今天我们可以远程做这么多的事情。我们可以从沙发上购买我们的杂货店，我们可以在没有排队的情况下支付账单或购买门票，我们可以看到我们的狗在手机的后院正在做什么。我们甚至知道我们的骑行何时将到达，而无需与任何人交谈。我们欠技术，这使我们的生活如此方便。
“太空一点也不遥远。如果你的车能直上直下的话，那就只有一个小时的车程了。”
弗雷德霍伊尔
然而，技术并不是一切的替代品。有时，我们的实际目标可以以更快的速度实现，但无形的人情味却缺失了。就像香薰蜡烛的感觉无法远程体验一样，肢体语言可能更难读懂，建立融洽关系可能更具有挑战性。握手或拥抱是不可能的。
招聘过程是一个建立合作关系的谈判过程。从技术上讲，这种合作关系是企业和员工之间的。但在现实中，它是人类之间的伙伴关系，需要共同努力，实现共同目标。
这是否意味着在雇佣每一位候选人之前，你都要亲自见他们一面?不一定。但你确实需要一个计划来克服物理距离带来的挑战。
区分技能和行为是很常见的，有时被称为硬技能和软技能，或者引用Seth Godin，“功能性技能”和“真正的技能”．以这种方式考虑招聘可以帮助将评估分解成有针对性的部分。
让我们将这种方法应用到在线招聘中。这里有一个简单的四步过程，不会让你失望。
第1步：分离实质性和人机触摸部件
从职位描述开始，将招聘过程与该职位的日常活动相结合，这是一个很好的做法。
首先，把你想评估的东西列一个清单。接下来，把你认为属于“人情味”范畴的东西分开。当你和某人在同一个房间时，你通常会衡量这些东西，比如化学反应、温暖程度，甚至交流方式。
不要把每一项所谓的软技能都贴上“人情味”的标签。例如，毅力、动力或团队合作都是非常重要的，可以在线评估。考虑“人情味”这一类别的方法是，关注你在与某人见面的前30秒中可能察觉到的事情。这是第一印象。
让我们把其他的都称为“实质性的”。
第二步:实质性评估
使用基于绩效的招聘方法来评估所有你确定的“实质性”技能和行为。包括“功能性技能”和“真正的技能。”
由于距离遥远，一切都将在线。你可以进行双向现场面试，要求你参与每一个面试。这可以通过Zoom或Hangouts实现。
但是如果你想节省很多时间，你可以指挥自动化的采访．
这些都是单向的、随需应变的面试，所以你只需要花时间查看他们的回答。自动面试将帮助你模拟工作中通常会完成的任务。每个候选人都会回答一套相同的问题，所以面试官不会有任何偏见。编写一个专家访谈脚本是成功的关键。
招聘过程的这一部分应该高度结构化。最后，你会对应聘者有两个了解:什么他们可以做到如何他们开始工作。
你就要成功了。
3 .人情味
从预先录制的视频开始，了解候选人是如何说话、微笑和眼神交流的。这里没有正确答案，只是直觉。
在评估的“实质性”部分，模拟真实客户场景的定时面试问题非常棒，但在这里不是这样。
我们要找的是一个轻松的环境，而不是一个高压锅。让应聘者谈谈他们最近参与的项目，他们最喜欢的爱好，或者他们真正喜欢做的事情。答案并不重要。这是关于人与人之间的沟通。
以一个现场视频讨论结束。保持非正式。在这个阶段，你只和那些你知道能把工作做好的人说话。重点应该是评估适合度和验证到目前为止你所学到的一切。
安排你的团队中的几个人通过电话或视频与最优秀的候选人交谈，这总是一种选择。
第四步:背景调查
鉴于遥感，参考检查是招聘过程的重要组成部分，应该明智地使用它们。
尽管您所进行的任何视频录制和实时视频讨论，但您仍然没有亲自达到首选候选人。这没关系恐惧，但与直接与您即将雇用的人一起工作的人会增加大量价值。它将帮助您填补任何剩余的差距。
参考检查的重点应该是候选者如何与他人互动。在这里您可以问裁判的一些问题：
- 你什么时候看到候选人的舒适区？
- 应聘者与什么样的性格类型相处不好?
- 应聘者对什么样的管理风格会反应不好?
- 当候选人心情不好的时候描述一下他。
- 怎样才能让候选人失去平衡呢?
- 当候选人处于最佳状态时，什么最突出?
- 如果应聘者与其他两名同事一起做项目，她会带头吗?
有关如何进行全面参考检查，请阅读谁:A法招聘ghSMART。
保持简单
通过将招聘过程分解成不同的评估组件，并稍微有一点创造性，你就可以找到替代传统方法的明智方法。
我描述的过程是一个非常自动化的在线招聘过程，但有一个小的变化。通常由前两到三名候选人进行面对面的讨论，取而代之的是几个交替的步骤。这些步骤的目的是尽可能多地替代你在与人见面时本能学到的东西。
通过今天的技术，在同一个房间，甚至是同一个城市，并不重要。一个自动在线招聘流程能克服距离的暴政吗和节省了很多宝贵的时间。
