,更换一名员工的费用可能是该员工年薪的一半到两倍。因此,限制流动率应该是2021年招聘人员的首要任务。这可以通过全面的面试过程,评估增长潜力和候选人的忠诚度,以及健全的多元化和包容性项目来实现。例如,德勤(Deloitte)的一项调查发现23%的员工离开了原来的工作,去了一个文化更包容的公司。
2.增加内部流动
2019冠状病毒病后,员工可能更不愿意放弃目前的雇主,选择工作保障而不是新的机会。领英报告称,自疫情爆发以来,内部流动性增加了近近20%.
这种员工心态的转变最终意味着,识别具有高潜力、可调动、未来有保障的候选人将变得更加重要软技能.
拥抱内部流动性有几个好处;招聘过程将变得更便宜、更快捷,而且随着员工被激励留下来寻找内部机会,保留率也会提高。
3.更多的远程招聘
在2020年,很大一部分劳动力已经习惯了灵活的工作时间,很多员工都不愿意放弃这种自由。要意识到,选择远程工作,至少在某些时候,将是许多人的一个关键激励因素——提高对组织的忠诚度,改善员工的福利。
许多雇主正在提高他们的远程招聘.好消息是,弹性工作制是一种行之有效的方法增加留住员工忠诚和幸福。
4.工作场所的灵活性
员工们不仅看重分享招聘经验反馈的机会,还希望有就合同条款进行谈判的机会。在有机会就福利、灵活性和职业发展进行谈判的候选人中,保留率有所提高。
面试和评估
在整个端到端招聘周期中提高效率将是该行业今年的另一个重点。
5.Diversity-focussed招聘
多样性招聘确保候选人不因其年龄、种族、性别、性取向、宗教信仰或任何其他对其履行职责能力没有影响的特征而受到歧视。
目前,近50%人才专业人士声称,招聘经理在面试各种各样的候选人时没有被问责。2021年,招聘人员和招聘经理将致力于消除他们的无意识的偏见优先考虑多样性和包容性举措。要做到这一点,一个很好的起点是建立能够准确反映你的人才库的多样化面试小组。
6.招聘过程的透明度
透明的招聘流程帮助应聘者保持专注和专注。这包括公开:
- 选择过程-清晰地沟通招聘流程非常重要。例如,会有多少个面试阶段,会使用人工智能或自动化来筛选候选人吗?
- 薪资范围-从长远来看,在薪资问题上坦诚可以节省时间,帮助招聘人员快速筛选不合格或过高的候选人。
- 福利错误地承诺应聘者快速的职业发展、额外的假期或灵活的工作时间是不值得的。这些空洞的承诺只会增加员工流动率。
- 招聘时间表-这一信息对于目前没有工作的求职者尤为重要。冗长的招聘过程可能会让他们感到厌烦,但他们有权知道自己在做什么。
当你以开放和诚实来尊重应聘者时,你也更有可能得到同样的诚实作为回报。
7.更多的面试反馈
没有人喜欢的过程拒绝申请但该行业越来越意识到,为成功和失败的求职者提供建设性的面试反馈是多么重要。
这样做是一种尊重的标志,不仅给了候选人他们需要的结束,而且保护了你的品牌声誉。如果一个候选人觉得自己受到了不公平的对待,他们很可能会把这个消息传播出去。
研究表明,是招聘过程促使97%的求职者推荐他人,而超过50%的求职者会在社交媒体上分享他们的招聘经历。
如果不能为申请人提供积极的体验,你的公司可能会付出相当大的代价。例如,在2017年,维珍传媒(Virgin Media)计算出,糟糕的候选人经历给他们带来的损失相当于每年540万美元.
8.候选人关系管理
今天,90%的人力资源专业人士认为,人才获取趋势在很大程度上是由候选人驱动的。因此,候选人关系管理(CRM)似乎将成为2021年的首要招聘趋势。客户关系管理是与过去的、现在的和潜在的候选人建立并保持牢固而有意义的关系的过程。这样做,你就可以建立自己的人才库,当有新职位空缺时,你就可以用得上了。
今年将看到更多的采用CRM软件在整个招聘过程中,帮助您培养人才渠道,推动更好的候选人参与。
9.公平的招聘流程
由于多样性和包容性仍然是2021年雇主的首要任务,招聘人员将寻求建立更公平、更一致的招聘流程。2021年,我们将看到更公平的招聘流程,包括:
- 为领导团队和经理提供面试培训——招聘人员和招聘经理也应该制定一个标准化的候选人评估模板,以帮助雇主成功地评估申请人。
- 在招聘过程中包括几个人——一个招聘人员或招聘经理不应该做所有的决策,所有的面试小组都应该由不同的员工组成。
- 为每个空缺职位设定明确的目标和期望。
- 为每个职位设置面试问题,这样所有候选人都能得到公平的评估。
- 在招聘阶段和决策过程中与候选人保持定期联系。
- 筛选候选人技能测试.
