让我们坦诚地谈谈文化契合度。你是否应该雇佣能够轻松融入公司文化的人?或者，雇佣能对你的文化做出贡献并改善它的人是否更好?一个是维持现状，另一个是改变。
我是一篇文章的忠实粉丝Gustavo Razzetti标题为“招聘时要考虑文化契合度，而不仅仅是文化契合度”。Razzetti谈到了雇佣能够帮助公司进步的人的好处。
但是，即使这种变化是积极的，也能带来推动变革的人，可能会扰乱。它甚至可以破坏公司现有员工。那么谁是贵公司文化的托管人？是否应该维持的东西或应该随时间发展的东西？谁决定了？
我不认为有一个简单的答案，甚至是正确的答案。每家公司都必须决定采取哪个路径。为了使这一点更容易，我决定使用五个标准比较文化适应文化贡献：延伸，和谐，多样性，生产力和赋权。
# 1 -拉伸
如果你想让你的公司继续发展，你别无选择，只能雇佣那些会带来新想法和挑战现状的人。这是最好的公司所做的。如果你有一个令人惊叹的企业文化，大量的优秀员工和指数级的收入增长，最终竞争对手会赶上来。有人会模仿你，想出更好的主意，或者只是执行得更好。你不能袖手旁观。
为了确保你的公司继续进步，你必须雇佣能够在各方面延伸你现有团队的人。这就是文化贡献明显胜过文化契合的地方。
有些人可能会说，雇佣那些能够适应现有文化并继续创新的人是可能的。然而，拉伸需要不舒服。没有折中办法。为了避免疑虑，我并不是建议改变或妥协公司的价值观。他们不应该。价值观和文化之间有很大的差异。
# 2 -和谐
保持和谐是雇佣适合你的文化的人的最有力的理由。这就是为什么我们在做出招聘决定之前向团队介绍首选候选人。这就是为什么我们问自己“我喜欢那个人吗？”。
别误会，和谐是件好事。如果每一位新员工都带来紧张和变化，这可能会极大地破坏稳定。现在不是摇船的好时机，有些船也不是用来摇的。但和谐是以伸展为代价的。作为领导者，我们有权决定在每个时间点为我们的公司保持什么样的平衡。
# 3 -多样性
有或由不同成分组成的状态。这是韦氏词典多样性的字典定义。在招聘背景下，这意味着我们应该雇用与我们不同的人。
如果你认为多元化对你的公司是件好事，你可能已经认同了文化贡献的概念。你已经看到雇佣那些能带来新视角和新思维方式的人的价值。你也知道这并不容易。
如果您想要一个多样化的公司，请忘记拟合并寻找可以贡献的人。
# 4 -生产力
这是最难判断的。雇佣那些破坏现状的人可能会立即注入创新，或者扼杀生产力，至少在短期内是这样。如果你想要立竿见影的效果，你最好的选择可能是谨慎行事，雇佣适合你的人。你更有可能得到球队的信任。
然而，文化贡献者的长期生产力收益可能远远超过任何短期收益。你在玩长线游戏吗?
# 5 -赋权
早些时候我问谁是贵公司文化的保管人。我的观点是：你的文化就是你的团队所说的一切。不是你，也不是未来的员工。你现有的团队。
那个平均和谐是否比伸展更重要？强调，没有。
但是，你不希望引入变革推动者，并烧毁现有的文化载体。相反，让你的团队传承你的文化并推动变革。让文化贡献成为你公司的价值和你领导能力的标志。
展示这些好处，让你的团队成员看到文化贡献可以帮助他们和他们的公司获得更好的回报。他们不应该被外部变革推动者削弱，而应该把文化贡献者视为加入他们部落的盟友。他们应该感到被授权，而不是受到威胁。
建立一个不同的团队，继续发展不应该以最忠诚的员工为代价。带他们一起的旅程。让他们推动变革。这不是一件容易的事，但这是一个伟大的领导力挑战，回报是巨大的。
