技术工人比以往任何时候都更重要，也更受欢迎，这给组织带来了迫切需要的压力，要求他们验证候选人的技能，准确预测工作表现，以提供招聘信心。
尽管如此，大多数组织的招聘制度仍然是这样的:招聘经理会先从一堆简历中筛选出来，邀请纸上看起来最有资格的候选人参加一个非结构化的面试，然后纯粹根据假设的适合性做出招聘决定。
找到合适的候选人具有挑战性。老实说，这对我们来说并不奇怪。原因到底是什么?多年来，传统的招聘流程一直让招聘经理们失望，增加了不必要的压力，长度和不可靠的本已繁琐的过程。如果这种经历听起来太熟悉了，那么是时候换一种务实的招聘方法了。
输入:工作模拟。
想了解更多吗?这是职业模拟的完整指南——涵盖了它们是什么，如何工作，何时使用，不同的类型，以及它们的好处。
什么是职业模拟?
工作模拟是一种就业前评估，它模拟了候选人在该角色中应承担的真实责任和义务。工作模拟让求职者在工作中度过真实的一天，以评估他们的硬技能和软技能与工作要求的匹配程度。
在线模拟工作旨在达到以下两个目标之一:
- 让组织和招聘团队了解候选人是否具备成功胜任该职位所需的技能。
- 给求职者一个现实的工作预览，以评估这份工作是否符合他们的期望。
与求职信或简历相比，模拟工作能更深入地了解求职者的能力。在就业市场简历不可靠，工作模拟为所有求职者创造了公平的竞争环境。通过提高角色和候选人的透明度，工作模拟可以提高招聘质量，降低招聘成本，降低员工流动率和相关成本。
为什么工作模拟有效而传统方法无效
要理解为什么工作模拟是有效的，重要的是要准确理解传统的招聘方法是如何让组织失败的。
2017年凯业必达网站的一项调查发现74%的公司承认他们招错了人．此外，三分之二的员工承认他们接受过不合适的工作邀请，导致50%的人在六个月内辞职。
没有找到合适的候选人对组织来说是一个代价高昂的错误。
一个凯业必达的调查发现平均而言:
- 一次糟糕的雇佣要花费近1.5万美元
- 失去一个好员工的代价是3万美元
然而，这不仅仅是与糟糕招聘或失去优秀员工相关的成本。这也是长期空缺职位的成本和不便之处。
据领英称，招聘需要41天，平均而言。信不信由你优化招聘流程可以缩短60%的时间．
那么，这对传统的招聘方法究竟意味着什么呢?
- 他们是不准确的
- 他们是昂贵的
- 他们浪费时间
那么，工作模拟如何解决这个问题呢?
简单地说，他们做到了传统方法做不到的事情:他们看到求职者在得到工作之前就表现出了该角色的某些方面。
对于组织和候选人来说，这种洞察力是无价的。它可以让组织看到谁的硬技能和软技能最适合这个角色，以避免糟糕的招聘，同时还允许候选人预览这个职位，看看它是否符合他们的期望，降低人员流失率。
传统的招聘方法依靠大学学历和经验来判断一个人的能力，而工作模拟则让候选人在选择雇佣谁之前基本上完成工作(或者至少是工作的一小部分)。
工作模拟有哪些不同类型?
