寻求可持续增长的公司可能会发现，自己被一个隐藏的威胁挫败了:不公平的招聘做法。不公平的雇佣行为阻碍了组织实现劳动力的多元化，并带来了能够让他们创新、多产和盈利增长的人才。
不公平招聘的问题(除了不是所有候选人都有公平的机会这个问题之外)是，它们往往是无意的不公平。歧视性的招聘做法往往源于无意识的偏见．出于这个原因，从招聘过程中消除了不公平的招聘实践需要时间，奉献和组织范围的承诺：但结果非常值得努力。
什么是不公平的雇佣行为?
不公平的招聘做法是招聘过程中对某些群体或个人不公平的方面。它们通常是招聘过程中常见的隐性偏见的结果，如亲和偏见或确认偏见。
不公平的雇佣行为有很严重的程度，最不公平的雇佣行为越过了界限就成了歧视，这是违法的。但是，即使是很小的错误，比如你写工作描述的方式，也会跨越不公平的招聘领域。
为什么不公平的雇佣行为是不好的?
除了道德上怀疑，不公平的招聘做法对业务不利。这些类型的偏差可防止组织实现其多样性招聘的目标。未能发现不公平招聘行为的组织更有可能做出糟糕的招聘;例如，他们录用候选人的标准是基于候选人的外貌、母校或政党，而不是他们的技能。
糟糕的招聘会让公司损失数千美元，浪费无数的时间。然而，高流动率并不是唯一的风险。不公平的招聘行为会对不同的求职者造成不成比例的影响，阻碍少数族裔开始或完成招聘过程。平均而言，无法提高多样性的组织表现出色更糟糕的是35%而不是更多样化的同龄人。
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当他们从简单地不公平地到非法时，不公平招聘流程做出最大的伤害。不公平招聘实践开放组织，达到潜在的歧视诉讼。仅在2019年，有超过63000项收费为种族，性或年龄相关的歧视提起，报复进一步40,000次。非法招聘实践的处罚可以攀登高达300000美元，取决于组织的大小。
非法与不公平招聘实践
不公平和完全非法的雇佣行为之间的界限可能会让一些组织感到困惑。所有非法招聘和歧视行为都是不公平的，但并非所有不公平招聘行为都是非法的。了解两者的区别可以让你免受不公平雇佣行为的诉讼。
非法招聘实践是以违反劳动法，残疾保护或民权的方式歧视候选人的人。雇主被禁止歧视由于种族、肤色、宗教、性别(包括性取向和性)、国籍、年龄(40岁或以上)、残疾或遗传信息等特征而歧视某人。
违法行为的一些例子是什么？这平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)指出以下例子跨越了不公平和非法之间的界线。
- 为吸引特定候选人而写的工作广告．发布“应届毕业生”的招聘信息，会阻碍年龄较大的男性求职，这违反了基于年龄和性别的歧视法。
- 仅仅依靠推荐或口碑营销．如果您要求您的员工传播您的组织正在招聘的单词，但只与白人男子在30多岁的员工上讲话，并且只雇用30多岁的白人，那就是考虑的歧视．
- 询问招聘机构或合作伙伴从某个兴趣集团找到候选人．尽管原子能机构代表一家公司工作，但本公司不得“要求就业机构根据任何受保护的课程招聘雇员，例如种族，颜色，国家来源和性别，”解释说一律师事务所．
- 为候选人的具体信息制定就业前查询．禁止招聘人员向求职者询问有关他们的种族，宗教信仰，性别，残疾，病史，公民身份等信息。
- 阻止某个组的候选者访问某个应用．招聘团队可能不会拒绝根据他们的背景向某人提供申请。
由于他们基于对某个人或团体的歧视，因此所有非法招聘行为都被认为是不公平的。但是，有一些不公平的行为，并不完全跨越违法行为。这些招聘做法对求职者不公平，但不会破坏任何民事权利，残疾或劳动法。
不公平招聘实践的例子
不公平的雇佣行为有无心的，也有欺骗的。如果招聘团队对职位信息不透明，或者用不同的标准来判断应聘者，这就是不公平招聘。以下是一些常见的不公平雇佣行为的例子。
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工作描述不清楚
招聘团队必须写清楚的职位描述，鼓励高素质、多元化的候选人申请。例如，避免使用表明性别偏好的词语。像“有竞争力”或“强大”这样的词在潜意识里被认为是男性专用的，而像“支持”和“帮助”这样的词则被认为更吸引女性候选人。
