简历筛选，或称CV筛选，是招聘过程中被广泛使用的一部分——如此普遍，事实上，它是成千上万篇文章的焦点如何雇佣最好的候选人．虽然可以在低容量的环境下手动审阅简历，但需要技术来大规模筛选候选人。
对许多组织来说，先筛选简历再进行面试是标准的招聘做法。它很有效，但也有它的挑战。如何你实施和管理的简历筛选过程会极大地影响整个招聘流程的效率。
在这篇文章中，我们将看看什么是简历筛选，为什么它被如此广泛地使用，需要意识到的挑战，以及实践中的创新。
什么是简历筛选?
简历筛选是用简历作为工作适合度的代表的过程。换句话说，招聘人员，或最近的算法，会扫描求职者的简历，试图将其与职位描述匹配，并找出那些似乎适合的候选人，在招聘过程中可以向前推进。
为什么简历筛选被广泛使用?
- 这样就缩小了大量候选人的范围-在大量的求职者中很难找到完美的人选。简历筛选能让你过滤掉不合适的候选人，只留下那些看起来更适合这个职位的人。
- 它缩短了填充时间-更多的候选人通常意味着更长的招聘时间。为了加快速度，公司找到了更多的方法来过滤不合适的候选人——包括使用简历筛选。这样做可以有效地减少雇佣的时间这意味着你可以更快地找到合适的人选。
- 它可以帮助你评估职位的有效性-通过筛选简历，招聘者还可以确定一个职位是否对公司的需求有效或现实。例如，如果你发现你看过的简历中没有一份具备你所应聘职位所需的技能，也许这可能是一个信号，表明你需要调整你的期望了。
如何筛选简历
无论你是决定自己筛选简历还是使用内置算法的软件，你都需要记住以下筛选简历的技巧:
1.根据最低资格筛选
最低资格是一种简历排名工具，考虑到“必须具备的”经验、教育背景或原始职位中列出的认证。最低资格筛选意味着拒绝任何不符合这些基本资格的简历。
2.根据首选资格筛选
首选资格通常描述软技能这将为你的组织增加价值，但并不是候选人必须完成他们的工作。优先资格的例子包括:
- 领导能力
- 沟通技巧
- 批判性思维技能
- 对细节的关注
- 具有团队合作精神
- 积极或积极的思维
- 强烈的职业道德
一步接一步。首先，根据你的最低要求或必要条件缩小你的简历列表，然后根据这些首选条件进一步筛选你的简历。
3.基于最低和优先资格的候选名单
剩下的简历应该同时满足你的最低要求和首选条件。从那里，看看申请人的工作经历，列出的技能和显著的成就，看看他们与其他人相比如何。
在这个时候，你可以根据你的申请人池变得有多小来选择候选人，或者继续根据其他资格或要求过滤简历，比如他们提供的信息的准确性或执行的背景调查。
招聘人员在筛选简历时面临的挑战
事实证明，虽然简历筛选有很多好处，公司如何筛选简历会带来一些挑战,包括:
体积
如果你有大量的求职者申请一个职位，你可能很难筛选简历，特别是如果你是手动而不是使用软件。招聘人员可能会发现他们根本没有时间去考虑每一份简历所需的内容。事实上，2018年的一项研究表明招聘人员最初看每份简历的平均时间只有7秒——这绝对没有足够的时间来了解一个人的资质，或者他们是否真的最适合这份工作。
不准确
不幸的是，有大量证据表明求职者在他们的简历上撒谎，而且经常能蒙混过关．许多求职者都知道用于筛选申请和简历的算法和软件，他们会根据职位描述故意添加某些关键词，以绕过这些过滤器。虽然你可能能够辨别哪些是准确的，哪些是真实的，哪些不是，但电子简历筛选软件和人工智能程序可能不能。
招聘质量
招聘质量本质上是衡量新员工能为公司带来多少价值的标准特别是随着时间的推移。虽然没有严格的计算质量的公式，但招聘人员明白，在筛选简历时，把这个指标牢记在心是很重要的。
然而，这样做可能是相当困难的，特别是考虑到用于满足这一指标的关键指标并不容易通过查看候选人的简历来确定。
即使应聘者对简历中的细节很诚实，招聘人员也只能依靠他们提供的证书和工作经验进行筛选。单凭这些信息通常不足以决定申请人是否能胜任这个职位，所以你可能需要要求他们完成一份技能测试或者通过面试来真正确定自己的资格和资历。
否则，你可能会雇佣一个五月有合适的教育水平和工作经验(基于你在他们的简历上看到的)，但可能没有成功完成工作的理想技能。
无意识的偏见
如前所述，简历是求职者学历和工作经验的缩影，这两者都未必预示着成功．更糟糕的是，如果你专注于家世，你就是优先考虑出身优越的候选人．也许最令人担忧的是,在简历筛选过程中，对少数族裔的偏见非常普遍．