运行工作模拟有许多方法。有些职位将受益于让候选人通过角色扮演模拟和情景判断场景。其他人则会通过工作样本或模拟收文篮来了解候选人技能的关键。简单地说，组织将受益于不同的模拟评估，基于他们招聘的角色的性质和内容软技能和硬技能是这个角色成功的基础。让我们仔细看看不同类型的工作模拟。
1.角色扮演模拟
角色扮演模拟是应用最广泛的工作模拟之一。这种类型的模拟活动旨在了解候选人在工作场所处理人际关系的能力。一般来说，角色扮演模拟有助于评估申请人与该职位相关的软技能，包括领导能力、谈判能力、解决冲突能力、主动性等等。
例子:在实践中，角色扮演模拟可以包括:
- 〇集体面谈小组面试旨在评估团队合作、团队精神、信心和沟通能力。雇主会邀请多名候选人参加同一场面试，并分别或以团队为单位问他们一些基于场景的问题。
- 表示,这包括让候选人就一个特定的主题进行演讲，无论是现场演讲还是有时间准备。这种特殊的模拟方法可用于评估更多的技术知识和硬技能，例如，要求销售人员进行销售演讲，或要求营销人员就购买过程和营销原则进行演示。
- 模拟危机管理场景这个特殊的模拟练习旨在评估候选人对高压情况的反应。这可能包括让申请高级管理职位的求职者处于模拟危机场景中，他们必须向员工和更广泛的团队宣布裁员。这种类型的工作模拟旨在评估求职者在压力下的表现，以及他们的同理心、沟通能力和解决冲突的能力。
2.工作样本模拟
工作样本评估是最具预测性的工作模拟形式之一。这种方法的目的是将候选人置于现实世界中，给他们分配模拟角色职责和他们每天可能遇到的任务类型的任务。
与其他类型的工作模拟不同，工作样本模拟的目的是复制角色的经验，只测试候选人与职位直接相关的技能。例如，web开发人员履行其职责的能力并不依赖于演示技巧或口头沟通;这取决于他们在编码、操作系统等方面的熟练程度。
例子:让一个平面设计师为一个产品发布设计一个概念，让一个文案为一个虚构的主题写一篇博客介绍，或者让一个客户服务专家回复一封模拟的不满客户的电子邮件。
3.in - basket模拟
公文筐模拟类似于工作样本，它们通常让候选人完成与他们日常职责相关的现实任务。收件箱模拟研究了如何做到这一点候选人处理任务，包括他们的一步一步的过程，他们的行为和方法，以及他们如何达到某种结果。
例如，这种类型的评估旨在确定以下内容:
- 解决问题和决策的技能——例如，一个候选人如何解释和评估信息，一个候选人如何完成任务等。
- 计划和评估技能——即组织能力、时间管理等。
- 管理和信息组织技能——即沟通
- 自我管理技能——即表现出主动性、自我激励、时间管理等能力。
例子:公文筐模拟最常用于评估行政技能，如组织、委派、时间管理、沟通等。这可能包括要求候选人在特定的时间范围内处理客户电话。
例如，考虑以下来自美国司法部的真实工作模拟:
4.情景判断模拟
情景判断模拟，也称为情景判断测试(SJT)，用于评估候选人的情景判断和决策。在与该职位相关的虚构场景中，应试者被置于类似工作的情境中，并被要求从多项选择题中做出回答。通常情况下，情景判断模拟会要求候选人选择最有可能和最不可能的回答，这样招聘经理就可以衡量他们对每个问题的行为和态度。
例子:情境判断模拟可用于所有角色，从高管到入门级职位。它们也常用于评估缺乏实际经验的大学毕业生。考虑下面的例子ResearchGate评估教师:
5.课后作业
顾名思义，带回家的作业要求考生在特定的期限内在自己的地点完成评估。
带回家的任务对于远程执行的角色或需要最少监督的角色尤其有益，因为它可以让招聘经理评估他们在自己的空间执行任务的能力。这个模拟测试将评估自我激励、在紧迫期限下工作的能力、工作质量和对细节的关注。
例子:这个模拟可能有利于申请远程呼叫中心职位的人或想要雇用承包商/自由职业者的公司。
哪种类型的工作模拟最有效?