面试是结构化的
非结构化面试是那些不使用一系列预先设定好的问题来创造非正式、开放式和“友好”的对话的人。非结构化面试的问题在于，它们会导致不一致的结果，并为无意识的偏见留有空间。一位求职者的面试可能会透露出他和招聘人员有相同的爱好，而另一次面试可能会把重点完全放在他的最后一个职位上。确认偏误会因为个人偏好而偏爱不适合的人。
简历是招聘决定中唯一考虑的因素
如果一家公司急于填补一个职位或新职位远程招聘，它可能只考虑使用候选人的简历来评估他们对角色的适用性。这是个错误。第一的，80%的简历包含误导性信息 - 如果不是直立的谎言。
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同样，简历充满了种族和性别偏见。研究表明，招聘人员无意识地传递恢复“民族”的名字看那些附带有男性名字的简历更顺利地．这是不公平的 - 伤害候选人和组织。
在招聘过程中需要太多步骤
许多公司要求电话面试或技能评估，以及至少一次现场面试。求职者希望在招聘过程中经历两到四个阶段。然而，当招聘过程包含更多步骤时，对有其他承诺的候选人就会变得不公平。在职父母或有残疾的求职者可能很难多次参加面试。那些长时间工作、无法接受多次电话面试的人可能会被迫提前退出面试过程。复杂而漫长的招聘过程可能看起来很彻底，但也可能是不公平的。
使用当前就业状态作为限定符
从技术上讲，询问求职者目前的工作状况并不违法，但这绝对是不公平的。这是一种令人难以置信的普遍做法——一项研究估计82%的招聘经理假设他们更有可能雇用就业候选人而不是失业者的候选人。基于当前就业状况的招聘仍然是歧视性的;它还将阻止您向潜在合格的申请人前进。
如何解决您的招聘流程
幸运的是，有具体的步骤，可以解决不公平的招聘实践。采取措施偏离偏离您的招聘过程，吸引更多不同的候选人，并框架您的招聘策略周围的技能，而不是性格特征，可以帮助您招聘更加公平的招聘。
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试着盲目的招聘
盲目的招聘在每一份申请中都模糊了与求职者的经验和工作技能无关的可识别特征。盲目招聘消除了可能导致不公平招聘的线索，隐藏了性别、种族背景、教育背景、年龄、姓名、爱好或个人兴趣等信息。盲目招聘是帮助公司克服一些困难的方法之一无意识的偏见这使得多元化的求职者很难在招聘过程中走得更远。
标准化和自动化技能测试
技能测试提供验证候选人的双重效益能够做好工作（增强简历）并标准化用于评估候选人的方法。技能评估软件比如Vervoe，可以让招聘人员评估不同的技术和非技术技能。从8种语言的编码挑战到演示文稿和实时电子表格，我们的评估创造了一种体验，测试候选人真正如何执行日常任务。
技能测试还可以在招聘过程中构建结构。每个考生都有机会在同一组问题上表现出色。无偏见的人工智能会对每个人的成绩进行排名，这样就不会有人被淘汰。这是在招聘过程早期就建立一个公平竞争环境的好方法。
清晰透明地沟通
那些在招聘标准、流程和决策方面开诚布公的公司会提供更好的求职者体验，并避免歧视性的招聘做法。透明度是关键。写清楚的职位描述，不要罗列出你喜欢的技能。列出候选人在做出最终决定之前需要采取的步骤:比如电话筛选、技能评估和现场面试。当你决定不再与某人交往时，要及时让他们知道。让每个人的体验合理化和高效将帮助你保持一致性和公平性。
提供偏见和EEOC培训
不幸的是，许多不公平的招聘行为都源于无意识的偏见。通过包括平等就业机会委员会和平等就业机会委员会在内的无意识偏见培训和研讨会来对抗这种隐藏的威胁公平的招聘实践．事实上，所有员工都应该经常参加无意识的偏见培训为确保所有团队成员都得到支持和支持包容性的工作文化。还应熟悉涉及招聘流程的任何人都应该毫不忽视联邦和州劳动和反歧视法的陷阱。
想要获得更多帮助你对抗不公平雇佣行为的建议和资源，请查看Vervoe多元化招聘:为各种规模的组织提供更好的多样性和包容性而构建的软件
