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什么是结构化面试?为什么它们有效,如何进行

在招聘经理和招聘人员中,评估候选人和预测其适用性的方法存在着激烈的争论。有些人笃信认知测试等传统(和过时的)流程,而有些人则依赖于工作知识测试和工作样本等方法来表明工作适合度。

然而,根据最近的一项研究,争论到此结束。最近对1998年的一项元分析的回顾发现,结构化面试是排名第一的候选人评估方法,这导致了之前广受好评的评估方法的重大变革。

那么,结构化面试到底是什么?你如何在招聘过程中实施结构化面试呢?

研究发现——为什么结构化面试现在是求职者评估方法的第一名?

弗兰克·施密特(Frank L. Schmidt)和约翰·e·亨特(John E. Hunter)是组织心理学(即研究人类工作场所行为的学科)领域最知名的人物之一。

1998年,他们发表了一篇名为《人事心理学中选择方法的有效性和实用性》的研究论文。有趣的是,20多年来,这篇研究论文一直是预测人才选择方法中最重要和最有影响力的见解。当然,直到最近情况才有所改观。

1998年那篇论文的原始发现总结道:

  1. 认知测试、工作样本测试、性格测试和结构化面试是职场表现的最佳预测指标。
  2. 在这些方法中,认知能力被发现是业绩的头号预测因素。
  3. 当雇主结合质量选择工具(即认知测试和工作样本测试)时,可预见性就增加了。
  4. 研究发现,经验和教育程度不太可能是工作绩效的有用预测指标。

那么,到底是什么改变了呢?虽然这项研究持续了20多年,明尼苏达大学和印第安纳大学的研究人员的新发现对最佳选择程序的顺序进行了重大调整。

根据大学荟萃分析综述,研究人员得出的结论是,以下选择方法目前对业绩和业务结果的预测能力最强:

  1. 结构化面试
  2. 工作知识测试
  3. 以经验为关键的生物数据(即,评估某人过去行为以预测未来表现的问题——过去的经历、教育、培训、能力、性格、态度、兴趣等)。
  4. 工作样例测试
  5. 认知能力测试

这些最近的变化认识到认知测试的缺点,为结构化面试和工作知识测试(即Vervoe)等方法的价值提供了新的见解。

什么是结构化面试?

结构化面试是一种面试方法,要求招聘团队使用相同的标准化流程来评估所有申请某个职位的候选人。这包括以相同的顺序向人才提出完全相同的预先确定的问题,并使用标准化评分系统来评估候选人的答案。

结构化面试背后的理念是,它在很大程度上消除了过程中的人为偏见,降低了招聘失败的可能性,并允许招聘经理以“苹果和苹果”的方式对候选人进行比较。

关键的组织,如谷歌,使用结构化面试来帮助充分和相对地评估候选人对该职位的适合性。

根据梅丽莎·哈勒尔博士他是谷歌's People Analytics团队的招聘效率专家,“结构化面试是我们找到最优秀求职者的最佳工具之一。不仅如此,它们还避免了其他一些常见方法的陷阱。”

结构化面试的分解

到此为止,你已经知道结构化面试是一系列预先确定的问题,这些问题是按顺序提出的,并通过系统化的记分卡进行评分。但这在实践中到底是什么样子的呢?让我们仔细看看:

结构化面试问题——何时问什么?

面试官应该根据工作能力和所需的软、硬技能来决定问什么样的问题。对于结构化面试,问题通常是行为的,情景的,或者两者的结合。

在创建结构化面试格式时,要考虑以下几点:

行为问题

行为面试问题是指面试官询问与过去情况有关的问题,以了解应试者的行为。这些问题有助于展示应聘者的硬技能和软技能,尤其是软技能,例如团队合作能力、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、时间管理能力等。

举个例子:“告诉我一个你不得不和一位难缠的顾客打交道的例子。你是如何有效沟通的?结果如何?”

情境性问题

情景问题是指面试官提出假设性的问题,以评估应试者如何应对现实的工作场景。就像行为问题一样,情境问题也有助于揭示应聘者硬技能和软技能的不同元素,这取决于所问的问题。此外,它还能让雇主了解应聘者是否适合公司文化。

例子:“如果你发现搜索引擎优化指标每周都在下降,你会采取什么方法来纠正这个问题?请解释你将如何运用你的技术知识和技能。

在确定哪些问题最能帮助你评估应聘者是否适合该职位之后,你需要确定提问的适当顺序,并确保在所有面试中保持一致。你最好的办法是把问题按优先顺序打印出来,简单地按照一个结构化的列表工作。

记分卡评分系统是什么,它是如何工作的?