尽管这一问题在依赖手动简历筛选的企业中可能更为常见，但如果将简历筛选软件设置为自动筛选，这可能会成为简历筛选软件的潜在问题。”屏蔽根据他们的教育背景等因素来挑选候选人。也要记住穷人人工智能可以自动化并传播人类的偏见．
筛查的技能
最后的挑战与前两点相关联。因为一份简历只能告诉招聘者很多关于应聘者的信息，所以通常没有足够的信息来评估应聘者是否具备适合某个职位的技能。
在这种情况下，招聘团队必须依靠从候选人之前的工作经验中收集到的信息来确定他们是否具备某个职位所需的技能。这不能被认为是一个“技能测试”。
一些机构建议用技能测试作为简历筛选的补充。其他人，包括Vervoe的团队推荐替换简历筛选和技能测试。
简历筛选创新
尽管简历筛选过程中存在相当多的挑战，但幸运的是，从先进的自动化到人工智能技术，有很多创新可以让招聘人员更容易克服这些障碍，简化招聘过程。
自动化部分流程的技术解决方案
招聘人员可以选择利用ATS或求职者跟踪系统来帮助筛选简历。ATS通常作为一个数据库，保存所有候选人的信息，并提供额外的功能，以帮助整个招聘过程，包括:
- 发布职位空缺
- 面试安排
- 向申请人发送信息
- 处理评估
- 筛选申请问题的答案
- 创建报告和审查分析
ATS有几种类型，其中许多也提供简历筛选。基本上，一旦一份新简历从应用程序进入数据库，ATS将解析文件的内容，扫描其中的关键词，以确定是否应该将其发送给招聘人员进行审查。
许多好处使用ATS:
- 它们通过自动化多个流程来节省时间，比如简历筛选，这有助于减少填写时间
- 它们特别有用筛选候选人基于最低资格
- 它们消除了筛选过程中的无意识偏见(假设人工智能被仔细管理)
- 多个同事可以对不同的候选人进行评分或留言，以帮助招聘过程
- 它们通过自动信息消除交流中的空白，改善了候选人的体验
- 他们使用一个数据库从以前的申请者中选择候选人
- 有多种可用的ATS选项，使企业很容易找到适合自己的软件
然而，也值得注意的是ATS常见的缺点:
- 如果ATS筛选过于严格，你可能会错过非常合格的候选人。例如，ATS倾向于从池中淘汰最不合格的申请人，而不是找出最适合某个特定职位的候选人。
- ATS的一些简历筛选能力仅限于识别特定字体或简历格式。
- 用户错误可能会影响ATS的有效性。
重新思考简历之外的筛选技术解决方案
除了ATS考试，还有一些解决方案不仅仅是根据简历缩小应征者的范围。例如，来自Vervoe和Vervoe的人工智能可以发送给潜在的候选人，以确定他们目前的技能，并得出一个最终排名，表明他们是否真的很适合某个职位。
而不是仅仅根据简历上列出的经验来假设技能，实际上你可以让求职者参加测试，在招聘时不用猜测。
人工智能的解决方案
一些人工智能解决方案帮助企业简化简历筛选和整个招聘过程．除了筛选，人工智能还可以用来寻找和面试候选人。
人工智能工具可以帮助评估候选人和他们是否适合某个职位，在这些不同的过程中使用算法分析申请人的反应、性格特征、技能等。由于人工智能可以管理一些与招聘有关的更耗时的活动，招聘团队可以有效地加快速度。
此外，在招聘中使用人工智能可以让公司:
- 减少无意识的偏见
- 更好地预测候选人的表现
- 大规模招聘
- 参与远程招聘
- 为候选人提供积极的经历
- 降低招聘成本
然而，正如我们大多数人所知，就像人类一样，人工智能并不完美，这可能会给招聘人员带来一些挑战:
- 人工智能使用依赖现有数据的机器学习算法;在你的招聘过程中实施人工智能可能需要很长时间，因为它开始分析你拥有的数千到数百万的数据点
- 特定的数据点会影响人工智能算法的有效性
- 人工智能有可能模仿人类的偏见;从上一个点开始，如果算法输入了错误的数据点，AI就可以复制任何预先存在的偏差
最终的想法
传统的招聘就像一个漏斗．它从一群我们知之甚少的候选人开始，到一个我们希望深入了解的人结束。简历筛选是这个决选过程的关键部分。
简历筛选意味着招聘人员可以缩小大量合格候选人的范围，把最好的候选人带进招聘程序的下一个阶段，通常是面试或邀请完成技能测试．它还可以帮助企业确定他们的职位是否吸引到符合条件的候选人。
尽管这样做会带来一些挑战，但筛选简历意味着更有可能减少公司招聘和填补空缺的时间，使复杂的招聘过程更容易管理。