最有效的职业模拟是让你能够充分评估候选人的技能你的同时让求职者对工作有同样有价值的了解，这样他们就可以选择继续工作还是自我选择。
对一个组织有效的方法可能对另一个组织不那么有效。例如，你如何评估一个砌砖工人的技能将不同于你如何评估一个平面设计师的技能。因此，了解成功胜任你的职位所需的硬技能和软技能以及你所在组织的性质是至关重要的，以确保你所选择的工作模拟能让你更深入地了解最合适的候选人。
虽然所有类型的工作模拟在不同的环境下都可能有效，但研究表明，有几种工作模拟明显比其他工作更有价值。明尼苏达大学和印第安纳大学的研究人员进行了一项研究荟萃分析回顾施密特和亨特在1998年的一项研究中提出了“最佳选择程序”，他们研究了85年的工作，以了解哪种招聘方法最能预测业绩。
最初的元分析和2022年的回顾发现，工作知识和工作样本测试被认为是最通用和最能预测业绩的测试。值得注意的是，许多其他的工作模拟类型并没有出现在元分析中，这可能意味着关于它们有效性的数据很少，或者它们在选择过程中几乎没有价值。
在Vervoe，我们相信最有效的工作模拟是那些让招聘经理很容易发现表现最好的人，同时给求职者一个真实的工作预览。我们的工作模拟平台提供现成的评估或完全可定制的选项，可以个性化您的业务。
与许多其他职业模拟平台不同，Vervoe提供多种问题类型协助机构更全面地评估候选人的适合程度。这包括多项选择、音频、视频、演示、电子表格、编码、打字测试等等。
锦上添花?我们的工作模拟完全由我们的直觉打分和排名机器学习人工智能．这意味着你可以迅速准确地了解最优秀的员工，而不会受到人为偏见的干扰。
什么时候在招聘过程中使用工作模拟
工作模拟最常用于最初的筛选或最后的面试阶段。对候选人进行工作模拟很大程度上取决于你的招聘资源和支持职前测试的可用软件。让我们仔细看看。
1.在工作岗位上
组织在寻找合适的候选人时，对职位提出相对严格的要求是很常见的。虽然这有助于淘汰不合适的候选人，但不幸的是，这样的要求也可能成为来自被低估群体(即那些没有大学学位的人)的潜在合适人选的障碍。
因此,做一个模拟工作评估，就像刚才那样Vervoe提供了在招聘启事上写这样的话，能有效地给每个求职者一个展示自己技能的机会，也能确保优秀的求职者不会被遗漏。
但是，这个选项只有在使用正确的软件时才有效。由于Vervoe是一个人工智能支持的工作模拟平台，我们可以评估大量的候选人，并自动对他们的回答进行评分和排名，这样你就可以迅速确定表现最好的员工。不幸的是，使用传统的招聘方法，手动大规模评估候选人是不现实的，特别是在资源缺乏的情况下。
2.初步候选人筛选
许多组织选择在最初的筛选阶段进行职业模拟评估，因为这有助于几乎立即从漏斗中删除任何不合适的候选人。反过来，这使得招聘经理只关注那些技能符合职位核心要求的人。
根据《哈佛商业评论》英国一家连锁超市通过实施定制的在线情景判断模拟，筛选出25%表现最差的候选人，然后再进行简历审查，取得了很好的效果。由于更适合的候选人在招聘过程中走得更远，每个成功招聘的候选人面试人数从6人减少到2人。通过实施情景判断模拟，他们节省了73000小时的管理时间．
最重要的是，尽早定位你的工作模拟，最终会让你的招聘过程更高效、更经济，因为你正在与一个优化的人才库合作。
3.在面试的最后阶段
角色扮演和工作模拟通常在招聘过程中进一步使用，通常涉及到现有团队成员。因此，为入围候选人保留这些工作模拟是最好的，以确保最大限度地减少干扰。
在招聘过程的后期加入工作模拟的好处是，为潜在的不合适的候选人创建模拟工作，以及为更多的申请人评分，通常所涉及的工作较少。
值得注意的是，在整个招聘过程中，组织使用多次职业模拟评估并不罕见。这可能是一个初步的工作样本(或技能评估)，以帮助优化人才库，然后是小组面试，在小组面试中，入围的候选人将参加角色扮演模拟。
如何设置和运行工作模拟
1.确定哪些硬技能和软技能对你的职位的成功至关重要
如果你没有亲自去发现这个职位最基本的技能，那么模拟工作就没有什么价值。这包括硬技能，如编码、文案、平面设计、设计原则等技术能力，以及软技能，如同理心、组织、时间管理、创造力等人格特质。
为了创建一个有效的工作模拟，它需要与你希望理想候选人拥有的技能紧密联系起来。一般来说，我们建议选择一些核心技能，包括软技能和硬技能的混合。从这里开始，您可以围绕评估所选技能构建基于场景的问题。这不仅可以帮助你为每个候选人创建一个技能简介，而且还可以更容易地客观地给每个申请人打分。
2.创建与角色密切相关的场景
模拟工作的目的是在签署虚线之前，提前预览候选人在你的职位上的表现。因此，确定他们是否合适的最有效方法是让他们经历他们在日常工作中可能遇到的现实场景。
考虑他们的日常任务是什么样子的，你的团队的动态和文化，以及他们在这个角色中可能面临的潜在挑战。确保你的问题旨在测试该职位背景下的特定技能。
3.将候选人置于假想的情境中
一旦你创建了与工作相关的场景，这些场景与你测试的技能密切相关，你可以假设问候选人在这种场景下他们会如何回应或反应。
根据招聘过程的不同，这可能看起来像书面答案、简短的要点或角色扮演场景。
例如，如果你在市场总监技能评估的筛选过程中对候选人进行了工作模拟，你的问题可能是这样的:
在尝试执行一个新的活动时，您发现您的团队陷入了与其他两个部门(销售和客户支持)的分歧中。双方都认为对方应该负责在系统中手动激活前景。与此同时，你的新竞选活动产生了一些似乎毫无进展的线索。你如何应对这种情况，你会采取什么措施来确保你的团队不会感到沮丧?
