像许多心理学家一样，我对这个角色非常怀疑AI.在需要自由裁量权，创造力和判断的过程中扮演。在招聘的危急领域，这尤其如此。个人的生计和公司的成功都取决于做出良好决定。AI无处可去，靠近现在或在可预见的未来做出。如有许多人所指出的（在这里这是一个很好的概述)，人工智能充满了偏见和overfit模型。它只能和编写它的人类一样好。
但是，这并不意味着我们废除了人工智能系统或者将人工智能目前和未来在招聘中的所有使用都贴上不道德的标签(尽管很多都是)。相反，我们需要理解人工智能在我们的生活中所扮演的有价值的辅助角色招聘流程而这反过来又可以制造它们更多的公平和道德。
要想知道人工智能在21世纪的招聘中能发挥什么作用，对如何招聘有一个清晰的了解是很重要的。我详细的在其他地方，招聘流程有七个主要步骤：
- 了解你的公司:它的价值主张，文化，符合文化的指标。这些都应该包括多样性和包容性战略(备忘单)．
- 了解职位:进行详细的职位分析
- 确定候选人是否具备合适的技能
- 把简历看成是一份工作经历的作品集，忽略任何身份信息(母校、姓名、性别等)。
- 用电话筛选或浏览剩下候选人的求职信(你不需要两者都要;只向已经晋级的候选人征求感兴趣的信)
- 进行面对面的采访
- 做出并沟通招聘决定(要及时告知每个人!)
步骤1,2,5和6需要显着的创造力和自由裁量权，因此不应将AI用于其中任何一个。结果最佳，最糟糕的是不道德/非法的结果。在步骤7中使用AI是矫枉过正，但肯定是可能的。这离开了步骤3和4，这确实可以在其中闪耀。
解析与ai恢复
使用人工智能来分析简历/作品集必须谨慎进行。这样做的诱惑是，让系统结合一定的工作年限，找出一组适合这份工作的关键字，然后简单地排除任何没有合适内容的人。尽管这样做很方便，但你很可能会因此错过一位优秀的应聘者。相反，你可以利用你的创造力和判断力提前计划好你希望在简历上看到什么。想想多年的工作经验和你想要看到的关键词，同时也想想哪些知识、技能和经验会对公司有贡献。将这种高度发达的框架应用到人工智能系统中，并利用它在简历中寻找这些属性。然后，在此基础上选择高、中、低匹配的候选人。
从那里，您需要提供有关它所做的最佳反馈。你通过得分相同来做这件事简历如果没有看到AI如何做到这一点，那么相应地纠正AI的结果。冲洗并重复，冲洗并重复。三轮后，你的ai对你想要的东西非常好，这意味着你现在可以用它来帮你选择候选人。关键是让人工智能对简历列表进行排序，并突出关键术语。这样，你就知道该先复习哪些。每次评估应聘者时，你都应该向人工智能系统反馈其表现是否出色。作为检查，AI应该在每10-15组中随机插入一个候选人作为检查标准。无论如何，记住这一点你进行候选人选择，而不是人工智能。
用ai进行技能测试
评估应聘者最重要的部分之一是确定应聘者是否能够完成工作中需要的实际任务!但是在你花时间看简历和求职信之前，你应该确保你正在看的作品集是属于一个能够说话的人的。基于个人在工作中必须完成的任务，你可以设计一个测试，让任何有能力做这项工作的人都能通过，但那些没有必要技能的人将会失败。一般来说，与美国人合作是个好主意招聘经理人力资源专家和/或组织心理学家。这是为了确保测试是适当的，并符合EEOC和ADA的指导方针。在设计测试时，考虑可能的答案的范围，包括更好的和更糟的。准备好这样一个事实:一些最好的回答几乎肯定会让你大吃一惊。给人工智能系统你的答案范围，然后向它展示高、中、低质量的回答例子。
就像简历解析一样，你需要在人工评分的同时运行人工智能一段时间，比较它是否符合人类评分者的期望，并提供反馈来训练系统。到那时，人工智能将准备好提示哪些候选人更有可能给出好的答案。这意味着你可以花更多的时间来审查那些确实合格的应聘者的答案。在所有情况下，不断向AI系统提供反馈是至关重要的，同样地，继续审查那些(评分员不知道的)没有获得高分的随机候选人。这确保了人工智能算法的不断更新，而且人工智能是辅助的，而不是作为决策者。
解决对人口偏见的担忧
人们可能希望，人口偏见的问题到现在已经成为历史了。然而，它仍然普遍存在于人类的每个圈子。因此，同样的偏见也会出现在有偏见的人类设计的计算机算法中，这就不足为奇了。人工智能实际上可以保护我们不受自身影响的地方是，它还可以有额外的算法来寻找偏差，并在结果看起来过于同质化时提醒人类。该系统可以不断地扫描得分往往随人口统计学而变化的问题，同样地，也可以扫描在某些人口统计学中更普遍的得分或回答模式。因为这些算法与对简历和技能测试的分析是分开的，所以我们设计它们是为了让我们保持诚实。他们也会这样做，在游戏中以一个没有感情的机器人的冷酷公正。在人口统计学上得到一个危险信号是一个早期警告，测试需要重新审查和可能修改。这意味着一个不断变化的招聘过程，不可避免地更接近精英主义的理想，为公司带来最好的人才。
欧林戴维斯是生活质量实验室咨询的首席顾问，也是不同大学的讲师/兼职教授。他通过将积极心理学应用于招聘、吸引和最大化人才，使工作场所成为绝佳的工作场所。
