候选人筛选过程是为你的空缺职位找到最好的新员工不可或缺的。筛选过程可以帮助招聘人员缩小人才管道，并锁定最佳候选人，以便在招聘过程中继续合作。理想情况下，候选人筛选应该是精简的、公平的，并且尽可能自动化的。
在招聘中筛选候选人的一个棘手的部分是让你的申请人参与进来。招聘人员经常被警告说，雇佣错误的候选人是一个既昂贵又耗时的错误。因此，为了在第一时间就找到最合适的候选人，增加尽可能多的工作筛选步骤是很有诱惑力的。然而，对于求职者来说，穿越所有这些障碍可能是一种负担。对候选人的筛选标准越多，你的流失率可能就越高。
在本指南中，我们将介绍工作筛选过程中不同方法的优点和缺点，以及筛选可以为招聘人员和求职者提供更好体验的一些方法。
什么是候选人筛选?
候选人筛选是指根据候选人的技能、经验和专业知识来确定他们是否有资格继续进行招聘的过程。筛选申请人是整个招聘过程的一部分，在面试阶段之前，在你通过招聘广告或招聘活动收集到résumés之后。
人力资源筛选流程允许您创建一个名单有潜力在贵公司取得成功的合格人才。在招聘中，候选人筛选过程的目标是有效地从数百人中筛选成千上万的人的网站，以确定最佳候选人，促进候选人池的多样性，并执行公平招聘．
筛选求职者并不局限于招聘的一个阶段。面试通常遵循这些最初的筛选过程，加强了这些筛选方法，并为每个人的候选资格提供了另一个维度。只根据résumé就可以录用不公平的，如果不是歧视的话。而且，在候选人筛选的范畴内，有多种方法可以结合起来，以全面了解一个人的能力。
这里有一些在雇佣员工之前筛选员工的方法。
技能测试
技能测试正在成为越来越流行的工具来筛选潜在的员工，出于各种原因。研究表明，技能测试可以为所有候选人创造公平的竞争环境，提供一种公正的方式来验证某人的专业知识。而且，技能测试可以让招聘团队在你发出邀请之前看看求职者是否能胜任这项工作。
研究表明，技能测试最适合在招聘过程的早期筛选和评估候选人。的哈佛商业评论他发现，许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和安全公司，“通过使用简短的基于网络的测试作为筛选的第一步，可以降低成本，招聘到更好的员工。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请人，留下更少、更合格的人来接受这个过程中更昂贵的个性化方面。”
Vervoe的算法使用多层方法为候选人打分。候选人的排名是基于他们的表现，而不是如果他们没有达到一定的基准就被过滤掉。最优秀的候选人很容易脱颖而出，但没有人会错过进入下一轮的机会。当在招聘过程早期使用技能测试时，可以选择更多多样化的申请人继续进入下一个阶段。
技能测试几乎可以为任何职位定制，除了验证某人的技能水平之外，还提供了一个很好的候选人体验。使用Vervoe评估的公司经历了一个97%候选人完成率该公司是业内用户参与度最高的公司之一。
简历审查
Résumé筛选是最广泛使用的筛选求职者的方法之一。它包括手动阅读或使用技术，试图根据他们的技能与职位描述相匹配来识别合适的候选人。
有一些问题简历筛选．首先，考生人数越多，需要的时间就越多。对于许多招聘团队来说，给每个résumé他们应得的关注根本是不可行的。眼球追踪显示招聘人员花了大约7秒查看每个résumé——这根本不够时间全面了解一个人的能力，以及他们是否真的适合这份工作。公司被迫寻找裁员的方法来应对规模。
其次，résumés本身就不是工作适合度的替代品。有充分的证据表明候选人的谎言在他们的résumés上，永远不会被抓住。即使求职者说实话，简历也只是展示学历和工作经验，两者都不是必然预测成功．更糟糕的是，在招聘中使用这些筛选方法来预测成功与否可能会触发无意识的偏见．
当招聘经理完全依赖résumés来做决定时，他们可能最终面试错了人。Résumé的筛选通常可以被技能评估或电话筛选所取代，这两者都比资历清单(可能准确也可能不准确)提供了更多的背景和更好的关于候选人能力的信息。
电话筛选
一些公司使用电话屏幕来验证候选人的资格。这种招聘筛选技术比传统的面试时间短，但仍然很耗时。招聘人员估计78352分钟每年都在电话里审查候选人。
一次典型的电话面试可能需要30分钟，包括一些旨在淘汰不合格候选人的高级问题。招聘人员问问题如:
- 你为什么要找新工作?
- 你现在的工作(或最近的工作)的三大职责是什么?
- 你认为你最大的技能是什么?
- 你的弱点是什么?