但是，假设你在最后的面试阶段让候选人参加一个销售主管职位的模拟面试。在这种情况下，你的问题可能是一个视频或面对面的角色扮演场景，像这样:
在一段60秒的视频中，向潜在客户推销公司。证明你有能力专注于公司的优势，避免提及缺点，并以一个诱人的行动号召来结束。
4.使用软件来帮助自动化这个过程
运行工作模拟可能是确保招聘质量的更有效方法，但它并非没有挑战——最大的挑战是创建和协调所需的时间。
为了便于手动进行工作模拟，您需要深入研究该角色以了解最关键的技能，编写与该角色相关的基于场景的问题，与候选人协调模拟，并客观地为候选人评分以找到表现最佳的候选人。这当然是可行的，但如果你只有最少的招聘资源，那么单靠自己可能就不可行了。
使用一个工作模拟平台像Vervoe是一种更有效的方式来增加招聘过程的准确性、质量、公平和效率。使用我们的现成的或定制的技能评估在美国，Vervoe公司对候选人进行了工作模拟，并使用直觉机器学习人工智能对申请人进行分级和排名，以避免人工和耗时的过程。
例子:实际工作模拟
到目前为止，你已经了解到没有一种适用于所有工作模拟的方法。从模拟的类型到提出的基于场景的问题，这将取决于你招聘的角色的性质和风格。
首先，让我们来看看一些简单的方法，把标准的面试问题变成假设的场景:
| 角色 | 标准面试问题 | 基于场景的工作模拟 |
| 高级DevOps专家 | 告诉我们你作为DevOps专家的经历? | 一个非技术涉众问你微服务应用架构是什么意思，为什么我们需要它。请录制一段你自己向利益相关者解释这一点的音频，并概述2-3个好处。 |
| 销售人员 | 讲讲你不得不销售一款你几乎不了解的产品的经历? | 请给我们五分钟的时间推销我们的产品。 |
| 市场分析员 | 解释两个主要利益相关者对某项活动持有相反观点的情况。你做了什么? | 您已经为一个活动运行了A/B测试，结果没有显著差异。首席执行官喜欢其中一个活动，而首席运营官更喜欢另一个。给我们讲讲你们之间的对话，以及你们将如何做出决定。 |
| 数据分析师 | 告诉我们一个你过去分析数据的经验。你的过程是怎样的? | 请花15分钟分析以下数据。一旦完成，请告诉我们你的发现和观察。 |
现在，让我们仔细看看如何在同一个工作模拟中使用不同的格式整合多个问题。以下例子来自Vervoe的工作模拟平台:
| 角色 | 第一个问题 | 问题2 |
| 财务会计 技能测试:财务会计，解决问题能力强 |
问题类型:文本 2021年6月30日，一项机械的账面价值为48万美元。该机器于2020年6月30日以60万美元的价格购买，当时其估计使用寿命为5年，没有剩余价值。它在2023年6月30日的账面价值是多少? |
问题类型:电子表格 在附件的excel中，你们将如何减少每个账户的余额?借记卡还是信用卡? |
| 行政文员 技能测试:注重细节、沟通和主动性 |
问题类型:选择题 请参考以下信息:Acquisition Global的账号是11456789 -他们的状态是活跃的，授权代码是TNAv8xUOr。对于Landec Limited，他们的账号是12178957，他们是不活跃的，他们的授权码是z2aRt8dlZ。然后是太阳神公司，他们的授权代码为Ws6R2tRRC。以下哪个是Acquisition Global的账号? |
问题类型:视频 今天是你新工作的第一天。在周一上午的会议上，你被要求向团队的其他成员介绍自己，包括列席会议的主管。请录制并上传一段你这样做的视频。 |
| 客户服务助理 技能测试:积极倾听，适应能力强，善于沟通 |
问题类型:音频 你正在和一位非常生气的客户通电话。你可以用什么策略来安抚不安的顾客? |
问题类型:文本 你曾经不得不对客户的要求说“不”吗?为了维持你们的关系，你是如何处理这种情况的? |