10.增加技能测试
2021年最大的招聘趋势之一将是提高效率。越来越多的证据表明技能测试比其他传统的招聘方法更有效64%专家称这是建立更快的候选人筛选的重要做法。
当候选人被评估和招聘的基础是他们的内在才能,而不是背景或以前的经验,他们更有可能表现出色。此外,技能测试有助于去除无意识的偏见从招聘过程中,产生了更快乐,更长期的雇佣。
技术
2021年,招聘趋势和人才技术将齐头并进,关注以下因素:
11.虚拟招聘技术
全球疫情不可避免地推动了虚拟招聘的增加,许多组织首次建立了端到端虚拟招聘流程。
然而,这一趋势将持续到2021年61%招聘人员希望视频面试成为未来的默认面试模式——尤其是对初级求职者。
视频面试尤其有几个好处。首先,记录面试的能力否定了面试官做笔记的需要。其次,这一过程效率更高,因为候选人可以在一天中找到更多的时间参加虚拟面试。最后,如果你能简单地回放对特定面试问题的回答,就更容易公平地比较候选人。
对于招聘人员和招聘经理来说,最大的挑战不是技术本身的实现,而是确保他们能够在虚拟招聘过程中保持人际联系。
12.战略人才的见解
利用战略人才洞察是利用可用的人才数据进行战略劳动力规划的过程,并最终建立和保留一支强大的劳动力队伍。
2021年,商业领袖将指望你就人才库、公司文化和潜在技能缺口提供有价值的见解。
招聘人员将越来越多地利用人才洞察工具,这些工具提供了大量的数据集,以揭示关键的招聘趋势,并实现战略决策。LinkedIn的人才的见解例如,允许组织访问其全球专业人士数据库。
13.人工智能和自动化
采用AI招聘招聘行业的自动化已经有一段时间了,这一趋势将在2021年持续下去。
招聘人员和招聘经理过去花了大量的时间执行手工或重复的任务。例如,从大量的候选申请中筛选,经常被认为是该行业的一个主要痛点。智能招聘工具可以完成这些繁琐的任务,包括:
除了为招聘人员和招聘经理提供支持外,这些技术还可以显著降低招聘成本,简化招聘流程。筛选和筛选申请人的时间最长可达23个小时的招聘时间而人工智能工具可以立即处理数千份申请。
14.候选人数据安全
自新冠肺炎疫情爆发以来,联邦调查局报告了一起增加300%在网络犯罪报告。
远程工作的兴起和与covid -19相关的骗局是网络攻击急剧增加的主要原因。
在可预见的未来,远程办公仍将继续,招聘行业将在2021年极为重视数据保护。如果做不到这一点,可能会造成毁灭性的影响,影响你的品牌声誉,破坏客户和员工的信任。
15.招聘数据分析
利用数据驱动的洞察力将是2021年招聘人员的首要任务。数据分析工具和申请人跟踪软件(ATS)将使招聘人员和招聘经理能够制定有效的招聘计划,并转向数据驱动的决策。
招聘人员角色的变化
招聘人员的角色在不断变化,但可能从来没有像全球大流行之后的一年那样迅速。
16.Upskilling招聘人员
2021年,远程工作的转变、失业率的上升、业务优先级的变化以及内部招聘的增加将改变招聘人员的角色。
LinkedIn的报告2021年招聘人员最需要的技能是适应性、个人发展、多样性和包容性。除了满足组织的招聘需求,更多的时间将花在制定重要的举措和人力资源战略上。
磨练虚拟招聘和入职培训等技术技能也将是未来几个月的优先事项。
17.招聘人员成为值得信赖的商业顾问
向远程工作的转变可能会给雇主和员工带来很多好处,但它也提出了几个重要的问题。例如,你的组织将如何公平地补偿分布广泛的员工,推动积极的公司文化,并利用技术?
