2020年，COVID-19大流行造成的破坏迫使招聘行业快速适应:
- 高失业率- - -美国劳工统计局报告称，2020年4月，美国失业率达到14.7%，创历史新高;比上世纪30年代的大萧条时期还要高。
- 向远程工作的转变——根据盖洛普美国的远程工作时间在疫情期间翻了一番。
- 采用远程招聘方法- 2020年4月，Gartner对人力资源主管进行的一项调查发现，86%的组织正在使用虚拟技术面试应聘者，以应对疫情带来的不确定性。
这些前所未有的情况将加速现有的招聘趋势，并在未来几个月为新的招聘趋势提供信息。本文概述了在2021年吸引、招聘和留住顶尖人才时需要注意的25个关键招聘趋势。
2021年的招聘趋势
- Retention-focussed招聘
- 增加内部流动
- 更多的远程招聘
- 工作场所的灵活性
- Diversity-focussed招聘
- 招聘过程的透明度
- 更多的面试反馈
- 候选人关系管理
- 公平的评估流程
- 增加技能测试
- 虚拟招聘技术
- 战略人才的见解
- 人工智能和自动化
- 候选人数据安全
- 招聘数据分析
- Upskilling招聘人员
- 招聘人员成为值得信赖的商业顾问
- 拥抱远程办公的公司
- 在线的雇主品牌
- 建立敏捷的劳动力
- 工作场所的多样性和包容性
- 数字招聘营销
- 回到办公室
- 软技能招聘
- 招聘Z一代
留住员工
招聘行业的趋势往往是由降低员工流动率的目标驱动的。以下是招聘人员和招聘经理在2021年提高员工留任率的一些关键方法。
1.Retention-focussed招聘
根据盖洛普在美国，更换一名员工的成本从该员工年薪的一半到两倍不等。因此，限制人员流动率应该成为2021年招聘人员的首要任务。这可以通过全面的面试流程、评估增长潜力和候选人的忠诚度，以及强大的多样性和包容性项目来实现。例如，德勤(Deloitte)的一项调查发现23%的员工离职去了一个更具包容性的公司。
2.增加内部流动
在COVID-19后，员工可能更不愿意放弃他们目前的雇主，选择工作保障而不是新机会。领英报告称，自疫情爆发以来，内部流动性增加了近20％．
这种员工心态的转变最终意味着，更重要的是要确定那些具有高潜力、可转移性和可预测性的候选人软技能．
拥抱内部流动性有几个好处;招聘过程将更便宜、更快，而且留任率也会提高，因为员工会被激励留下来寻找内部机会。
3.更多的远程招聘
在2020年，很大一部分劳动力习惯了灵活的工作方式，这不是很多员工愿意放弃的自由。要知道，选择远程工作，至少在某些时候，将是许多人的关键激励因素——提高对组织的忠诚度，改善员工的福利。
许多雇主正在增加他们的远程招聘．好消息是，灵活工作是一种行之有效的方法增加留住员工、忠诚和幸福。
4.工作场所的灵活性
员工不仅看重分享招聘过程反馈的机会，还希望有机会就合同条款进行谈判。如果求职者有机会就福利、灵活性和职业发展进行谈判，那么他们的留任率就会提高。
面试和评估
在整个招聘周期中提高效率将是今年该行业的另一个重点。
5.Diversity-focussed招聘
多样性招聘旨在确保候选人不因年龄、种族、性别、性取向、宗教或任何其他与他们履行职责的能力无关的特征而受到歧视。
目前,近50%人才专家声称，招聘经理没有责任面试各种各样的候选人。2021年，招聘人员和招聘经理将致力于消除他们无意识的偏见以及优先考虑多样性和包容性举措。一个好的开始是建立多样化的面试小组，准确地反映你的人才库。
6.招聘过程的透明度
透明的招聘流程帮助应聘者保持专注。这包括:
- 选择过程-清晰地传达招聘流程是非常重要的。例如，有多少个面试阶段，人工智能或自动化会被用来筛选候选人?
