技能测试的有效性

你如何确保你的测试方法是有效的?

  • 任何直接模仿一个人在工作中会做什么的测试可以被视为“验证”。
  • 个性和软技能测试的风险更大,即使它们得到了“认可”,因为它们往往缺乏符合平等就业机会委员会要求的适当认可。
  • 积极的候选人经验和感知公平是技能测试是一种有效和有利的招聘实践的主要原因。

介绍


在雇佣应聘者之前对他们进行测试的价值在于,这是一种评估他们是否适合这份工作的权宜之计。然而,基于测试做出的决策不可能比测试提供的信息更好,这使得测试能够准确地表示它所表示的构造非常重要。然而,这有点困难,因为被评估的结构,如知识、技能、态度和认知过程,不能客观地知道,必须进行推断。为此,有许多统计测量方法用于评估测试的可靠(一致)和有效(准确)程度。

有许多类型的心理测量有效性,并且是一个罕见的测试(如果甚至存在),则击中每个类型。特别是在测试工作的测试中,有一些不同类型的有效性特别相关,而不仅仅是为了确保雇用是一个很好的有效性,而是确保遵守EEOC法规。

有效性的类型


面部效度:这个测试看起来像是在评估它声称要测量的东西吗?


面部有效性是最基本的有效形式,并且需要一般性共识,即采取此次测试的人需要展示测试正在评估的构建体。例如,用于评估算术能力的一组数学问题比一组词问题更多的面部有效性,因为后者正在评估算术技能和阅读理解的组合(这意味着测试是在特定的特定算术技能评估算术技能上下文,但不是一般)等。对于某些类型的技能测试,这是可用的主要类型的有效性,有时唯一可以在首次创建测试时获得的有效性。

一般来说,这类技能测试要求应聘者从事的任务,理论上任何人都能完成。只要任务反映了个体为了正确完成工作而需要完成的活动,这些问题就具有表面效度,并且符合平等就业机会委员会的要求。也就是说,公司应该始终注意不要对特定人群产生“不成比例的影响”,因为这可能意味着测试存在问题。例如,如果人口统计学A的成员中只有75%的人通过了测试,而其他人口统计学的成员有93%通过了测试,那么该测试可能仍然符合平等就业机会委员会的要求,但必须进行调查。

内容有效性:测试是否涵盖了它应该衡量的结构的全系列


内容效度指的是一个给定的测试是否涵盖了它所测量的结构的全部范围的具有代表性的样本。对于工作测试,效度的问题应该集中在这一点上。除了确保问题似乎是关于主题相关职位(表面有效性),一组(一组)的问题需要评估范围足够的任务,以便评估者可以知道答案的描绘个体是否能做的任务所需的工作。

只要一组问题提供了一个具有代表性的样本,候选人将需要做的工作,并能正确地做这项工作的人肯定能提供可靠的答案的问题,问卷具有内容效度,并符合平等就业机会委员会。(再次强调,重要的是要意识到不成比例的影响的可能性,并准备好改变任务,如果你看到一个特定的人口统计得分低于另一个。)

构念效度:测试是否真的测量了它声称测量的基于理论的构念?


在招聘时,构造有效性对测试的最大态度最大,不直接评估将在工作中使用的知识和技能。相反,它是关于确定是否对细节的考验(“软技能”的一个例子(“软技能”)或外向(人格特征)实际上证明该人具有指示的特征。当人力资源询问测试是“验证的”或有“心理有效性”时,这通常是他们正在谈论的。但是,当涉及直接在工作中使用的技能测试时,与面部和内容有效性相比,构造有效性远远不如相关。

然而,一般认知能力和/或个性的测试绝对需要构建符合EEOC符合EEOC的结构,因为它们间接相关与成功完成工作的实际任务。对于有效的个性或“软技能”测试,它必须评估一个理论构建体,其存在可以通过对科学文献的审查进行辩护,统计数据必须表明测试问题确实可以共同努力来描述一个连贯的构建。

预测/外部有效性:我们是否从测试性能预测/适用于其他情况的信息?


预测/外部效度是关于测试是否能预测未被直接测试的领域的表现。即使测试可能具有上述类型的效度,在上下文无关的方式下测试的任务和在工作的上下文中执行实际任务之间仍然存在差异。如果一家公司要使用测试,那么证明这个测试能预测出员工在工作上的出色表现和/或与公司/团队的良好配合总是有帮助的。对于一个肯定会在工作中使用的技能测试,预测效度是非常有用的,但在技术上不是必需的,对于EEOC的依从性。但是,对于任何其他类型的测试,这对公司来说都是至关重要的,他们必须在自己的公司内部运行这些数据。

最重要的一点是要认识到预测效度不会在公司之间转移。如果一项研究证明,Test a可以预测十大咨询公司的高绩效,那么这对四大会计师事务所一点帮助都没有(尤其是当他们不得不在与平等就业机会相关的诉讼中为自己辩护时)。例如,如果你不能证明个性测试能区分公司的高绩效员工和低绩效员工,那么它又有什么用呢?

不幸的是,大多数测试不能做出这样的事情,部分原因是大多数运行预测有效性测试的人只能证明某种特定的组合作品 - 但是,他们无法做到这一点,证明它是最好的或只有最好的或唯一的组合这是有效的(这可以做到,但这是非常困难和工作要做的事情)。反过来,这意味着他们还没有实际证明其他分数应该导致人们被拒绝,这可能是有风险的,可以使公司错过梦幻般的人才。

此外,给定的公司可以证明测试只有在使用它之后有一段时间并测量就业性能,这意味着该公司最初不能认为这些间接措施的成功措施是有效的。

结论


在招聘过程中使用基于技能的测试的主要值之一是测试测试中的项目与将在作业上执行的任务之间存在明确的对应关系。因此,技能测试具有面部有效性和内容有效性,这使得它们符合EEC。此外,这些测试有利地表明,在雇主花时间评估候选人的申请材料之前,哪些候选人名义上能够完成这项工作。相比之下,将来的工作表现的间接测试,如人格测试和一般认知能力和/或“软技能”的评估需要进行广泛的评估,以确认构建和预测/外部有效性,这使得它们具有风险较低,更便宜的举动。

然而,在所有情况下,雇主都必须密切关注业绩的人口统计学差异,并在发现重大差异时立即展开调查。在Vervoe,我们一直在监控我们的测试,以确保候选人参加的是一个公平的测试,评估他们将用来把工作做好的技能。还有一个额外的好处是,许多公司发现,采用公平的考试还会产生更多样化的入围名单,这更能代表世界上存在的广泛人才群体。

虽然个性和认知评估很难在招聘过程中得到验证,但它们可以帮助新员工适应新环境,并根据他们的独特之处对他们进行培训,这可以让他们有一个平稳而有力的开始。但是,最重要的是候选人的经历。愉快的候选人的经验,结合感知过程是公平(连同测试实际上是公平!),是最好的方式,以确保候选人公司不仅将展示他们的能力,但有积极的公司不管招聘过程的结果。