企业领导人将严重依赖招聘人员分享数据驱动的见解,并协助进行劳动力规划。
吸引顶尖人才
2021年人才招聘趋势如下:
18.接受远程工作的公司
2020年的大部分时间,组织都在适应COVID-19带来的突然变化。但在2021年,招聘人员和招聘经理将更好地从它们中获益。
Gartner报告称,疫情结束后,90%的人力资源经理将继续允许某种形式的远程工作。这意味着候选人可以来自任何地方,从而获得更大的人才库。
弹性工作制还能显著节约成本,提高员工留存率,并让员工更容易接受零工经济。随着大流行相关的中断持续到2021年,一些组织将不愿扩大永久员工。相反,招聘人员将从基于工作描述的招聘转变为基于项目的招聘。
19.在线的雇主品牌
在这个动荡的时代,雇主品牌将对希望吸引顶级人才的组织起到至关重要的作用。
在过去的一年里,政府频道对新冠疫情的处理、乔治·弗洛伊德被谋杀以及随后兴起的“黑人的命也是命”运动、美国大选和国会大厦骚乱等事件都进一步加剧了社会的两极分化。
2021年,求职者将寻求在对关键社会问题采取明确立场的机构工作,这意味着招聘人员将更加关注雇主品牌。招聘人员将从推销公司的福利计划或办公设施,转向谈论公司如何支持多元化员工以及他们支持的举措。拥有坚实员工品牌的组织获得了回报多出50%合格的申请者。
20.建立敏捷的工作队伍
企业最近一直在青睐应急劳动力模式,即临时雇用低至中等技能的工人,以填补特定职位或从事特定项目的工作。
但在2021年,招聘人员将专注于培养敏捷员工。在这种情况下,招聘高技能的专业人员提供他们的专业知识、创新的解决方案和不同的视角。全职雇佣这些员工的成本很高,但他们对组织的成功越来越重要。
对于一个组织来说,利用其现有的劳动力在内部建立敏捷性也是可能的。这可以通过推动员工走出他们的舒适区,致力于跨职能的内部招聘,培养一种创新、创造和实验的文化来实现。
21.工作场所的多样性和包容性
这不是什么秘密最好的员工是多样化的员工.但员工比以往任何时候都更有可能根据雇主的多元化和包容性(D&I)努力来接受或拒绝工作邀请。三分之一的招聘人员说与前一年相比,更多的申请者询问D&I工作的情况。
因此,多样性招聘将成为今年的重点。招聘人员和招聘经理需要与人力资源部门和整个企业密切合作,以确保他们在吸引、招聘和留住多元化员工方面的努力与公司内部文化相一致。
22.数字招聘营销
招聘营销是将雇主的使命宣言和关键品牌有效传播以吸引潜在求职者的过程。
2021年,招聘人员将越来越多地利用数字招聘营销解决方案,通过社交媒体和其他渠道与申请人联系。
23.回到办公室
我们知道,企业将继续接受远程工作,但这并不意味着要与工作场所彻底告别。许多员工真的很想念办公室生活带来的人际关系和互动,并期待2021年能回到某种正常状态。你需要考虑到这一事实,并想办法适应不同求职者的需求。
24.招聘软技能人才
麦肯锡预计十年后的需求软技能在所有行业都将上升,其中在美国将上升26%。
2021年,招聘人员将专注于吸引具有跨职能技能的候选人,特别是那些备受重视的软技能。疫情后的技能,包括情商(EQ)、沟通、适应能力和创造力,将非常需要。
25.招聘Z一代
出生于1997年至2012年之间的人就是Z世代的一员。尽管这一代人已经慢慢进入劳动力市场几年了,《福布斯》报道过去一年的混乱极大地改变了他们对工作的看法。
2021年,招聘人员和招聘经理将需要重新考虑吸引Z世代人才的策略。不像千禧一代在美国,Z世代长期以来都有“频繁跳槽”的名声,他们更有可能优先考虑财务稳定和工作保障。
为了在2021年吸引顶尖的Z世代人才,招聘人员需要:
- 建立一个潜在候选人的人才库。
- 专注于推销这个职位。
- 促进远程招聘和远程工作。
- 从长远考虑——根据福布斯的数据,超过三分之一的z世代计划在第一份工作上工作四年以上,这意味着规划一个令人兴奋的职业轨迹很重要。
- 将技术融入到招聘过程中。
- 优先考虑多样性——Z世代是最多元化的一代,他们非常关心工作场所的多样性。