聘用的质量是非常宝贵的招聘指标，这可以用来改善和完善整个公司的招聘流程。通过招聘更高水平的员工，组织将看到有意义的结果，无论是减少人员流动率，推动创新，还是实现业务目标。
但是你如何准确地衡量招聘的质量呢?本文将为您提供一些简单的方法，并证明为什么这是您的企业应该关注的指标。
聘用质量定义
首先，招聘质量是什么意思?招聘质量通过评估新员工对公司长期成功的贡献来衡量他们为公司带来的价值。至少，衡量招聘质量的关键指标之一是，确保员工在业绩和任期方面的附加值超过招聘成本。
虽然招聘质量是一个衡量员工个人表现的指标，但它最终表明了一个组织整体招聘过程的有效性。
为什么招聘质量很重要?
在衡量招聘成功与否时，组织往往优先考虑效率，这在很大程度上是由于他们感到快速填补空缺职位的巨大压力。但招聘经理越来越多地将招聘质量作为他们招聘和人力资源团队最重要的KPI——原因并不难理解。
一个领英全球招聘趋势报告将招聘质量描述为“神奇的指标”，其基础是优秀员工将为其组织贡献更多的价值。事实上，研究已经发现高绩效员工的工作效率可以比一般员工高出400%．
与此同时，领英的未来招聘报告显示88%的组织认为该指标在未来五年内将非常有用．在2019冠状病毒病之后，组织特别注意到，在合适的岗位上拥有合适的人才将最终决定其业务未来的成功。
如果一个组织没有在实践中确定一个高素质的候选人是什么样子的，那么他们将很难招聘到一个高素质的候选人。通过使用可量化的指标来评估招聘的质量，招聘团队将获得他们需要的信息，以改进现有的招聘流程，雇佣合适的人，并最终提高组织的整体绩效。例如，一个组织可能会注意到，它所有的顶尖人才都是通过一个特定的招聘渠道或方法进入的。
提供招聘质量基准和其他证据，证明大量新员工正在成为高绩效员工，这也是说明人力资源和招聘对企业价值的最佳方式。
尽管使用招聘质量指标有很多好处，但在领英的调查中，只有33%的受访者承认对自己的能力有信心。那么，有哪些计算招聘质量的最佳方法呢?
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你如何衡量招聘的质量?
没有招聘质量公式或标准方法来计算招聘质量，但组织通常会考虑一系列招聘前和招聘后的指标。这可能包括填补职位空缺所需的时间(也称为填补时间)，员工加快速度并以最高效率工作所需的时间(也称为提升时间或生产力时间)，新员工的影响，招聘前的期望，文化契合度，招聘经理满意度，资源产出，保留率以及整体工作绩效和产出。
衡量招聘质量的最佳方法完全取决于公司。有些人选择衡量每个新员工的招聘质量，而另一些人则专注于分析他们的整体招聘质量。使用招聘质量计算可以帮助组织更好地评估候选人和新员工。值得注意的是，招聘或人力资源团队使用的任何公式都必须仔细考虑，以确保它反映了招聘组织的优先事项和战略业务目标。
如何计算个别员工的聘用质量
要确定个别员工的雇用质量，最常用的公式如下:
指示灯1 +指示灯2 +指示灯3等
在这个公式中，“指标”指的是一个组织选择的指标，而“N”指的是任何给定方程中指标的数量。
例如，如果一个组织选择的指标是时间去填充、工作表现、招聘经理满意度和晋升时间的计算结果如下:
(填补时间+工作表现+招聘经理满意度+提升时间)/ 4
这取决于各个组织根据自己的需求定制公式，并决定哪种招聘质量衡量公式最相关。最重要的是，每个指标必须使用相同的衡量尺度，无论是百分比还是分数。
如何计算所有新员工的雇佣质量
通过计算所有新员工的招聘质量得分的平均值，招聘团队可以更好地了解他们的招聘决策的影响和成功。
只需将所有新员工的招聘质量分数加在一起，然后除以新员工的数量。
如何衡量招聘过程的整体质量
对于一个组织来说，为了更好地了解其招聘过程的整体成功，有必要考虑留用率——因为这几乎总是最昂贵的因素——以及所有新员工的平均招聘质量得分，如下公式所述:
(所有新员工的平均素质得分+保留率)/ 2
要计算新员工保留率的百分比，请使用以下公式:
(招聘机构选择的衡量周期结束时仍在就业的新员工总数)/(招聘机构选择的衡量周期开始时仍在就业的新员工总数)x 100
例如，如果一个组织在2021年初雇佣了60名员工，到2021年底还剩下45名员工，计算方法如下:
45/60 × 100 = 75%留存率
如何衡量特定招聘实践的招聘质量
一个特定的招聘方法或来源的成功是很容易确定的。
假设一个组织想要评估其员工推荐计划的成功和影响。
招聘或人力资源团队只需要将所有新员工的平均聘用质量分数与通过员工推荐计划招聘的员工的平均聘用质量分数进行比较。例如，如果后者的分数明显较高，则可以合理地假设该方案正在有效地工作。
