虚拟招聘拓展了视野。
对于雇主来说，虚拟招聘意味着人才库的指数级增长。不再受地域限制，企业可以接触到全球任何地方、跨越时区的虚拟人才。
对于员工来说，虚拟招聘为他们提供了接触各地雇主的机会;不仅仅是那些通勤方便的地方。虚拟工作是改善工作与生活平衡的一个关键因素，从而提高忠诚度和留存率。
缓冲生存Y发现97.6%的员工希望在职业生涯的剩余时间里至少有一段时间在网上工作，而a麦肯锡的研究研究发现，如果雇主不能提供全职或兼职的虚拟工作机会，大约30%的员工会考虑换工作。
什么是虚拟招聘?
招聘实际上意味着部分或全部招聘过程都不需要雇主和求职者面对面。这是通过使用虚拟招聘工具，包括在线面试软件而且在线技能评估．
虚拟招聘的好处
虚拟招聘的好处包括:
- 获得更广泛的人才库，不受地域限制。
- 更方便的面试安排，无需通勤或预订办公室会议室。
- 虚拟招聘可以节省时间，即使新员工最终要在办公室亲自工作。
- 雇主可以使用单向或实时视频面试．
- 视频采访可以录下来以备日后回顾。
- 雇主可以使用虚拟招聘工具来提高招聘成功率，如技能测试和候选人调查。
- 虚拟招聘可以以一种减少偏见的方式进行。
虚拟招聘的挑战
招聘面临的挑战包括:
- 技术敏敏度:虽然许多招聘人员和求职者可以轻松地使用虚拟工具，但其他人可能会在数字学习曲线上苦苦挣扎。
- 技术故障:如果一方有连接问题，即使是最可靠的在线工具也无法工作。
- 干扰:不是每个求职者都有机会在虚拟面试中找到一个没有干扰的环境(宠物，孩子)。
- 解读肢体语言:传统上，招聘人员通过肢体语言(比如有力的握手和走进房间时的自信)来评估应聘者，现在他们的面部表情被限制了。
关于虚拟招聘成功的13个建议
学习如何虚拟招聘这13个虚拟招聘想法，以提高你的组织招聘的成功率。
1.建立一个虚拟的招聘技术堆栈
确定成功的虚拟招聘过程需要什么。虽然只用电子邮件和视频会议软件就能招到人，但有几种工具可以大大提高招聘效果。这些包括:
- 实时视频访谈软件(相对于一般的视频会议平台)
- 申请人跟踪系统
- 自动招聘工具
- 单向视频访谈软件
- 自动化候选消息传递系统
- 候选人筛选软件
- 技能测试工具
- 虚拟入职工具
- 数字签名
- 候选人经验调查工具。
2.尽可能实现自动化
虚拟招聘策略提供了几个自动化的机会。通过在线技能测试，自动化发布招聘信息、候选人沟通、入职、反馈和筛选，节省招聘和人力资源团队的时间。
在自动化在线招聘流程时，一定要优先考虑候选人的体验。不要以牺牲求职者的利益为代价来提高招聘团队的效率。例如，写得不好的自动候选人消息传递可能会产生一种非人情味和“机器人”的体验。
3.用相关福利吸引虚拟候选人
撇开薪水不谈，雇主用来吸引求职者的许多福利传统上都是以办公室为中心的:乒乓球桌、附近的咖啡馆、办公室健身房等等。寻求雇佣虚拟人才的雇主需要创造性地思考，用一些想法来取代这些福利，比如一流的数字工具，可以在候选人家附近共享工作空间，或者可以参加优秀的在线培训项目。
虚拟员工还需要得到保证，确保他们在职业发展和晋升方面与办公室同事拥有平等的机会。
4.设定期望并有效沟通
通过向虚拟应聘者提供尽可能多的关于虚拟招聘经验和期望的信息，为他们的成功做好准备。这可以包括让他们知道视频面试的着装要求(至少腰部以上)，在招聘过程中使用所有虚拟工具的技巧，并让他们了解时间表和下一步行动。
良好的沟通并不一定意味着招聘人员的额外时间负担。使用自动的候选人信息工具来安排邮件和短信，或者使用能够回答常见问题的聊天机器人。