| 网络安全专家 技能测试:解决问题，风险管理，网络安全 |
问题类型:视频 Tele2U预计，仅在今年头三个月，该网络平台的订阅者就可能超过100万。他们热衷于确保平台的认证和访问尽可能安全，这样账户就不会被泄露。他们还注意到，他们将捕获必须保护的个人信息，以及用户密码。简要解释“Tele2U”可以实施的两种加强用户认证的策略。 |
问题类型:文本 Tele2U最近聘请了一名网络安全专业人士来帮助提供指导和建议，以加强整体安全格局。网络安全专业人士认为，门户网站应该在“上线”之前进行漏洞和/或渗透测试。“网页开发人员认为，考虑到成本和他们已经完成的大量测试，测试是不必要的。请描述一下渗透测试的重要性，以及为什么“Tele2U”应该在上线前和上线后定期考虑渗透测试? |
模拟工作的好处
1.他们为招聘过程增添了信心
当你仅仅根据应聘者的简历和他们在面试中的表现来雇佣他们时，你无法证实他们的技能或要求。事实是，这可能是一个冒险的举动，因为候选人可能会在简历上夸大事实。
根据2022年ResumeLab的一项研究，36%的美国人承认在简历上撒谎．研究发现:
- 27%的人谎报经验
- 18%的人谎报技能
- 17%的人在工作职责上撒谎
相反，将工作模拟作为招聘过程的一部分，可以让你看看谁能做到实际上在雇佣他们之前完成工作。通过将候选人安排在他们可能会遇到的场景中，你会更有信心被选中的候选人是最适合这个角色的。
同样地，选择像Vervoe这样的工作模拟平台也增加了额外的安全感。通过深入的技能评估，我们的人工智能将负责繁重的工作，根据您的喜好自动对候选人进行评分和排名。考虑一下我们Vervoe客户的以下评价:
2.他们让求职者对工作有一个真实的预览
在如今人才短缺的市场上，优先考虑雇主品牌和候选人经验是公司长期成功的基础。
工作模拟对求职者和雇主都一样重要。他们可以让求职者了解该职位的日常职责和期望，并对公司文化和团队有更深入的了解。有了这些知识，如果与他们的价值观或期望不一致，求职者可以决定继续或自我选择。
这也会对公司的流失率产生积极影响，因为候选人更有可能对职位感到满意，因此不太可能因为工作冲击而离开。
3.它们提高了多样性和包容性
许多传统的招聘方法仍然以大学学位为代理，依靠假定适合在验证适用性。
为什么这很重要?超过60%的美国人没有学位，但在过去10年里，美国75%的职位都需要学位。
让我们以下面的例子为例统计数据2022年美国按种族或民族划分的大学毕业生情况:
- 59.1%大学毕业生中白人或白种人
- 13.1%大学毕业生中西班牙裔或拉丁裔
- 1%大学毕业生中黑人或非裔美国人
- 0.6%大学毕业生中美国印第安人/阿拉斯加原住民。
通过模拟工作来选拔候选人，减轻了企业依靠大学学历来决定候选人是否合适的压力。虽然学位可能会让招聘经理对候选人对某一特定领域或研究领域的兴趣和接触有信心，但它并不能准确反映工作表现或候选人是否适合某个职位。这只是基于假设。
使用工作模拟可以让你的组织向那些通过非传统方法(如在职培训或自学)获得技能的候选人敞开大门。这让雇主有机会接触到更大的人才库——包括来自代表性不足社区的候选人——并增加了一层信心，即被选中的候选人是该职位的最佳人选。
但为什么工作场所的多样性很重要呢?除了提高包容性、创新和生产力，多元化的工作场所也被证明有利于公司的底线。根据麦肯锡的说法，文化和种族多样性排名前25%的企业的利润要高出36%得分最低的25%的公司。
4.减少偏见
传统的招聘做法——人工筛选求职者的简历、面试等等——充斥着无意识的偏见。
让我们来仔细看看突出这个问题的几个关键数据:
- 研究人员来自2011年加拿大研究随机提交13000份简历，打开网上招聘启事。这项研究的结论是名字听起来像英语的简历收到回复的可能性要高出39%．
