许多公司都优先考虑雇佣不同的候选人今年，问题变成了:怎么做?各种规模的企业如何确保招聘决定是基于业绩，而不是背景?
内隐偏见几乎会在招聘过程的每个阶段影响到多元化候选人。但是，盲目招聘提供了一个解决方案，可以帮助公司专注于一个人的能力，消除种族、性别或文化等因素对招聘过程的积极或消极影响。以下是盲目招聘的工作原理以及盲目招聘的一些优点和缺点。
什么是盲目招聘?
盲目招聘(Blind hiring)指在求职者的简历中隐藏与他们成功所需的经验和工作技能无关的可识别特征的招聘行为。被“盲目招聘”抹掉的一些特征可能包括:性别、种族背景、教育程度、年龄、姓名、爱好或个人兴趣。
也许最臭名昭著的盲目招聘的例子也是这种做法已知的最早的实例。在20世纪70年代，多伦多交响乐团几乎全是白人男性音乐家。为了弥补这种不平衡，乐团开始使用分区来屏蔽那些试听者的身份。结果呢?女性在管弦乐队中的比例从1970年的不到5%上升到20世纪90年代为25% - 46%．
尽管招聘软件和技术都在进步，但招聘人员在增加招聘过程中的代表性方面仍然面临许多障碍。盲目招聘已被证明可以减少招聘过程中的偏见，但盲目招聘有一些缺点，组织在实施这一过程时必须意识到。
盲目招聘统计
然而，首先，盲目招聘的统计数据表明，这种提高多样性的方法可以产生很大的影响。盲目招聘是克服一些困难的方法之一无意识的偏见这使得多元化的候选人很难在招聘过程中脱颖而出。考虑以下一些数据点:
- 研究表明，名字听起来像白人的求职者会得到增加50%的回调比名字听起来像黑人的求职者更有吸引力，无论他们的职业经历是否相同。（快速公司）
- 2003年的开创性研究发现雇主“更有可能考虑有犯罪记录的白人候选人，而不是没有犯罪记录的黑人候选人。”(Vox）
- 一项全球调查发现五分之一的女性在招聘中经历过性别歧视，只有5%的男性经历过。（普华永道）
我们知道，改善多元化招聘对企业有很大好处。麦肯锡的研究表明，公司利润和股价表现可能会受到影响高50%当女性担任高级领导职位时;同样地，拥有不同种族员工的企业也显示出了良好的发展前景35%的性能优势超过同质竞争对手。
(阅读:职场统计中令人印象深刻的多样性］
盲目招聘是获取这些商业利益的一种方式。那么，盲目招聘过程意味着什么呢?
如何进行盲目招聘
为了理解盲目招聘是如何运作的，让我们分解招聘过程的每个阶段，了解如何应用匿名应聘者的盲目招聘实践。
(阅读:《2021年多元化招聘终极指南］
盲目求职
盲目招聘的第一步是吸引不同的候选人。这包括创建具有包容性、中性语言的招聘启事，以吸引广泛的申请人。研究表明，使用中性措辞的招聘信息更有吸引力42%以上的回答．
找一个招聘软件平台或工具，可以收集简历和简历，并删除任何个人识别信息。或者，让一个不参与招聘过程的团队成员为你匿名每个申请。这个人可以进入并提取相关信息，如工作经验、技能和证书，同时删除任何可能导致无意识偏见的数据。
一份盲目的简历可能会排除以下一些信息:
- 候选人的名字
- 大头照(如果候选人有的话)
- 候选人学历:母校，GPA
- 候选人的邮政编码
- 候选人的爱好或个人兴趣
- 应聘者的年龄和其他个人信息
这一阶段的目标是删除任何可能产生“偏好”或导致招聘人员(无意中)想象应聘者长什么样的数据。
盲选候选人筛选
一旦你有了申请者的数据库，你就可以开始筛选程序了。许多公司发现在这个阶段提供一份求职信是很有用的技能测试．技能评估为候选人提供了一个在受控环境中展示才华的机会，从而创造了公平的竞争环境。
像Vervoe这样的平台提供了身临其境的环境，候选人可以在其中回答不同类型的问题，比如媒体、软件和多项选择题，这些问题复制了如果他们得到了这份工作，他们将在你的企业中执行的实际任务。
人工智能然后，根据最重要的技能对候选人的表现进行排序，使招聘人员不必费时地手动审查简历或背景。而且，由于招聘过程中不考虑个人身份信息，这对所有候选人都是公平的，提高了招聘人员候选名单的多样性、公平性和包容性。
这种类型的筛选比其他方法(如查看候选人的社交媒体资料)有效得多，也是避免招聘偏见的有效方法。
盲目的采访
有很多方法可以进行盲面试，其中许多比以往任何时候都更容易，因为许多公司已经转向远程工作。这里有一些进行盲目面试的有效方法。
什么是盲目面试?
