市场上有这么多的候选人，创造一个有吸引力和人性化的候选人体验比以往任何时候都更重要。但你需要在这两者之间找到最适合你的职位的人才。
技能测试可以让招聘人员在当今的就业市场上拥有竞争优势。那些根据业绩而非背景被聘用的求职者，往往会在公司呆得更久，从长远来看也会表现得更好。下面是使用方法技能评估来填补你的空缺职位，不管你有多少申请者。
技能测试指南
- 什么是技能测试?
- 技能测试是如何进行的
- 如何进行技能测试
- 在招聘过程中进行技能测试
- 技能测试示例和模板
- 新员工喜欢做技能测试吗?
- 技能测试的好处是什么?
- 技能测试有用吗?
- 技能测试有效吗?
- 技能测试vs.面试
- 额外的资源
什么是技能测试?
技能测试是一种评估，用于对候选人履行职位描述中所列职责的能力进行公正、有效的评估。
通常情况下，技能测试会以不同的形式提出各种各样的问题，以考察候选人在工作中的表现。一个好的技能测试包括那些已经在做这项工作的人能够回答的问题，并且能够准确地衡量关键的绩效指标。面试的问题也应该与空缺职位的职责相关。许多技能测试包括身临其境的体验比如编程挑战或工作模拟，来模拟应聘者在面对现实场景时的表现。
其他类型的工作准备评估部署验证心理评估找出那些需要的人软技能:比如动机、责任心、适应力和情商。性格评估与技能测试的不同之处在于，它预测的是一个人在特定场景下的表现，而不是他们完成任务的能力。
虽然技能测试涵盖了与任务相关的能力，如编码、文案或销售，但一些入职前评估整合了不那么有形的能力，如团队合作和领导能力。根据一项调查，900多家公司的高管都在追求这些品质《华尔街日报》调查的高管。
然而，89%的受访者表示，他们“很难或有点难找到具备必要素质的人”。在传统的招聘方法不奏效的地方，技能测试可以很容易地揭示候选人的真正才能。
“许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和安全公司，通过使用简短的基于网络的测试作为筛选的第一步，可以降低成本，更好地招聘到员工。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请人，留下更少、更合格的人来接受这个过程中更昂贵的个性化方面。”
作者:约翰·贝特森、约亨·维尔茨、尤金·伯克和卡莉·沃恩，《哈佛商业评论
总的来说，技能测试可以在预测工作成功方面发挥关键作用。与简历或工作面试相比，技能测试更能评估新员工在公司里坚持到底的真正潜力。这是如何技能测试有效，以及为什么越来越多的公司开始将技能测试整合到招聘和招聘过程中。
技能测试如何进行
技能测试的效果最好的情况是，所提的问题是针对招聘新候选人的团队的角色和需求量身定制的。在设计技能测试时，将不同类型的问题结合起来，可以360度地了解候选人在不同场景下的表现。
设置技能测试的方法有很多种，我们将在下一节讨论如何实际运行评估的机制。但是，设计一个深思熟虑的能力倾向测试需要招聘经理和团队的一些初步远见。
- 定义完成工作所需的“人力因素”
- 编制问题，测量和预测这些人为因素
- 使用收集的数据技能评估为下一轮筛选流程提供支持
- 招聘后，评估招聘评估的效果，以确保问题产生了最好的结果。
最终，技能评估的最佳用途是帮助招聘人员摆脱简历的影响，让求职者证明自己是货真价实的。制定一系列正确的问题应该是招聘团队和雇佣新员工的团队之间的合作过程。以下是这些团队如何设置和运行技能测试。
如何设置和运行技能测试
在设计技能测试或职前评估，为了深思熟虑地组织你的问题，你需要采取一些具体的步骤。
