无论你是企业主、招聘经理还是人力资源专家，了解招聘时间的定义以及它对潜在候选人、新员工和整体业务的影响，对于保持一个简化的招聘流程至关重要。
什么时候招聘?
“招聘时间”的定义是一个招聘指标，衡量一个潜在雇员从接受你的工作邀请开始的时间。简而言之，招聘时间可以帮助你确定你能多快找到一个空缺职位的最佳候选人。
理想情况下，招聘团队应该有最少的招聘时间;他们应该能够识别出合适的候选人，并让他们尽快接受录用信。然而，这并不总是那么容易。各种因素都会减缓这一过程，以及你雇佣员工的总时间:
- 更大的候选人池
- 定义糟糕的需求
- 不明确的职位描述
- 效率低下访谈或筛选过程
- 缺乏沟通或决策能力
为什么要衡量招聘时间
招聘时间指标对任何企业来说都应该是一个重要的KPI，因为它可以帮助你确定哪些内部和外部因素对更长的招聘周期有贡献，所以你可以采取一些策略来克服你和理想候选人之间的障碍．
确定雇佣一个候选人需要多少时间
在你找到合适的人选之前，候选人要经过多长时间的筛选和面试过程?招聘过程有几个阶段?一个候选人从一个阶段过渡到另一个阶段需要多长时间?
如上所述，候选者从一个阶段到下一个阶段所需的时间越少 - 最终提供了工作 - 更好。有了这一说，一家需要找到最适合为完成日常任务或主要业务职能的角色的公司，希望能够快速找到它们，以避免工作流程下降太远。
了解这种职位的招聘时间可以让经理和人力资源人员决定他们应该多早在招聘网站上公布招聘信息然后开始把候选人从管道中拉出来。
确定招聘过程需要哪些资源
雇用的时间可用于确定您当前的招聘实践有效程度如何。从那里，您可以确定资源类型，以及您需要雇用的特定角色。
这是否意味着要确保招聘经理有空花时间面试候选人实施自动化系统为了更快地筛选大量候选人，评估招聘时间将帮助你确定招聘团队需要什么来提高他们的效率。
削减与招聘过程相关的成本
企业很容易忘记这一点有与招聘过程相关的成本．招聘团队可能需要作出以下预算:
- 招聘经理和招聘人员的工资
- 在招聘公告栏上发布招聘广告
- 举办招聘会或类似的活动
- 为新员工的搬迁提供资金
当然，你雇佣员工的时间越长，这些成本就会越高，尤其是在你的资源分配不合理的情况下。当然,这些如果你最终招错了人，成本就会开始飙升．
计算平均招聘时间将帮助你精确地确定你需要多长时间的资源，以避免超出你的预算，并避免在错误的候选人身上浪费钱。
实施实践以避免失去高质量的候选人
最后，如果你积极衡量招聘时间，你可以开始在必要时减少招聘时间。通过这样做，你可以减少由于漫长的招聘过程而失去优秀候选人的机会。
例如，如果潜在申请人在甚至有机会邀请他们进行第二次面试之前从另一家公司收到报价信，那么他们可能会让您的招聘漏斗留出更直接的工作机会。更不用说，许多企业对潜在雇用的时间有多长时间来接受他们的要约信;如果您在此期限到期之前没有回到您的候选者，他们将更加诱惑接受该提议，而它仍在桌子上。
一旦你知道你需要缩短招聘时间，你就可以避免所有这些潜在问题。求职者会有更积极的体验，这将增加他们坚持和接受你的公司的工作机会的意愿。
如何衡量招聘时间
企业可以通过确定应聘者从申请一份发布的工作到接受这份工作的天数来计算招聘时间统计数据。
这是聘请公式的标准时间：
当日候选人接受已发送的Offer -当日候选人申请工作=招聘时间
为了更加了解您的公司雇用的时间，衡量招聘过程中每个阶段之间的天数。这可能包括：
- 即日应征者向即日应征者申请已发布的职位，并联系即日应征者进行评估
- 当日候选人提交评估报告给当日候选人进行第一次面试
- 当日候选人进行第一次面试至联系候选人进行第二次面试
- 应聘者第二次面试至收到录用通知书时
- 当天候选人收到工作邀请到候选人接受工作邀请时
每个企业都不同，所以您要衡量的阶段将取决于您当前的招聘实践。从那里，您可以执行时间雇用计算。
