关于技能测试所需的一切

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在市场上有这么多候选人,它比以往任何时候都更重要,以创造一个参与和人类的候选人经验。但是你需要平衡,并为您的角色寻找最佳人才。

技能测试可以在今天的就业市场中招募竞争优势。被雇用的候选人在优点而不是背景下,往往会在长远来看更好地保持更好。这是如何使用的技能评估来填补你的空缺职位,不管你面对多少申请者。

技能测试指南


什么是技能测试?

技能测试是一种评估,用于提供对候选人履行工作描述中列出的职责的职责的能力无偏见。

通常情况下,技能测试会以不同的形式提出各种各样的问题,以考察应聘者在工作中的表现。一个好的技能测试包括那些已经在做这项工作的人能够回答的问题,并且能够准确地衡量关键的绩效指标。问题也应该特别针对空缺职位的职责。许多技能测试包括沉浸体验,比如编码挑战或工作模拟,以模拟候选人在面对现实场景时的表现。

其他类型的工作准备评估部署验证心理评估确定那些需求软技能:比如动机、责任心、适应力和情商。性格测试与技能测试的不同之处在于,它预测的是一个人在特定情况下的行为,而不是他们完成任务的能力。

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虽然技能测试涵盖任务相关的能力,如编码,文案或销售,但一些就业前评估集成了更有的有形功能 - 以及团队合作和领导力。根据A的情况,在900多家公司的高管追捧这些品质。华尔街日报调查高管。

然而,89%的被调查的人表示,他们有一个“非常困难的时间找到了必要的属性。”如果传统招聘方法缩短,技能测试可以轻松澄清候选人的真实人才。

“许多服务公司,包括零售商,呼叫中心和安全公司,可以降低成本,并通过使用基于Web的测试作为第一个筛选步骤来更好地雇用。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请者,留下一个更小、更有资格的群体,让他们经历成本更高的个性化过程。”

约翰•贝特森、约亨•维尔茨、尤金•伯克和卡莉•沃恩通过《哈佛商业评论》进行的研究

总体而言,技能测试可以在预测就职成功中发挥关键作用。比恢复或求职面试更多,技能测试可以评估新雇用的真正潜力,以便与公司一起远程。就是这样技能测试作品,为什么要越来越多的公司开始将技能测试整合到招聘和招聘过程中。

技能测试如何运作

如果所问的问题是专门针对招聘新候选人的团队的角色和需求而设计的,那么技能测试的效果最好。在设计技能测试时,将不同类型的问题结合起来,以360度全方位地了解应聘者在不同情况下的表现。

有多种方法来建立技能测试 - 我们将进入如何在下一节实际运行评估的机制。但是,设计一个深思熟虑的能力测试代表招聘经理和团队采取一些初始远见。

研究deloitte.建议选择和实施此类样本过程技能测试问题

  1. 定义完成工作所需的“人的因素”
  2. 编译将衡量和预测这些人类要素的问题
  3. 使用收集的数据技能评估为下一轮筛选过程提供支持
  4. 招聘后,评估招聘评估的功效,以确保问题提供最佳结果。

最终,对技能评估的最佳用途是帮助招聘人员远离简历,并允许候选人证明他们是真正的交易。制作正确系列的问题应该是招聘团队与雇用新员工的团队之间的协作过程。以下是这些团队如何设置并运行技能测试。

如何设置并运行技能测试

在设计技能测试或就业前评估在美国,为了缜密地组织你的问题,有几个具体的步骤可以采取。

相关:创建迷人技能评估的5个步骤

根据我们的工作超过8,000名客户,我们建议我们推荐以下这些最佳实践在设置并运行技能测试时。这些提示可以帮助候选人参与并导致高完成率。

  • 您的技能测试应包含至少六个问题;在八到十个范围内的某个地方是最好的。
  • 至少几个问题应该需要文本答案;在第一个问题中以基于文本的响应开始,而不是视频或沉重的问题。
  • 包括“沉浸式”样式问题,其中候选人编辑文档,电子表格或演示文稿。
  • 为了在整个面试过程中留住应聘者,你可以先从简单的问题开始,然后在之后的评估中增加难度更大的问题。
  • 尽量减少定时器的使用来解释技术困难,并为候选人提供成功的最佳机会。