根据我们与8000多名客户的合作，我们建议遵循以下几点最佳实践在设置和运行技能测试时。这些建议可以帮助应聘者提高敬业度，并带来高完成率。
- 你的技能测试应该包括至少六个问题;在8到10个范围内最好。
- 至少有几个问题需要短信回答;在第一个问题上以文字回答开始，而不是视频或浸入式的问题。
- 包括一个“浸入式”的问题，在这个问题中，应试者编辑一个文档、电子表格或演示文稿。
- 为了在整个面试过程中留住应聘者，可以从简单的问题开始，然后在之后的评估中逐步提出更难的问题。
- 尽量减少计时器的使用，以考虑技术困难，并给候选人最大的成功机会。
我们还建议视频回应不要计时;有太多的技术问题可能会导致一个候选人试图拍摄一个单向视频访谈．如果你确实想设定一个时间限制，请确保至少是5分钟。
通过Vervoe或任何其他平台进行技能测试相对简单。Vervoe的技能评估让您从评估工具库中选择问题，或根据公司的具体需求设计自己的问题。的专家评审图书馆提供由各自领域的专家提出的问题和试验，这意味着他们在各自的专业领域至少有3年以上的经验。您可以预览任何评估中的问题，并通过Vervoe平台无缝添加它们。
既然你知道了如何建立评估，那么在招聘过程中什么时候应该使用这个工具呢?
在招聘过程中使用技能测试
在招聘过程中加入技能评估时，时机就是一切。
的研究哈佛商业评论技能测试应该在招聘过程的早期进行。根据他们的研究，“许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和安全公司，都可以通过使用简短的基于网络的测试作为筛选的第一步来降低成本和更好地招聘。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请人，留下更少、更合格的人来接受这个过程中更昂贵的个性化方面。”
技能测试应该用来筛选候选人，而不是淘汰。许多招聘人员面临的问题是考生数量这样就不可能仔细考虑每个人的能力。智能算法和人工智能工具可以通过快速和快速地评分结果来加速候选人评估消除人为偏见从方程中。
Vervoe的算法使用多层方法为候选人打分。候选人的排名是基于他们的表现，而不是因为他们没有达到一定的基准而被过滤掉。排名靠前的候选人很容易上位;但没有人会错过进入下一轮的机会。当在招聘过程早期使用技能测试时，可以选择更多多样化的申请人继续进入下一个阶段。
技能测试示例和模板
技能测试有很多方法，这取决于你招聘的职位。职前技能测试可涵盖一系列职位:行政助理，财务和会计，而且呼叫中心代表只是公司雇佣的几个使用技能评估的角色。
Excel技能测试、编码技能测试、打字技能测试和其他计算机技能测试是最常见的入职前评估形式。有些公司会关注与任务相关的问题，例如“制作一个在演示文稿中嵌入视频的Powerpoint幻灯片。”问题可以非常具体，以测试特定的技能，如编码语言，或更广泛地提出，以测试在特定水平上取得成功的一般要求。
有些公司会把重点放在验证那些能帮助候选人在当前职位之外取得成功的技能上。这种方法更倾向于a职前评估，这些问题旨在揭示求职者能否在公司晋升、能否适应富有挑战性的工作环境，或能否应对压力。
例如，一个呼叫中心代表测试包括这样的问题:“您的电话中有一位老年客户，他无法理解您的指示。一位同事也正试图从你之前服务的客户那里转移一个电话，而你在5分钟后有一个预定的后续电话。在这种情况下，你会如何处理和分清主次?”
选择题、开放式问题和预先录制好的视频回答都是很好的方法，可以看出应聘者是否具备胜任这份工作的能力。但是，求职者喜欢回答这类问题吗?
新员工喜欢做技能测试吗?