盲面试是指在面试过程中，求职者的身份被掩盖。这可以通过技术手段来实现，或者改变面试形式，让面试既不是现场也不是现场。
有一些工具可以进行盲目面试。Interviewing.io是一个让员工可以通过即时消息和/或使用语音屏蔽技术与候选人聊天的平台。
聊天工具可以帮助面试保持匿名，另一种选择是给候选人发一份匿名的书面问答。聊天机器人作为一种匿名面试候选人的方式，它也变得越来越受欢迎，并使招聘过程中较为耗时的步骤之一自动化。其中许多策略也适用于远程招聘的公司，这些公司可能希望将候选人扩展到不同的时区。
盲目面试绝对是可行的，但它会带来一些陷阱和缺点。
在建立一个完全盲目的招聘流程之前，你需要知道以下几点。
盲目招聘:利弊
盲目招聘有很多优点和缺点，盲目招聘的缺点表明它不是提高多样性的绝对解决方案。
盲目招聘的弊端
盲目招聘的初衷是好的，但是盲目招聘会有一些意想不到的缺点。
首先，让盲目招聘成为真正的“盲目招聘”，通常不仅仅是从简历上删除一个名字或头像那么简单。以波士顿交响乐团为例。
“1952年，当波士顿管弦乐团试图通过盲选来实现多元化时，他们的招聘多元化数据并没有改变。为什么不呢?作家兼广播员Yassmin Abdel-Magied说，舞台上高跟鞋的“咔嗒”声泄露了女性的性别身份。当乐团要求脱掉鞋子时，近50%的女性在试镜过程中取得了进展快速公司
有时候，招聘不仅必须是盲目的，还必须是选择性的聋子。身份暗示无处不在，即使在删除与候选人的背景或性别有关的信息后，面试官也会发现语言在简历或求职信中使用这个词仍然是一个提示。女性倾向于强调她们的组织和协助经验，而男性则使用技术术语和技能导向术语。
盲目雇佣也可能在无意中造成歧视。掩盖应聘者的身份会阻止招聘经理更深入地了解一个人的工作经历。例如，简历上两年的空白期从表面上看可能是一个危险信号。但在照顾家庭的同时，这也可能是一段合理的假期。模糊应聘者的性别会让招聘人员无法理解这些情况。
盲目招聘的优势
尽管存在这些缺点，但盲目招聘仍然是一种有效的策略，可以为不同的候选人提供一个公平的竞争环境。如上所述，构建多元化的劳动力队伍在创新、利润和生产力等指标上有很多好处。
此外，盲目招聘往往会改善候选人的经验同时为招聘人员节省时间和金钱。将面试或技能测试整合到公平的竞争环境中，可以让求职者更好地评估该职位是否适合自己。
使用人工智能对候选人进行排名的技能评估工具也可以节省招聘人员的时间。Vervoe的人工智能可以将候选人的答案与其他数百万个类似的答案进行比较。每个回答都会自动评分;招聘人员会收到一份候选人名单，根据他们的工作能力进行排名。这大大减少了考虑和彻底评估每个应用程序所需的时间。
而且，自动盲聘工具降低了招聘和员工离职的成本。太多的公司都犯了招错人的错误——依靠大学、学位或其他一些捷径来做决定。糟糕的招聘会造成损失数十万美元；盲目招聘使公司能够根据业绩提供工作机会，
盲招软件
盲目招聘不需要先进的技术——组织可以通过在招聘流程之外指派人员来移除应用程序中的识别信息来实施盲目招聘。但是，盲招软件是实现这一方法最有效的方法;而且，市场上有很多盲目招聘软件工具。以下是一些流行的选择:
Vervoe
Vervoe使用无偏见的人工智能来评估候选人的能力，而不是个人背景。
Blendoor
Blendoor是一款隐藏候选人姓名和照片的应用程序，并提供高级DE&I分析。
Gapjumpers
Gapjumpers复制“盲试”管弦乐队研究与技能评估。
项目内隐
项目内隐这些哈佛大学支持的内隐联想测试可以帮助你的招聘团队识别内隐偏见。
Textio
Textio让你可以轻松检查你的职位描述是否存在基于语言的性别偏见。
现在有许多自动测试系统和其他招聘工具使用机器学习来克服内隐偏见，并在面试阶段掩盖候选人信息。做一些调查，找到一个适合你的公司的。
当你使用一个盲目招聘软件工具时，衡量一下它是否起到了作用。查看我们的如何衡量多样性、公平和包容资源了解更多。