5.分担时区的负担
如果你是跨时区招聘，可以考虑分担熬夜和早起的工作。例如，如果你要进行两轮面试，第一轮可以在上班时间进行，而第二轮可以在晚上进行。
6.提升你的职场价值观和文化
在面对面面试的情况下，候选人通常有机会在进入大楼时瞥见你的工作场所文化。他们会看到设施是什么样的，员工看起来有多快乐和敬业，以及构成整体文化的其他几十个小因素。
在虚拟招聘的情况下，这可能会更加困难。通过职位描述、面试过程和入职过程，向他们展示在贵公司工作是什么样子，来宣传你的价值观和文化。例如，你可以制作一个“生活中的一天”视频，并将其整合到招聘启事中，或者在社交媒体上举办虚拟招聘活动。
7.寻找减少偏见的机会
有几种方法可以减少虚拟招聘中的偏见。
“盲目的”简历阅读软件可以忽略那些可能导致无意识偏见的信息，比如候选人的名字、性别、地点、年龄等等。
更好的是，用技能测试而不是简历，这意味着虚拟候选人只根据重要技能进行排名。
减少偏见在视频面试阶段，问候选人完全相同的标准化面试问题，并以相同的方式评估他们。进行小组面试而不是一对一的面试也有助于促进公平和减少偏见。
8.考虑使用单向视频面试
单向视频访谈是一种在大量虚拟招聘中节省时间的方法，它消除了时间安排冲突，并使审查人员能够在适合他们的时候评估预先录制的面试。每个候选人回答完全相同的问题，以帮助减少偏见。一定要为候选人提供单向面试的最佳实践技巧，让他们成功面试。
9.通过技能测试对候选人进行筛选和排名
在你的虚拟招聘过程中加入技能测试，在雇佣他们之前看看谁能胜任这份工作。技能测试将帮助您根据他们如何执行特定于您的业务的任务和挑战来发现最合格的人员。表现最好的人可以进入面试阶段。
通过虚拟招聘，一定要测试应聘者的虚拟工作技能，比如自我激励、技术敏锐度、时间管理和沟通能力。
10.使用虚拟入职
虚拟入职可以节省时间，帮助新员工更快地适应工作效率。福利包括:
- 无纸化新员工培训
- 在新员工第一天上班前完成管理和合规工作。
- 在新员工和他们的经理、同事和利益相关者之间建立虚拟会议。
- 向候选人介绍贵公司的文化和价值观。
- 创建审计追踪，以证明候选人已完成重要的入职任务，如健康和安全入职。
11.收集关于候选人经验的反馈
对成功和不成功的求职者都进行调查，询问他们在虚拟招聘过程中哪些方面做得好，以及他们认为可以改进的地方。求职者可能会暴露出需要改进的地方，比如沟通不够、沟通太多、在线申请过程令人困惑或冗长、职位描述写得不好、视频面试体验不佳等等。
12.使用虚拟招聘工具分析
使用虚拟招聘技术堆栈的分析功能来跟踪指标和kpi，例如了解候选人来自哪里，候选人最有可能退出申请流程，以及招聘时间和成本。有了这些数据，在优先考虑候选人经验的同时，寻找提高效率的机会。
13.万一出了问题，你有备用计划吗
视频会议工具正变得越来越可靠，但不可避免地会出现问题，比如受访者的互联网连接被中断。
为这种可能发生的情况制定一个B计划，并确保在面试前与候选人沟通。B方案可能包括给应试者发邮件重新安排面试时间，或者通过其他渠道继续讨论，如即时消息或电话。
不要因为连接问题和其他技术故障而指责或评判候选者。然而，观察他们如何应对一个小挑战，可以帮助评估他们应对更大危机的潜力。他们看起来慌张，还是保持冷静?
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