如何将这些度量与业务结果联系起来
招聘人员和招聘经理将研究如何衡量招聘指标的质量，并将其与实际业务结果联系起来，无论是具体的长期业务目标，公司收入的增长，还是成本的节约。
例如，众所周知，顶级员工的价值贡献是普通员工的四倍。为了量化高绩效员工所产生的收入增长，组织只需要将单个高绩效员工所产生的平均收入乘以4。
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如何收集数据
有些指标比其他指标更容易测量。例如，收集招聘时间、招聘成本、流动率或保留率等数据相对容易。
但是，组织可以使用招聘经理满意度调查、员工敬业度调查和绩效指标等方法收集有意义的数据，以获得更定性的指标。
招聘经理满意度调查
组织经常要求经理填写新员工满意度调查，作为一种快速简便的评估招聘质量的方法。调查对象将被要求根据他们对招聘团队带来的员工水平的满意程度提供评级或分数。
员工敬业度调查
员工敬业度调查要求新员工评价他们的招聘和入职经历以及他们的工作满意度。在新角色中感到快乐和适应的员工与那些表现出色的团队成员之间通常存在直接关联。
新员工绩效指标
有无数的绩效指标可以用来衡量招聘的质量，这取决于员工的具体角色和职责。
这可能包括具体的指标，如销售数量、产生的收入或实现的成本节约。此外，组织可能会衡量新员工是否总体上达到或超出预期，他们如何融入工作场所，以及他们在公司是否有长期潜力。
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衡量招聘质量的挑战
目前，多达三分之二的招聘负责人表示，他们没有衡量招聘质量的指标。
衡量招聘质量的最大挑战是，收集相关数据并得出有意义的结论可能需要数月甚至数年的时间。当一个组织选择跟踪像保留率这样的指标时，分界点应该在哪里?多长时间才能开始合理评估新员工对企业的贡献?
衡量招聘质量的另一个挑战是，所收集的数据往往非常主观。要量化文化契合度或招聘经理满意度等因素尤其困难，而且不同的招聘人员、招聘经理和业务部门对最重要的因素会有不同的看法。
在评估新员工时，经理们对高素质员工的定义各不相同，很容易受到无意识偏见的影响。
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如何提高你的招聘质量
一旦招聘团队开始收集有效衡量招聘质量所需的数据，他们就会寻求得出有关如何改进现有流程的有意义的结论。
这是一个有价值的过程，虽然耗时，但需要对所有结果进行仔细分析，并采取慎重和深思熟虑的方法来进行长期改变。
例如，组织可能选择简化他们的入职流程，实施新技术，增加他们的候选人池的规模，或者缩短招聘周期。这可能是值得探索新的或额外的招聘来源，如专业招聘公司，或实施更有力的候选人筛选和背景检查，以迅速淘汰不合适的候选人。
在某些情况下，组织可能会发现他们现有的面试形式和问题正在阻碍或过滤顶尖人才，基于以下因素无意识的偏见．其他时候，很明显，最大的问题是组织未能在新员工入职后的几个月里培养他们。
当一个组织希望开发和实施一个新的招聘质量评估计划时，创建一个包含最高价值指标的招聘质量记分卡是一个好主意。这些应该反映长期业务目标和招聘优先级。
例如，如果一个组织最关心的是在招聘过程中降低成本，它应该关注包括新员工保留率、上升时间和雇佣成本在内的指标。
与此同时，一个致力于招聘最高水平人才的组织的招聘人才质量记分卡将考察绩效评级、招聘经理满意度和提升时间。
科技是如何提高招聘质量的
尖端技术使招聘和人力资源团队能够更有效地衡量招聘质量。有一些工具可以跟踪员工的表现，生成调查来收集同事和经理的反馈，评估候选人的满意度，以及自动化招聘和入职流程的各个阶段。
例如，机器学习软件可以利用简历、面试评估等的历史数据，并整合多个数据源，将潜在候选人与合适的角色相匹配，并预测他们在组织中的未来成功。
技术解决方案不仅可以使数据收集和分析过程更加高效，还可以帮助组织执行一个有凝聚力的招聘质量评估计划，减少无意识偏见的情况。
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最终的想法
虽然没有正确或错误的方法来衡量招聘的质量，但要真正获得这样做的好处，组织必须做出长期承诺，分配足够的资源，并投资于合适的技术来衡量、记录和分析他们的发现。
为了确保收集到的所有数据都是准确的和可操作的，重要的是要标准化衡量公司范围内招聘质量的标准，并收集多个指标的数据。