一旦你确定了招聘时间，你就会想要找到招聘平均员工的时间通过对新员工的调查，更全面地了解你的招聘过程有多有效。只需将每个接受工作邀请的候选人的招聘时间相加，然后除以他们填补的职位总数。
第1名候选人的招聘时间+第2名候选人的招聘时间+第n名候选人的招聘时间/招聘职位总数=招聘时间
你可以使用类似于上面的公式来确定招聘的每个部门或地点的平均招聘时间，而不是整个部门你们最近招聘的职位。
这可以帮助你确定是否有针对该部门或地区的招聘流程需要改进，并让你决定这些系统是否足够高效，在你的业务的其他招聘领域都是标准的。
衡量招聘时间的最佳实践
一旦你确定了公司的平均招聘时间，你还没有完成。以下是一些你需要记住的最佳实践，这样你就可以有效地利用这些新信息:
是数据驱动的
你从计算招聘时间中找到的数据将指导你改进企业的招聘流程，并增加你在尽可能短的时间内找到合适人选的机会。以下是一些你需要考虑的数据点:
- 目前填补不同的职位需要多长时间?比较一下你的平均雇佣时间你的平均时间填补，这是另一个衡量从你发布职位空缺开始，你的公司需要多长时间来填补一个职位的指标。
- 需要多长时间才能通过这个过程来移动？看看各个阶段之间的日历天数，比如从候选人被选中到收到录用通知。你可以通过一些资源或策略来减少在这里花费的时间。
- 你们的报价接受率是多少?百分之多少的申请人接受你发出的录取通知书?这些数据可以帮助你确定你的报价对你想要雇佣的候选人有多大的吸引力。当把这段时间与招聘时间进行比较时，考虑一下你的提议对那些迅速通过招聘渠道的求职者和那些没有通过招聘渠道的求职者来说有多大吸引力。
- 你通常得到的好应用和坏应用的比例是多少?你的工作帖子表演怎么样？您是否包括合适的关键字或指定明确的要求，以确保您收到良好的应用程序？必须筛选所有不良应用程序，最终发现候选人最终可以加入您的时间雇用 - 这意味着您的理想候选人被迫等待您的回复更长时间。
与你的测量方法保持一致
当你开始定期衡量KPI的时间时，一致性是关键，特别是如果你希望你的数据是可靠的，对你和你的公司有意义。也就是说，避免每次在招聘过程中以不同的方式衡量和比较指标。
通过保持一致，您可以更准确地比较较长时间的数据，例如每月和季度间隔，并看看缩短时间2租用的新策略是否实际上是工作。
使用比较来评估招聘时间
你应该通过两个重要的对比来评估你公司的招聘时间:
是时候雇用与工业平均水平
与行业平均水平相比，你的招聘时间如何?是什么在你所在行业的其他公司招聘员工的平均时间？
根据这些数据，您可以确定是否需要提高或保持您的时间。行业数据还可以帮助你了解任何可能影响公司招聘时间的趋势，比如经济或政治影响，以及当前就业市场的状况。
是时候雇用与雇用的质量
在计算招聘时间时，你需要比较的另一个指标是质量你的申请人。
想一想：在找到“完美”候选人或者中，您在招聘过程中花了多少时间满足于你能得到的最好的- 妥协您的一些首选申请人要求？
比较两种情况下的平均招聘时间，可以帮助你判断自己是对想要招聘的员工太过理想化，还是只是在错误的时间找到了正确的应聘者，还是在正确的时间找到了错误的应聘者。
简而言之，将招聘时间与招聘质量进行比较，可以帮助你确定合适的人选通常会出现在你的时间点上，所以你可以相应地计划使用你的资源。
最终的想法
招聘时间是招聘团队常用的衡量标准，以确保公司尽快为一个空缺职位选择合适的应聘者。与各行业平均招聘时间和应聘者质量等数据相比，企业可以确保他们有效地利用资源，不仅简化了招聘流程，还最大限度地提高了挑选合适候选人的机会。
在许多情况下，能够做到这一点就意味着减少招聘时间。然而，你的公司的目标不应该只是在你确定招聘时间之后减少招聘时间;相反，他们应该考虑这对你的业务或行业、现有和新员工有什么影响，以及申请人如何看待你的整体招聘实践。
