研究表明高绩效员工的工作效率比平均水平高出400%。考虑到这一点，企业越来越注重提高一个关键的招聘指标:招聘质量。在本文中，我们提供了15个可行的建议。
什么是招聘质量?
招聘质量越来越受欢迎由组织利用的招聘指标衡量新员工的价值，评估他们如何为企业的长期成功做出贡献。
该指标不仅用于确定单个员工的表现，还可以评估组织整体招聘流程的有效性，以及招聘的具体方法或来源。
提高招聘质量的好处
提高招聘质量对企业有好处，原因如下:
- 留住员工-当你为正确的工作雇佣了正确的人，他们更有可能快乐和积极，这最终会提高员工的忠诚度，降低组织的流动率。
- 生产力-如前所述，高绩效的员工效率更高，帮助你更快地实现业务目标。
- 招聘经理满意度- - - - - -被一个对许多经理来说，糟糕的招聘是一个令人沮丧的现实。花额外的时间来培训和支持那些根本不适合的员工，不仅会让经理个人失去动力，而且会让企业付出高昂的代价。
- 员工满意度-一个好的雇佣不仅有利于你的企业和管理它的人，而且有利于整个劳动力。新同事会对现有员工产生积极的影响，因为他能迅速适应自己的角色，并与队友很好地融合在一起。
如何提高招聘质量
1.衡量你目前的招聘质量
提高新员工质量的第一步是确定对您的组织来说什么是高质量的招聘，然后实施流程来有效地衡量它。
组织通常考虑一系列的招聘前和招聘后的指标比如雇佣时间、提升率和留存率。这些因素可以记录在新员工计分卡中，并应用于公式来计算单个员工和特定员工的雇佣质量招聘方法或者来源，以及你所在组织的整体招聘质量。
从正式的招聘质量计划中获得的见解将帮助你识别招聘过程中的任何薄弱环节，并告知你如何改进它们。
2.与招聘经理合作
根据LinkedIn关于数据驱动招聘的报告，61%的招聘经理认为，招聘人员对他们要招聘的职位只有较低或中等程度的了解。说到提高招聘质量，合作绝对是至关重要的。招聘经理可以帮助完善职位描述，筛选候选人，并就业务目标提供指导。通过让他们参与招聘过程的每个阶段，你将增加为正确的职位招聘到正确的人的可能性。
3.与员工合作
在招聘过程中，与招聘经理一起与员工合作也会提高你的招聘质量。你可以选择直接让你的员工参与进来，通过多阶段面试或小组面试，或者只是邀请他们对候选人的个人资料给出反馈。这样做，你可以减轻招聘人员寻找完美候选人的压力，增加你找到能自然融入你的工作场所的人的机会，减少招聘时间，并限制无意识偏见的情况。
候选人会重视与现有员工见面的机会，向他们提问并更多地了解你的组织，这最终将改善候选人的整体体验，并增加你获得顶尖人才的机会。
4.现实的职位描述
没有哪个新员工愿意在刚开始工作时发现自己被不准确或具有误导性的职位描述误导了。
失败写一份实际的职位描述这不仅会导致员工不开心和失去动力，增加离职率，还意味着你更有可能雇用不适合，甚至不合格的人来做这项工作。
5.技能测试
技能测试旨在衡量和评估候选人的技能、能力和行为特征确定他们是否适合某个职位，以及他们能否很好地融入员工队伍。人才委员会候选人经验的一份报告发现82%的公司使用某种形式的技能测试来筛选求职者。
技能测试可以通过快速减少组织的人才库和识别最合适和最有前途的候选人来提高招聘过程的效率和降低成本。此外，评估还能使招聘机构更好地区分相似的候选人，减少无意识偏见的发生。
6.收集正确的数据
如果你收集的数据不够系统和全面，就很难准确评估你目前的招聘质量，也很难做出有意义的改变。
编制一个重要的招聘前指标(如招聘时间和招聘成本)和招聘后指标(如入门时间、保留率和招聘经理满意度)的列表，并考虑如何最好地为它们收集和存储数据。
特别是对于定性指标，你需要仔细考虑如何衡量成功。员工敬业度调查、绩效评估和招聘经理满意度调查在这里可能很有用。
考虑投资于技术解决方案，使数据收集和分析过程简单、高效和有效。一些工具可以跟踪员工的表现，自动化评估，并整合不同类型的数据，以提供可操作的见解。
7.使用正确的AI
人工智能(AI)可以在整个招聘过程中以多种方式应用，以提高招聘质量。