- 薪资范围-从长远来看，提前告知薪资会节省时间，因为这可以帮助招聘人员快速筛选出资历不足或过高的候选人。
- 福利-错误地承诺求职者快速的职业发展、额外的假期或灵活的工作时间是不值得的。这些空洞的承诺只会增加离职率。
- 招聘时间表-这一信息对目前失业的候选人尤其重要。漫长的招聘过程可能会让他们反感，但他们有权知道自己将面临什么。
当你给予候选人以开放和诚实的尊重时，你更有可能得到同样的诚实作为回报。
7.更多的面试反馈
没有人喜欢这个过程拒绝申请，但业内越来越意识到，向成功和失败的求职者提供建设性的面试反馈是多么重要。
这样做是一种尊重的标志，不仅能给候选人一个他们需要的结尾，还能保护你的品牌声誉。如果应聘者觉得自己受到了不公平的对待，他们很可能会传播信息。
研究表明，97%的求职者是在招聘过程中推荐他人的，而不是50％求职者会通过社交媒体分享他们招聘经验的细节。
未能为申请者提供积极的体验可能会让你的公司付出高昂的代价。例如，2017年，维珍传媒(Virgin Media)计算出，糟糕的候选人经历给他们带来的损失相当于每年540万美元．
8.候选人关系管理
今天,90％人力资源专业人士认为，人才招聘趋势在很大程度上是由候选人驱动的。因此，求职者关系管理(CRM)似乎将成为2021年招聘的一大趋势。客户关系管理是与过去的、现在的和潜在的候选人建立和维持强大而有意义的关系的过程。这样做，你将建立自己的人才库，当有新职位空缺时，你可以利用这些人才库。
今年将看到更多的采用CRM软件帮助您培养人才渠道，并在招聘过程中提高候选人参与度。
9.公平的招聘流程
随着多元化和包容性继续成为雇主在2021年的首要任务，招聘人员将寻求建立更公平、更一致的招聘流程。2021年，我们将看到更公平的招聘流程，包括:
- 为领导团队和经理提供面试培训——招聘人员和招聘经理还应该开发一个标准化的候选人评估模板，以帮助雇主成功地评估应聘者。
- 在招聘过程中包括几个人——一个招聘人员或招聘经理不应该做所有的决定，所有的面试小组应该由不同的员工组成。
- 为每个空缺职位设定明确的目标和期望。
- 为每个职位设置面试问题，这样所有候选人都能得到公平的评估。
- 在招聘阶段和决策过程中与候选人保持定期联系。
- 筛选具有一致性的候选人技能测试．
10.增加技能测试
2021年最大的招聘趋势之一将是提高效率。越来越多的证据表明技能测试比其他传统的招聘方法更有效64％专家称，这是建立更快的候选人筛选的重要做法。
如果根据应聘者的内在才能而不是背景或以前的经验来评估和招聘他们，他们更有可能表现出色。此外，技能测试有助于移除无意识的偏见从招聘过程中，产生更快乐，更长期的招聘。
技术
招聘趋势和人才技术将在2021年携手并进，重点关注以下因素。
11.虚拟招聘技术
全球疫情不可避免地推动了虚拟招聘的增加，许多组织首次建立了端到端的虚拟招聘流程。
然而，这一趋势将持续到2021年61%招聘人员希望视频面试成为未来的默认面试模式，尤其是对于初级求职者。
特别是视频面试，它有很多好处。首先，记录面试过程的能力使面试官不需要做笔记。其次，这个过程更有效率，因为候选人能在一天中找到更多的时间参加虚拟面试。最后，当你可以简单地回放特定面试问题的答案时，就更容易公平地比较候选人。
对于招聘人员和招聘经理来说，最大的挑战不是技术本身的实施，而是确保他们能够在整个虚拟招聘过程中保持人际关系。
12.战略人才的见解
利用战略人才洞察是利用现有人才数据进行战略劳动力规划并最终建立和保留强大劳动力的过程。
2021年，商业领袖们将期待你在人才库、公司文化和潜在技能差距方面提供有价值的见解。
招聘人员将越来越多地利用人才洞察工具，这些工具可以获取大量的数据集，以揭示关键的招聘趋势，并使战略决策成为可能。LinkedIn的人才的见解例如，它让各组织可以访问其全球专业人士数据库。
13.人工智能和自动化
采用AI招聘一段时间以来，招聘行业的自动化水平一直在上升，这一趋势将在2021年继续。
从历史上看，招聘人员和招聘经理花费大量时间在手工或重复性工作上。例如，在大量的候选人申请中进行过滤，常常被认为是该行业的一个主要难点。智能招聘工具可以承担许多这些乏味的任务，包括:
除了支持招聘人员和招聘经理，这些技术还可以显著降低招聘成本，简化招聘流程。筛选和入围申请者的时间最长可达23个小时的招聘时间而人工智能工具可以瞬间处理数千份申请。
14.候选人数据安全
自COVID-19爆发以来，联邦调查局报告了一份增加300%在网络犯罪报告。
远程工作的兴起和与covid -19相关的诈骗是网络攻击急剧增加的主要原因。
在可预见的未来，远程工作仍将继续，2021年招聘行业将非常重视数据保护。如果做不到这一点，可能会产生毁灭性的影响，影响你的品牌声誉，破坏客户和员工的信任。
15.招聘数据分析
利用数据驱动的洞察将是2021年招聘人员的首要任务。数据分析工具和求职者跟踪软件(ATS)将使招聘人员和招聘经理能够制定有效的招聘计划，并向数据驱动的决策转变。
招聘人员角色的演变
招募人员的角色在不断变化，但可能永远不会像全球大流行病爆发后的那一年那样迅速。
16.Upskilling招聘人员
2021年，向远程工作的转变、失业率上升、商业优先事项的演变以及内部招聘的增加，将改变招聘人员的角色。
LinkedIn的报告2021年招聘人员最需要的技能是适应能力、个人发展、多样性和包容性。除了满足公司的招聘需求外，公司还将花更多时间制定重要的计划和人力资源战略。
在未来几个月里，提高技术技能(如虚拟招聘和入职)也将是一项优先任务。
17.招聘人员成为值得信赖的商业顾问
向远程工作的转变可能会给雇主和员工带来许多好处，但也提出了几个重要的问题。例如，你的组织将如何公平地补偿广泛分布的劳动力，推动积极的企业文化，并利用技术?