- 另一项类似的研究发出了5000份简历，得出了类似的结论。研究人员发现，有“白人”名字的求职者每投出10份简历就会收到一次回复。然而,听起来像非洲裔美国人的名字每发送15份简历就会收到一次回调．
- 一个2016年的研究测试了一系列在招聘广告中使用支持多元化语言的组织，以评估他们的招聘过程是否具有包容性。不幸的是，这项研究的结论是，它并没有减少歧视。
你猜怎么着?我们在现有的招聘过程中看到的不仅仅是种族歧视;这也是性别歧视。考虑以下研究结果，以了解筛选过程中性别偏见的现实:
- 耶鲁大学(Yale University)的一项研究要求科学教师为一名未来的实验室经理虚构的工作申请打分并选择，这些申请被随机分配了女性或男性的名字。尽管应用程序完全相同，男性和女性科学教员都认为男性候选人比女性更有能力．评估人员还建议给男性候选人更高的起薪。
- 238名美国心理学家被要求从两份一模一样的简历中挑选一份，一份是女性的，另一份是男性的。尽管评估人员承认更喜欢女性求职者而不是男性求职者，但大多数人还是选择了男性求职者。此外,评估者质疑女性申请的可能性是男性的四倍，希望进一步验证她的成就．
那么，工作模拟如何帮助减少偏见呢?
虽然工作模拟可以帮助减少偏见，确保候选人是根据他们已经证明的能力而不是简历上的假定适合性来评估的，但通过工作模拟最小化人类偏见的最有效方法是使用人工智能(比如Vervoe的)。
Vervoe使用机器学习来筛选候选人，不出去。人力资源团队为一个空缺职位收到数百份简历的情况并不罕见。仔细考虑每个候选人的申请几乎是不可能的，这导致许多招聘人员选择那些背景似乎与他们最熟悉或相似的候选人。
Vervoe的人工智能通过匹配候选人和雇主的偏好，提高了招聘过程的效率。该算法允许人力资源团队评估1万名候选人，而招聘人员只需要评估一名候选人。
5.他们降低了招聘失败的风险
对于一个组织来说，寻找合适的员工既耗时又负担沉重，这不是什么秘密。但是，信不信由你，雇佣错误的员工的成本要高得多。
考虑以下统计数据来帮助说明糟糕雇佣的成本:
- 美国劳工部建议糟糕的雇佣成本高达员工收入的30%在第一年。
- 根据罗致恒富的一项研究，34%的首席财务官承认，糟糕的招聘让他们失去了生产力了。同一项研究还发现，经理们必须花费17%的时间来支持表现不佳的员工——在一个典型的工作周中，这几乎是一整天。
- 39%的首席财务官同意d招聘对团队士气有负面影响．当团队士气低落时，生产力和创造力也会下降，这将直接影响公司的成功。
工作模拟通过将候选人置于测试他们现实生活中在职位背景下的硬技能和软技能的环境中，降低了糟糕招聘的风险。与其假设应聘者是否适合这份工作，或者仅仅依赖求职者的简历，倒不如通过模拟工作来告诉你谁是最适合这份工作的人。他们还向求职者展示了对该职位的期望——将工作冲击的风险降至最低。
最终的想法
如果采用传统的招聘方法，填补职位空缺是一个昂贵、耗时、压力很大的过程。
不幸的是，依靠过时的方法来预测候选人的表现可能会对公司的成功产生负面影响——在提高多样性方面做得很少，充满了无意识的偏见，并且不能让候选人和组织确信他们是合适的。
解决方案?模拟工作。这种多功能的招聘方法旨在为候选人提供一个真实的工作预览，同时通过验证他们的技能向组织展示谁是他们的最佳表现。反过来，工作模拟有助于降低与糟糕招聘相关的风险和成本，并有助于提高多样性和包容性。
然而，仅靠职业模拟并不能解决你所有的招聘问题。这种类型的招聘方法在机器学习AI的支持下最有效，可以帮助自动高效准确地对候选人进行评分和排名。
准备好自信地招聘了吗?预订演示现在，让我们经验丰富的团队为您介绍Vervoe的全套现成和量身定制的解决方案。