例如，机器学习(ML)软件可以用于分析历史简历、面试和评估，以得出关于潜在候选人的结论，并为您的决策提供信息。
人工智能可以帮助你制定准确的职位描述，通过“程序化招聘广告”在网上锁定合适的候选人，自动化招聘和入职过程的要素，减少无意识偏见，评估特定招聘方法或来源的有效性，并改善候选人体验。
8.做技能差距分析
近80%的美国人认为存在技能差距因此，德勤(Deloitte)预测，这可能在未来10年内对美国经济产生2.5万亿美元的影响，也就不足为奇了。
由于企业难以找到合适的人才，空缺职位每年的成本可能高达80万美元，这就是解决技能缺口如此重要的原因。
技能差距分析旨在帮助您确定您的员工目前的技能集和您实现长期目标所需的技能之间存在哪些差距。你需要确定你未来的目标，衡量你现有的员工，并制定一个计划来提高或再培训你现有的员工，或寻找具有你想要的能力的新人才。
9.评估候选人的组织契合度
组织契合度是指员工的职业和个人价值观与雇主一致的情况。
通过评估候选人的组织适应性这样，你就增加了招聘到一个快乐、高效、积极、忠诚的员工的机会。
组织的契合度可以通过情景判断测试、工作场所的试用期、强有力的背景调查、合作招聘和亲自评估日来评估。
重要的是，雇佣适合文化或组织的人并不意味着建立一个同质的劳动力队伍。更重要的是要找到和你有共同核心价值观、会为为你工作而自豪、会有动力帮助你实现长期商业目标的候选人。
10.让招聘过程更加客观
传统的招聘方法往往是高度主观的。无章法的面试、前后不一致的流程、严格的预筛选方法、偏见的招聘经理都可能导致招不到好员工，有巨大潜力的人才被忽视或不公平地排除在外。
有很多方法可以让你的招聘过程更加客观。这可能包括明确定义工作要求，进行结构化面试，实施协同招聘，以及使用技能评估。考虑一下你现有的面试和评估形式是否会孤立或疏远某些候选人，或者未能发现最合适的人选。
11.考虑给候选人一天/一周的带薪试用期
带薪试工为你提供了一个机会，让你更好地了解入围的求职者，看看他们是如何应对工作场所的日常压力和挑战的，以及他们是如何与团队其他成员互动的。
这也是潜在员工通过更多地了解工作场所和了解潜在同事来评估你的机会。
那些喜欢自己的经历并且表现良好的人更有可能接受这份工作，并成为高质量的员工，这将减少你的招聘时间，提高保留率。
12.回顾你的筛选过程
在快速减少大量人才储备方面，预筛选工具通常被证明是无价的在招聘过程中提高效率。
尽管如此，你需要小心确保你的筛选标准是准确的，公平的，并不断审查和完善。
13.改善你的入职体验
一个笨拙的、杂乱无章的、费力的入职过程会给新员工留下不好的第一印象，并会对公司的保留率产生负面影响。
凯业必达和丝绸之路科技的一项研究发现十分之一的员工因为入职体验不佳而离开公司而37%的员工表示，他们的新经理在他们的入职体验支持方面并没有发挥关键作用。
良好的入职体验不仅能让员工感到受欢迎，还能让他们迅速适应自己的角色，并与新的团队成员融为一体。因此，他们会更快地跟上进度，并有动力交出好结果。
为了改善你的入职过程，考虑哪些元素可以自动化以提高效率，尝试为新员工提供个性化和温暖的体验，并提供他们快速适应新角色所需的所有资源和支持。
14.与市场相比，评估工资和福利
这一点几乎是不言而喻的。如果你不愿意为员工提供有竞争力的薪水和有吸引力的福利待遇，你就无法吸引或留住顶尖人才。
每次你列出一个新职位空缺时，一定要调查一下市场行情。如果你无法与业内最大的公司竞争，考虑一下你可以为新员工提供什么其他激励措施，或者更好的是，问问他们会喜欢什么福利。这可能包括弹性工作制或额外的年假。
15.不断地回顾和完善你的结果
提高组织的招聘质量是一个持续和长期的过程。你需要不断评估你的数据，以确定什么是有效的，什么是无效的，并准备好根据当前的招聘趋势和你的业务不断发展的目标和优先级来调整你的战略。
最终的想法
在大多数情况下，提高招聘指标就是优化你的招聘漏斗效率。但提高招聘质量可以直接与提升企业业绩挂钩。优先考虑这个高影响力的指标是一个肯定会成功的方法，可以通过雇佣优秀的人才来提高保留率、生产力、满意度，并超越组织目标。