企业领导人将在很大程度上依赖招聘人员分享数据驱动的见解，并协助进行劳动力规划。
吸引顶尖人才
2021年人才引进趋势如下:
18.拥抱远程办公的公司
2020年的大部分时间，各组织都在适应COVID-19带来的突然变化。但到2021年，招聘人员和招聘经理将能更好地从这些技术中获益。
Gartner报告称，在疫情结束后，90%的人力资源经理将继续允许某种形式的远程工作。这意味着候选人可以从任何地方找到，从而获得更大的人才库。
灵活的工作方式还能显著节省成本，提高员工的留任率，并让员工更容易接受零工经济。随着与大流行相关的破坏持续到2021年，一些组织将不愿扩大其永久劳动力。相反，招聘人员将从基于职位描述的招聘转变为基于项目的招聘。
19.在线的雇主品牌
在这个动荡的时代，雇主品牌对于那些希望吸引顶尖人才的组织来说，将发挥关键作用。
在过去的一年里，政府对流行病的处理，乔治·弗洛伊德的谋杀，以及随后兴起的黑人生命也是重要的运动，美国选举，国会大厦骚乱，都进一步加剧了社会的两极分化。
2021年，求职者将寻求在关键社会问题上采取明确立场的机构工作，这意味着招聘人员将更密切地关注雇主品牌。招聘人员将会出现明显的转变，从销售一个机构的福利计划或办公设施，到谈论公司如何支持其多样化的员工以及他们所支持的项目。拥有可靠员工品牌的组织受到欢迎多出50%合格的申请者。
20.建立敏捷的劳动力
近来，各组织青睐临时劳动力模式，即临时雇佣低至中等技能的工人，填补某个特定职位或从事某个特定项目的工作。
但在2021年，招聘人员将专注于开发灵活的劳动力。在这种情况下，需要招聘高技能的专业人员来提供他们的专业知识、创新的解决方案和其他视角。如果是全职员工，雇佣这些员工的成本会很高，但它们对企业的成功越来越重要。
对于一个组织来说，利用现有的劳动力在内部构建敏捷性也是可能的。这可以通过将员工赶出他们的舒适区，致力于跨职能的内部招聘，培养一种创新、创造和实验的文化来实现。
21.工作场所的多样性和包容性
这不是什么秘密最好的劳动力是多样化的．但雇员比以往任何时候都更有可能根据雇主的多样性和包容性(D&I)来接受或拒绝工作机会。三分之一的招聘人员表示与前一年相比，更多的申请者对D&I的工作提出了疑问。
因此,多样性招聘将成为今年的首要任务。招聘人员和招聘经理需要与人力资源和整个企业密切合作，以确保他们吸引、招聘和保留多元化员工的努力与内部工作场所文化一致。
22.数字招聘营销
招聘营销是将雇主的使命陈述和关键品牌进行有效沟通以吸引潜在候选人的过程。
2021年，招聘人员将越来越多地利用数字化招聘营销解决方案，通过社交媒体和其他渠道与应聘者联系。
23.回到办公室
我们知道，各机构将继续拥抱远程工作，但这并不意味着完全告别工作场所。许多员工真的很怀念办公室生活中人与人之间的联系和互动，希望在2021年回归正常生活。你需要考虑这一事实，并寻找适应不同候选人需求的方法。
24.软技能招聘
麦肯锡预测从现在起十年后的需求软技能将在所有行业中上升，包括美国的26%。
2021年，招聘人员将专注于吸引具有跨职能技能的候选人，尤其是那些备受重视的软技能。疫情后的技能，包括情商(EQ)、沟通能力、适应能力和创造力，将是很高的需求。
25.招聘Z一代
Z一代指的是1997年至2012年之间出生的人。尽管这一代人已经慢慢进入劳动力市场好几年了，《福布斯》报道过去一年的混乱极大地改变了他们对工作的看法。
2021年，招聘人员和招聘经理将需要重新考虑吸引Z一代人才的战略。不像千禧一代在美国，长期以来以“频繁跳槽”著称的Z一代，更有可能优先考虑财务稳定和工作保障。
为了在2021年吸引Z一代的顶尖人才，招聘人员需要:
- 建立一个潜在候选人的人才库。
- 专注于推销你的角色。
- 方便远程招聘和远程工作。
- 做长远打算——据《福布斯》报道，超过三分之一的z世代计划在第一份工作上做四年以上，这意味着规划一个令人兴奋的职业轨迹很重要。
- 将技术融入招聘过程。
- 优先考虑多样性——Z一代是最具多样性的一代，他们非常关心工作场所的多样性。