我们还建议视频响应不计时;有太多的技术问题可能是由试图拍摄的候选人产生的单向视频面试.如果你真的想设定一个时间限制,确保至少在五分钟之内。

通过Vervoe或任何其他平台运行技能测试,相对简单。Vervoe的技能评估允许您从评估工具库中选择问题,或根据公司的特定需求设计您自己的问题。的专家评估图书馆提供由专家在他们的领域创造的问题和试验,这意味着他们在他们的专门领域至少3年以上的经验。您可以预览任何评估的问题,并通过Vervoe平台无缝地添加它们。

既然您已经知道如何建立评估,那么在招聘过程中应该在什么时候部署这个工具呢?

在招聘过程中使用技能测试

在为您的招聘流程增加技能评估时,时间是一切。

研究哈佛商业评论他指出,技能测试应该在招聘过程的早期进行。根据他们的研究,“许多服务公司,包括零售商、呼叫中心和安全公司,可以通过使用简短的、基于网络的测试作为第一步来降低成本,更好地招聘。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请者,留下一个更小、更有资格的群体,让他们经历成本更高的个性化过程。”

技能测试应用于筛选候选人,而不是出局。这个问题许多招聘人员面临的问题是体积的候选人不可能仔细考虑每个人的能力。智能算法和人工智能工具可以通过对结果的快速评分来提高候选人的评估消除人类的偏见从等式。

Vervoe的算法使用多层方法来分为候选者。候选人是根据他们的表现方式排名的,而不是在没有达到某个基准的情况下过滤。顶级候选人很容易升到顶部;但没有人错过了在下一轮被考虑的情况下。在招聘过程中早期使用时,技能测试可以选择更多不同的申请人池继续下一阶段。

使用vervoe,你可以测试相关的技能组。结果会自动为你排名。

技能测试示例和模板

有很多方法可以设置技能测试,具体取决于您雇用的位置。就业前技能测试可以覆盖一系列职位:行政助理财会,呼叫中心代表仅仅是公司使用技能评估的几个角色。

使用vervoe,您可以为角色(包括编码)设置沉浸式和利基技能测试

Excel技能测试,编码技能测试,键入技能测试和其他计算机技能测试是最常见的雇佣前评估形式。有些公司专注于任务相关的问题,例如,“创建具有在演示中嵌入视频的PowerPoint幻灯片。”问题可以获得超级特定于测试利基技能,如编码语言,或者更广泛地构成,以测试在一定程度上的成功的一般要求。

您可以使用反映该角色的vervoe创建技能测试,包括文档编辑。



一些公司选择重点验证求职者的技能,这些技能将帮助他们在当前职位之外取得成功。这种方法倾向于a就业前评估,这些问题旨在揭示应聘者能否在公司步步高升,能否适应具有挑战性的工作环境,能否在压力下做出反应。

例如,一个呼叫中心Rep测试包括问题,例如,“您在手机上有一个老年人,他无法理解您的指示。同事还试图从您以前服务的客户从您服务的客户转账,并且在5分钟内发生了预定的后续电话。你如何处理和优先考虑这种情况?“

使用开放式文本问题是一种很好的利用,使用技能测试来提出结构化行为面试问题。



多项选择,开放式问题和预先录制的视频响应是看候选人的良好才能做好工作的绝佳方式。但是,候选人享受回答这些类型的问题吗?

新员工喜欢做技能测试吗?