大多数人认为，求职者都很珍惜展示自己在工作中出色之处的机会。Orica价值这家全球最大的商业炸药供应商将技能测试融入到面试过程中，让求职者感到高兴。为了改进希望加入Orica团队的研究生的面试流程，招聘人员将他们的在线评估组件整合到一个平台Vervoe上。技能评估结合了侧重于技能、逻辑和价值观的问题。
的平均值86%的候选人完成了在线流程，评论大多是积极的。以下是考生对技能测试的看法:
“这些测试需要全身心的投入和思考，清楚地展示了Orica与其他公司的不同之处。”
“我认为这些问题非常多样化，这让我能够以不同的方式展示我自己，我的技能和能力。”
”这给了我一个展示自己的机会，同时也挑战了我的技能。”
这只是技能测试如何改变潜在新员工的整个面试过程的一个例子。在就业市场，人们花了很多钱平均每周11个小时找一份新工作，很容易很快就筋疲力尽。每个职位描述开始看起来都一样;每一次面试都开始变得乏味。
当有机会通过现实生活中的任务来展示自己的才能时，求职者会欣然接受熟悉职位描述超越简历，挑战自我。使用Vervoe评估的公司有97%的候选人完成率，这是业内最高的参与率之一。求职者喜欢从人群中脱颖而出的机会。即使他们没有被雇佣，技能测试可以让你从重复的枯燥的面试经历中解脱出来。
技能测试的好处是什么?
技能测试的好处并不局限于候选人的经验。
招聘人员希望雇佣多样化、效率更高、表现更佳的团队，他们可以利用职前测试。技能测试比单纯的简历筛选或传统面试更能预测一个人的表现。简历筛选不好有三个原因。首先，研究表明，这是很常见的候选人在简历上撒谎你认为你正在招聘的人实际上可能并不具备你认为的资格。
“我们不可能在两周内采访2000人。但我们能做的是利用Vervoe更准确地，以一种公正的方式，评估每个人在那段时间的应用。
杰里米·克劳福德，医疗保险公司人才招聘主管
Vervoe让我们能够在两周内对3000名申请者进行评估，仍然能够选出最优秀的150人，而不是只评估前200名申请者，然后可能聘用其中的150人。”
其次，简历只能提供候选人证书和工作经验的高级视图。这些项目不能提供对实际情况的定性洞察工作性能．再加上招聘过程中存在的招聘偏见，第三个威胁是招聘人员根据背景和人口统计数据而不是才华来优待候选人。也许这就是为什么新员工经常离职的原因。根据一项研究，46%的新员工“失败”在入职的前18个月内。
技能测试能帮我拿点吗面试过程中的偏见，为招聘人员提供了一个新的评估标准，并为他们带来更快乐的长期员工。有充分的证据表明，它们确实比许多其他药物更有效其他传统的招聘方式招聘人员过去所依赖的。
技能测试有用吗?
根据我们的经验，技能测试比传统的招聘方法更有效，但也有一些需要注意的地方。
毫无疑问，能力倾向测试可以用来取代简历筛选．这种筛选候选人的方式增加了最优秀的候选人被不公平淘汰的可能性。优秀的人会被淘汰，而不是被淘汰。所谓的“血统代理”——简历和求职信——并不能代表工作表现，但它们往往是招聘人员或算法能想到的减少候选人简历的最快方法。
技能测试缩短了招聘时间，同时让招聘经理在收到工作邀请之前就能看到应聘者如何胜任工作。这降低了快速累积的人员流动成本:招错人的成本可能高达2.5倍的工资，轻松超过10万美元。另一方面，与Vervoe的技能评估合作，可以帮助招聘人员以低于100美元的价格确定最佳人才。
的最佳技能测试，然而，需要正确的公式帮助候选人成功．一些招聘人员只关注那些能帮助新员工在当前职位上取得成功的技能。然而，许多ceo强调软技能的重要性，比如领导力和团队合作。
新员工最终可能会失望而离开，因为他们缺乏所需的软技能适应他们的新团队这些技能并不一定能胜任这份工作。招聘人员必须将问题整合到技能评估中，重点是预测长期成功的关键软技能。这些验证心理评估是评估的关键文化适应，而不是默认为招聘人员偏见。
技能测试有效吗?