如果没有正确的评分系统,你为设计正确的问题所付出的努力将收效甚微。系统化的记分卡是给候选人打分和比较的有效方法,确保你是根据预先确定的一套标准来评估他们的能力和适合性,而不是让你无意识的偏见影响你的决策。

通常,记分卡上使用的标准会因业务的不同而不同。根据你想通过问题评估的硬技能和软技能,把它们写下来,并在每个技能旁边列出三栏,分别为差、一般和好。

例如,上面的结构化面试问题在记分卡上可能是这样的:

问题 技能 评级
“告诉我一个你不得不与一位难缠的顾客打交道的例子。你是如何有效沟通的?结果如何?” 解决冲突 平均
沟通 平均
“如果你发现搜索引擎优化性能指标每周都在下降,你会采取什么方法来纠正这个问题?”请解释一下你将如何运用你的技术知识。 SEO原则和知识 平均
注重细节 平均

三种面试类型——结构化、半结构化和非结构化

作为最系统化的面试形式,结构化面试不同于半结构化和非结构化面试。考虑以下三种面试类型的比较:

面试类型 它是什么 什么时候使用
结构化面试 预先确定的问题列表,按相同的顺序向每个候选人提问。 如果你想准确地比较候选人来评估谁是最合适的。如果你缺乏时间和资源,需要快速和准确的比较。如果你有一个明确定义的具有特定特征的候选人角色。如果你想客观公正地评估候选人,减少面试过程中的偏见。如果你有知识渊博的面试官(例如,主题专家),他们知道什么是好的或坏的回答。
半结构化访谈 有几个问题是预先确定的,其余的问题则由对话的方向决定。 如果你想在某些问题上并排比较候选人,同时也想看看对话的自然走向。
非结构化面试 没有一个问题是预先确定的。相反,面试官会参与一场自由流畅的对话,并允许方向影响提问的内容。这意味着候选人可能会被问到不同的问题,不能并排比较。 如果你想要更私人、更非正式的面试,让面试者能够自然、诚实地回答问题。

根据Scribbr,以下是航拍的三种面试方式在实践中的区别:

面试类型的差异
面试类型的不同Scribbr

结构化面试的利弊

就像所有的招聘过程一样,总会有积极和消极的一面。然而,当公正、准确和公平的招聘决定是目标时,结构化面试的好处远远大于坏处。别忘了,根据最新的荟萃分析综述,它们是预测业绩最有效的方法。

结构化面试
优点 缺点
它们减少了人为的偏见,因为所有候选人都是根据同一套标准来衡量的 它们很正式,很有结构,会让求职者感到不舒服
他们专门评估候选人成功担任该职位所需的技能和素质 他们是不灵活的,这意味着在不影响面试的情况下几乎没有改变问题的空间
减少面试中的错误和错失的机会,因为问题已经预先确定了 如果面试官不习惯这个过程,他们可能会缺乏一种自然的感觉,这可能会阻碍候选人诚实回答的能力
它们提高了企业找到技能与职位相匹配的候选人的机会,提高了招聘质量

为了进一步巩固这些发现,谷歌的招聘团队对选定的群体进行了结构化面试。下面是他们的发现

  • 结构化面试能更好地预测谁将成功胜任该职位——谷歌将面试得分与公司内多个职能和级别的绩效得分进行了比较,发现那些经历过结构化面试过程的人表现得更好。
  • 面试过程更简单、更高效——他们发现,使用预先确定的、有质量的问题和规则(例如,记分卡),平均每场面试为他们的人才招聘团队节省了40分钟。此外,谷歌员工表示,他们对面试准备得更充分了。
  • 结构化面试改善了求职者的面试体验——在尝试结构化面试后,他们看到更多的求职者在反馈分数中感到满意——尤其是对那些不成功的求职者。根据谷歌的调查结果,经过结构化面试的落选者的满意度比经过非结构化面试的落选者高35%。

最终的想法

不难理解为什么结构化面试会在求职者评估阶梯的顶端出现——它让雇主了解求职者的硬技能和软技能,有助于减少招聘过程中的偏见。

然而,它们是聘用更优秀候选人的独立解决方案吗?在我们看来,不是——这只是招聘难题的一部分,尽管是很重要的一部分。结构化面试要想真正保持它的位置和价值,还需要进一步的步骤:验证所述技能。

虽然结构化面试可以测试应聘者的软技能,但如果与技能评估相结合,这种方法甚至更有效Vervoe,让他们通过真实的工作模拟,在实践中展示硬技能和软技能。

技能评估是在一个模拟角色性质的环境中测试候选人的技能(例如,开发人员可以做代码挑战,文案可以写文章的介绍)。结合这两种方法可以加强招聘决策,使人才招聘团队从理论上和实践上了解候选人的技能集。

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Bec伊顿

Bec伊顿

Bec Eaton是一名文案撰稿人,拥有超过8年的经验,在多个行业撰写引人注目的、品牌一致的、解决方案驱动的文案。Bec于2022年加入Vervoe团队,目前担任他们的内容营销专员。

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