大多数情况下,求职者都喜欢有机会展示自己在工作中的出色之处。orica这家全球最大的商业炸药供应商将技能测试纳入了他们的面试过程,这让他们的求职者感到高兴。为了改进希望加入Orica团队的研究生的面试流程,招聘者将他们的在线评估组件整合到一个平台Vervoe中。技能评估结合了关注技能、逻辑和价值观的问题。

平均86%的候选人完成了在线流程,评价大多是正面的。以下是求职者对技能测试的看法:

“这些测试需要全面的投入和思考,清楚地展示了Orica与其他公司的不同之处。”

“我认为这些问题非常多样化,这让我能够以不同的方式展示自己、我的技能和能力。”

它给了我一个机会展示我的谁以及挑战我的技能“

这只是技能测试如何改变潜在新员工整个面试过程的一个例子。在就业市场上,人们花费平均每周11小时找新工作时,你很容易很快就会筋疲力尽。每个职位描述开始看起来都一样;每次面试都开始让人感到乏味。

当赋予机会通过现实世界的任务展示他们的人才,求职者将有机会跳跃从事职位描述超越简历,挑战自我。使用Vervoe评估的公司的候选完成率为97%,是业内最高的参与率之一。候选人喜欢从人群中脱颖而出的机会。即使他们没有被聘用,技能测试休息一下陈旧面试经验的重复。

技能测试的好处是什么?

技能测试的好处不仅仅局限于求职者的工作经验。

寻求聘请各种各样的高性能团队的招聘人员具有更好的效率和一致性可以使用就业前测试来实现他们的优势。技能测试是一个比恢复放映或单独的传统访谈更好的性能预测因素。恢复筛选的三个原因很糟糕。首先,研究表明它是常见的候选人躺在他们的简历中。您认为您雇用的人可能实际上不具备您认为自己的资格。

“我们将无法在两周内采访2000人。但我们所能做的就是用来更准确地且以完全无偏见的方式利用vervoe,在此期间评估每个人的应用。

而不是仅仅评估前200名200 [申请人],也许雇用了其中150人,我们允许我们在两周的时间内实际评估所有3000名申请人,仍然能够选择最好的150.“

Jeremy Crawford,Medibank的人才收购负责人

其次,恢复只提供候选人的凭据和工作经验的高级别视图。这些物品不会对实际的定性见解工作性能.再加上招聘过程中存在的偏见,第三个威胁是,招聘人员根据应聘者的背景和人口特征,而不是才华,给予他们特权。也许这就是为什么新员工经常失败的原因。根据一项研究,46%的新员工“失败”在雇用的前18个月内。

Vervoe的候选人卡向您展示了每个候选人技能的详细信息。



技能测试能帮我拿点吗偏见采访过程,为招聘人员提供新的评估度量标准,并导致更快乐,长期雇用。有充分的证据表明他们真的比许多人更好地工作其他传统的招聘方法招聘人员过去所依赖的。

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技能测试有用吗?

在我们的经验中,技能测试优于传统的招聘方法 - 一些警告。

毫无疑问,可以使用才能测试取代的简历筛选.这种通过候选人排序的风格会增加最好的候选人将不公平地淘汰。好人被筛选出来,而不是筛选。所谓的“谱系代理” - 恢复和求职信 - 没有表明工作性能,但它们通常是招聘人员或算法可以想到削减他们的最快方式堆栈的候选人恢复。

技能测试在允许招聘经理看到雇用的同时提高雇用的时间,以便他们在获得报价之前。这减少了快速加起来的周转成本:制造错误租用的成本可以达到2.5x薪水,容易超过10万美元。另一方面,与Vervoe的技能评估合作,可以帮助招聘人员每次雇用100美元的最佳人士。

最好的技能测试,然而,需要正确的公式帮助候选人成功.一些招聘人员难以帮助新雇用在他们正在招聘的立即职位上取得成功的技能。然而,许多CEO强调了软技能的重要性 - 像领导和团队合作等事情。

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新员工最终可能会失望而退,因为他们缺乏必要的软技能适应他们的新团队不一定是执行工作的技能。招聘人员必须将问题纳入他们的技能评估,重点关注预测长期成功的关键软技能。这些验证了心理评估是评估的关键文化适合“如果没有违约招聘人员偏见。

技能测试有效吗?