电话筛选与résumé筛选存在一些相同的缺陷。大多数电话面试只要求求职者向招聘经理详细介绍自己的工作经历——这些信息通常可以在résumé网站上找到。只要求职者有合适的经验，并且能专业地说话，他们通常就能进入下一个阶段。电话面试并不能确保候选人有资格胜任你提供的职位，也不能真正告诉你这个人有效工作的能力。
电话屏幕可以帮助更好的候选人体验．大多数候选人都欣赏个人的努力还有和真正的招聘人员交谈的机会。电话面试也是一个让求职者了解招聘流程下一步的机会，提高求职者的期望值，让面试经历透明化。因此，电话筛选比résumé筛选更有价值。
The Muse的数据显示了这一点92%的公司利用社交媒体进行招聘。招聘人员通常会使用社交媒体来拓展和筛选候选人。招聘人员经常会查看候选人的社交媒体资料，看看他们在网上如何表现自己。一项资源发现，几乎90%的雇主在招聘过程中查看候选人的社交媒体资料。
社交媒体可以为候选人的申请增加深度，这是求职信或résumé所不能做到的。“根据社交网站的隐私设置和求职者个人资料上的内容，招聘经理可能会看到求职者的照片、教育背景、政治观点、工作经验、地理位置、爱好和兴趣，以及他们的‘朋友’名单。”社团说。
虽然这些信息很有帮助，但社交媒体筛选也会引发无意识的偏见，导致不公平的招聘。一些求职者可能会担心隐私问题，因为社交媒体通常被认为是个人的，而不是专业的。盲目招聘技术是社交媒体筛选的另一种选择，可以帮助提高人才渠道的多样性。
阅读更多:《2021年盲目招聘完整指南》］
求职信
和社交媒体一样，求职信是最初的筛选手段之一，可以为求职者的申请增添更多色彩。候选人不仅可以展示他们的写作技巧，还可以展示他们的个性。求职信比简历提供了更多的空间来阐述他们的才能。
要求求职信也有隐藏的优势。考生可以表现出他们认真阅读说明。在求职信中提供具体的说明，看看求职者是否能够遵循这些说明。如果他们不能，那么他们可能不够注重细节，不适合你的开放式角色。其他的一些线索，比如长度、结构、编辑，以及求职信是否独特，也能告诉你求职者的工作风格。
求职信不一定适合每个职位。例如，程序员或设计师比求职信更能从技能测试中受益，因为他们的技能并不能很好地转化为书面叙述。求职信读起来也很耗时。许多公司会使用ATS来审查求职信，这与résumé筛选过程有同样的缺点。
视频面试
视频面试是一个很好的筛选工具远程招聘．有几种不同的格式视频面试：
- 生活的视频:面试通过Skype、Zoom或谷歌Hangouts等平台进行。这种形式的视频面试和传统的面试没有什么不同，可以用来代替电话面试，也可以安排在招聘过程的后面。
- 预先录制好的视频应聘者有几分钟时间阅读面试问题，然后录下答案，供招聘人员在方便时查看。也被称为单向视频面试，这种形式通常包括一个时间框架，可以根据公司的要求添加一定数量的重做录音。这些问题通常是对雇主的初步筛选，也很容易与技能评估结合起来。
- 视频简历招聘人员制定了一套关于视频内容的指导方针，并要求应聘者提交一份自我介绍——类似于电梯游说。虽然你可能会得到一些排练过的回答，但它会给你一种沟通技巧、自信和肢体语言的感觉。
视频面试会很快耗费时间。利用这些视频面试形式的最佳方式是在你创建了候选人名单之后，用电话面试代替。同样，一个工具就像Vervoe可以为您收集和评分预先录制的视频回答，节省时间和资源，同时不排除任何候选人。
视频面试还提供了一种验证候选人是否具备远程工作能力的方法。你将亲身体验到，候选人有很强的网络连接，良好的摄像机和麦克风，以及在线会议的专业背景。
试验项目或工作分配
有些公司会邀请候选人参加一整天的案例研究、现场编码挑战或完成带薪作业。就像技能测试一样，这些都是在你雇佣一个人之前评估他是否能胜任工作的非常有价值的方法。在筛选过程中，如果你能让候选人与现有团队进行互动，这些步骤尤其有用。
很难扩展一个试验项目或工作任务。最好的情况是指派所谓的工作面试给一小群候选人，比如你的候选名单。技能测试可以提供给数百甚至数千名候选人，在面试中提供相同水平的机会是不可行的。
如果你的公司能够提供工作试用，确保你对所提供的工作将如何使用或报酬是透明的。在候选人开始试用之前，告诉他们作品将如何使用，候选人对他们的作品拥有哪些权利，以及贵公司对候选人在面试期间产生的任何东西进行补偿的立场。为了创造最佳的面试体验，帮助每个人理解你为什么使用这种形式——提醒他们这是一个双向评估——试镜时间要合理短。
候选人筛选之后会发生什么?
许多公司使用不止一种这样的候选人筛选方法来决定谁能进入面试环节。在这些初步筛选步骤之后，将邀请部分候选人进行面对面面试、小组面试或小组面试，或者三种方式同时进行。
传统的面试应该只占招聘过程的一小部分，而且是在应聘者的技能得到验证后与他们建立关系的有效方式。第一个(有时是唯一的)面对面的面试不仅仅是验证候选人的技能。理想情况下，面对面面试可以用来回答招聘过程中未回答的问题。在这一步中，“面试官可以确定候选人是否个人价值观与你公司的价值观相结合，找出他们工作的动力。”
对许多候选人来说，冗长的筛选过程和多次面试可能过于繁重和耗时。这对你的招聘团队也有很高的要求。
在你设计招聘流程的时候，把候选人的经历放在心里，你可能会发现更容易发现隐藏的宝石，谁是最适合你的空缺职位的人。
