“我们为什么应该录用你?”- 5个过时的面试问题招聘人员应该避免

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首先录制的求职面试在历史上发生在1921年,当托马斯爱迪生设计了一个书面测试,以帮助评估候选人的知识。从那时起,没有很多改变了。

几十年来,招聘人员一直向同一套过时的面试问题提交候选人。对找到最佳候选人的访谈变得越来越少,以及更多关于测试,看看候选人如何执行一系列排练的答案。像“我们为什么要雇用你?”这样的问题尚未旨在在候选人中带来最好的 - 他们也没有设计给招聘人员任何需要做出伟大租赁的信息。测试候选人的技能,技术资格和文化适合最重要吗?

现在是时候聘请了20世纪20年代以更好的方式来雇用候选人。以下是五个最过时的面试问题 - 以及更好的选择为您的公司招募最佳人才。

我们为什么应该录用你?

作为招聘人员,知道该位置所需的技能是您的工作。问题“为什么我们应该雇用你?”求职者要求求职者证明他们为什么是适合你的人 - 这是一个问题。“你知道内部和外面的工作,或者如果您正在接受候选人,那么你应该 - 他们没有。这取决于您作为面试官向现实生活,有关在角色执行的工作中的实际问题,以便评估候选人对工作的适用性,“一个招聘专家

问题的另一个问题“我们为什么要雇用你?”是候选人必须向公司证明他们的价值的前提。相反,面试应该作为双向对话。这是双方都是很好的比赛吗?公司和候选人在一起合作看起来像什么?

你最大的缺点是什么?

除了'为什么我们应该雇用你吗?“,问题'你最大的弱点是什么?'试图了解AI动力技能测试可以揭开一些问题。不是每个候选人(或雇员)都擅长一切 - 那没关系。没有人是完美的。但是,候选人经常,候选人转过这个问题并试图突出强度。这个问题永远不会引起一个真实或诚实的回应.相反,使用一个技能测试或者人才审判真正了解候选人如何融入他们的团队。

五年后,你在哪里看到自己?

在问这个问题时,招聘人员似乎在暗示应聘者的答案应该是:当然是这家公司。这会迫使候选人变得不诚实(或者更糟,不诚实)。会议室里的每个人都知道,五年内很多事情都可能发生变化,求职者可能不会永远留在这家公司。然而,如果你的回答不能让你对这份工作有100%的信心,那么你就不太有团队精神。

说说你自己吧。

根据一个招聘人员,这个问题的两个原因很糟糕。首先,它传达了招聘人员缺乏兴趣或准备。一旦候选人在面试阶段,他们可能已经提交了他们的LinkedIn个人资料,恢复,求职信等。招聘人员不应该通过现在了解候选人的事情吗?

其次,这个问题太开放了,因此,当考生尝试回答这个问题时,通常会发生两件事。一个有实践经验的候选人可以发表一个闪亮的、包装好的叙述,使他们脱颖而出。或者,应聘者可能会因为紧张而把问题搞砸,立即失去面试官的资格。无论哪种情况,招聘人员都没有了解到求职者的技能或是否适合公司。

请给出一个你失败的例子。

就像“弱点”问题一样,这个候选人被要求展示他们对面试准备的良好,并旨在挑选积极的特征,而不是失败的轶事。一个人过去的失败告诉你他们未来成功的潜力?这是一个否定问题,可以使焦虑的候选人感觉更加紧张。

如何更新你的面试问题

有什么更好的方法来筛选候选人,同时避免“我们为什么要聘用你?”“那其他那些过时的面试问题呢?”技能测试是一种从坏苹果喂养作物的奶油的一种方式。而不是梳理无用的简历或者询问相同的疲惫问题,招聘人员正在使用综合技能和态度测试来获得360度评估很多候选人的天赋。

要求候选人执行现实世界的任务,以便招聘更多关于优点,而不是面试准备。案例研究或团体访谈是这样做的一种方法,但还有工具,为每个开放位置提供可定制的面试体验。从快速调查到严格的人才评估,最好的面试问题结合心理改算评估技能测试.了解候选人如何实际执行针对位置描述,而不是创造了上世纪的面试问题。

我们为什么应该录用你?面试

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