对于任何一种评估，都有一个常见的问题:这种评估有效吗?
总而言之:
- 任何直接模拟一个人在工作中会做什么的测试都可以被认为是“有效的”。
- 人格测验而软技能即使经过了“验证”，也是一个更有风险的前景，因为它们往往缺乏符合平等就业机会委员会要求的适当验证。
- 积极的候选人经验和公平感是技能测试是一种有效和权宜之计的招聘实践的两个主要原因。
效度有很多种类型，很少有测试能满足每一种类型。具体来看一下寻找工作适合度的测试，有几种不同类型的有效性特别相关，不仅是为了确保招聘的是一个好员工，也是为了确保符合平等就业机会委员会的规定。
有效性类型
- 表面有效性
这是有效性的最基本形式，有时也是第一次创建测试时可以获得的唯一形式。表面效度本质上是问测试是否看起来像是在评估它声称要测量的东西。
其中一个例子是测试某人的算术技能。在这种情况下，一组数学问题比一个应用题更具表面有效性，因为应用题既要评估算术技能，也要评估理解能力。 - 内容效度
对于招聘中使用的技能测试，效度问题最应集中在这种效度上。内容有效性询问测试是否涵盖了它应该测量的结构的全部范围。
这意味着在任何评估中，所问的问题都需要涵盖足够广泛的技能范围，以便评估人员能够确定结果表明候选人有能力完成工作所需的任务。 - 建构效度
当人们问一个测试是否被“验证”或具有“心理测量效度”时，这就是他们通常谈论的那种效度。构念效度是测试是否真的测量了它声称要测量的基于理论的构念。
所以，如果你在测试一般认知能力或人格，建构效度是绝对必要的，因为它们与某人是否能完成工作间接相关。
但在测试直接用于工作的技能时，面子和构念效度要重要得多。 - 预测/外部有效性
这种效度是关于评估是否能预测其他情况下的表现。那么，如果一个人在考试中得分很高，这是否意味着他在工作中也会表现出色呢?
在没有背景的情况下评估的任务之间有很大的区别，测试反映了人们执行角色所需的日常技能和任务。
在所有使用评估的情况下，在招聘过程的每一步，雇主都必须跟踪并保持对特定人口因素导致的绩效差异的意识。在Vervoe，我们持续监控评估，以确保候选人参加的测试是公平的，并且完全基于能够反映他们在工作中表现的技能。
技能测试vs.面试
总之，与面试相比，我们会留给你一些关于技能测试的想法。
首先，总的来说，面试需要彻底检查。招聘人员也一直在问同样的问题，过时的面试问题几十年了。许多应试者被面试中固有的表现焦虑所压倒，并且可能会犯错(宽容)错误．尽管如此，许多招聘者还是喜欢在录用前与面试者见面的安全感。
许多招聘人员希望从小组面试或案例研究中获得与从个人技能测试中获得相同的见解。不幸的是，使用这些方法不能像直接的能力评估一样给你提供有价值的信息。案例研究可能太概念化了;案例研究提出的是抽象的问题，而不是看候选人将如何处理职位描述中列出的工作。问“一架波音757飞机能装下多少个网球”的目的不是看应试者能否猜出正确答案，而是看他们如何回答这个问题并通过他们的回答进行推理。
但这些知识并不总能帮助招聘人员预测工作上的成功。
小组面试能让你更深入地了解候选人的团队合作能力、领导能力和沟通能力。然而，在群体场景中，外向的人往往占优势．在试图同时考虑整个群体时，很难看到每个候选人作为个人的表现如何。
总而言之，技能测试就是了解候选人是否能做某事或知道某事。这是为了证明他们有能力在你的公司里坚持到底。职前评估略有不同，其重点在于预测候选人在特定情况下的表现，而不是他们能做什么。通过结合技能测试和职前评估的问题，招聘人员可以更准确地了解候选人的能力。
额外的资源
如需更多阅读，请查看这些很棒的资源。
