招聘时间和招聘时间是人力资源团队、招聘经理和企业主通常用来评估招聘工作效率的两个关键指标。因为两者都是用来衡量招聘过程中的时间，所以经常被混淆。然而，这两者之间实际上有明显的区别。
招聘时间指的是从求职者申请工作到接受公司录用的时间。相比之下，招聘时间衡量的是整个招聘过程所需的时间，从招聘启事发布到候选人接受录用。
在本文中，我们将探讨如何计算招聘时间和招聘时间，为两者提供良好的基准，以及如何在这些关键指标上提高您的业务表现。
什么是招聘时间?
招聘时间最好的定义是求职者从申请工作到接受工作机会之间所经过的时间(通常以天为单位)。该指标通常用作KPI，帮助企业确定哪些因素会导致招聘过程变长或变短。
你如何计算招聘时间?
来计算招聘时间，您首先需要确定“开始”和“结束”日期。对于开始工作的日期，你需要使用求职者第一次申请你发布的工作的日期。你的结束日期将是候选人接受你的聘用信的那一天——尽管有些企业可能会选择将结束日期定为新员工正式开始工作的那一天。
一旦你有了这些日期，简单地计算一下它们之间过了多少天:
当天候选人接受工作邀请-当天候选人申请工作=招聘时间
招聘时间的基准是什么?
雇佣你的平均时间可能取决于你的行业。例如，LinkedIn的一项研究显示工程行业以及研究和金融领域的其他技术职位的平均招聘时间最长(长达49天)。相比之下，销售和客户服务行业往往有更快的招聘时间(平均约33天)。
话虽如此，如果你的公司恰好在技术领域工作，你可能要考虑评估一下目前的招聘做法，看看是否有提高效率的空间。了解你的平均招聘时间是一个好的开始。
如何缩短招聘时间?
如果你想缩短公司的招聘时间，你首先需要评估影响这个指标的各种数据点。例如，你的招聘团队在筛选阶段之间要花多长时间来联系候选人?应聘者对新的交流的反应如何?申请人是否已成功完成全部申请?了解这些额外的信息可以让你确定招聘流程中哪些地方需要改进。
从这里开始，你可以使用以下任何一种策略缩短招聘时间：
时间是什么?
填写时间是指从招聘流程开始(招聘启事或发布招聘信息)到招聘开始的时间间隔(也以天为单位)天批准填补一个职位)，以及当候选人收到并接受你的offer时。这是公司用来确定招聘所需时间以及当前流程是否需要改进的另一个KPI。
你是如何计算填充时间的?
如何计算招聘时间与计算招聘时间类似;只要找到“开始”日期和“结束”日期之间经过的天数。在这种情况下，开始日期应该是招聘程序开始的那一天——或者是职位发布的那一天。面试的结束日期是候选人接受你的offer的时候。
当天的候选人接受了工作邀请-当天的工作岗位上线=时间来填补
什么样的时间基准比较合适呢?
据Toggl说，平均填充时间为42天根据行业、营业地点和其他因素，从14天到63天不等。2018年，酒店行业的空缺时间最短，平均为10.2天。相比之下，政府职位的填补时间最长，平均为53.8天。
如果你现在需要填满的时间超过42天，那就有必要考虑一些可以减少填满时间的方法。
如何减少填充时间?
如果需要更长的时间来填补空缺，你可能会面临更大的招聘成本，在很长一段时间内没有一个关键角色，并可能在这个过程中失去优秀的候选人。话虽如此，你会想要减少公司的招聘时间，以节省招聘预算，在业务中保持正轨，并提高效率。
就像招聘时间一样，你首先要评估几个招聘指标，看看你的业务处于什么位置。然后，您可以从以下任何一种方法中选择缩短填充时间：
- 通过实施技能评估，减少在筛选过程上花费的时间，模拟工作，或自动ATS
- 联系以前的申请人或那些被动地寻找工作的人，而不是为一群新的申请人创建一个新的职位
- 改善沟通，特别是你的公司和候选人之间的沟通速度
- 使用技能评估
- 增加面试阶段(电话面试、视频面试等)，让面试过程更有效率。
- 对你的整体简历更有选择性招聘方法
你会发现许多可以用来减少招聘时间的策略也会有效地减少招聘时间。
是时候招人了还是时候补人了
正如您所看到的，租用时间和填充时间之间的差异主要是测量的周期。然而，尽管存在差异，了解公司的招聘时间和招聘时间也有同样的好处：
- 确定雇佣一名新员工需要多少时间
- 确定招聘所需的资源
- 尽量减少与招聘过程相关的成本
- 改善候选人体验
当然，最重要的好处之一是，你可以使用这些数据来制定策略，使招聘过程更有效，防止强大的候选人离开你的招聘漏斗。
最终的想法
说到招聘时间和招聘时间，关键的区别在于衡量的时间。Time to hire追踪的是从求职者申请工作到他们接受工作之间的时间。填补时间衡量的是从招聘信息发布到候选人接受工作邀请之间的时间间隔。
然而，尽管这些指标在设计上有所不同，但如果你想成功地评估招聘流程，并制定策略来改进它，了解它们都很重要。