有任何类型的评估,还有一个共同的问题,这是一个相当普遍提出的:这项评估是否有效?

总之:

  • 任何直接模仿一个人在工作中会做什么的测试可以被视为“验证”。
  • 人格测试即使在“验证”时,柔软的技能也是一个冒险的前景,因为它们往往缺乏符合EEOC所需的正确验证。
  • 积极的候选人经验和感知公平是技能测试是一种有效和有利的招聘实践的主要原因。

有许多类型的有效性,并且稀有测试将满足每种类型。特别是在测试工作的测试中,有一些不同类型的有效性特别相关,而不仅仅是为了确保雇用是一个很好的有效性,而是确保遵守EEOC法规。

类型的有效性

  • 表面有效性
    最基本的有效性形式,有时是第一次创建测试时唯一可以获得的形式。面部效度本质上是指测试看起来是否像在评估它声称要测量的东西。

    一个例子是测试某人的算术技能。在这种情况下,一组数学问题会比一组文字问题有更多的表面有效性,因为文字问题是在评估算术技能和理解能力。
  • 内容效度
    对于在招聘中使用的技能测试,有效性的问题应最专注于这种有效性。内容有效性询问测试是否涵盖它应该衡量的构造的全系列。

    这意味着,在任何评估中,被问及的问题需要涵盖足够广泛的技能范围,以便评估人员能够确保结果表明候选人有能力完成工作要求的任务。
  • 构建有效性
    当人们询问测试是否“验证”或具有“心理上的有效性”时,这是他们通常在谈论的那种有效性。构建有效性询问测试是否实际测量其声称衡量的基于理论的构造。

    因此,如果您正在测试一般认知能力或个性,构建有效性绝对是必不可少的,因为它们间接地与某人是否可以执行这项工作。

    但是,当谈到直接在工作中直接使用的技能时,面部和构建有效性更为重要。
  • 预测/外部有效性
    这种有效性是关于评估是否能预测在其他情况下的表现。那么,如果一个人在考试中得分高,是否就意味着他在工作中表现也很好呢?

    在没有背景的情况下进行评估的任务和测试反映的是日常技能和执行角色所需的任务之间有很大的区别。

相关:技能测试有效性

在使用评估的所有情况下,在招聘过程的每一步中,雇主追踪并留意表现偏差的差异是必不可少的,这是必不可少的。在Vervoe,我们不断监控评估,以确保候选人采取公平的测试,并完全基于反映他们将如何在工作中执行的技能。

技能测试与面试

总之,与面试相比,我们将留给你一些关于技能测试的想法。

首先,一般来说,面试需要全面改革。招聘人员也一直在问同样的问题,过时的面试问题几十年。许多候选人因面试中固有的性能焦虑而被淹没,并且可以制造(宽容)错误.然而,许多招聘人员喜欢在提出要约之前遇到某人的安全。

许多招聘者希望从小组面试或案例研究中获得与个人技能测试相同的见解。不幸的是,使用这些方法不能给你提供与直接的能力倾向评估相同的有价值的信息。实例探究可以太概念;案例研究问抽象问题而不是看到候选人如何接近所列工作。要求“有多少网球可以适应波音757”的目标是不看候选人是否可以猜出正确的答案,而是通过他们的回应看他们如何接近问题和理性。

但这种知识并不总是为招聘人员提供招聘人员的最佳预测因素。

例如,集团访谈提供更多的洞察力 - 例如,进入候选人的团队合作,领导力和沟通。然而,在一个团体场景中,外向的人往往占主导地位.在试图同时考虑整个群体的同时,很难看到每个候选人作为个体的表现。

总而言之,技能测试是关于了解应聘者是否能做某事或知道某事。这是关于验证他们是否有能力与你的公司保持距离。职前评估略有不同,因为它们侧重于预测应聘者在特定情况下会如何表现,而不是他们能做什么。通过结合技能测试和就业前评估的问题,招聘人员可以更准确地了解应聘者的能力。

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