大约一年前，我写了一篇关于我们如何在Vervoe雇佣员工. 现在我想和大家分享一下我们在招聘方面犯下的一些错误和吸取的教训，其中有些是痛苦的。我希望在不影响任何人的情况下尽可能做到透明，所以我不打算分享关于具体角色或时间安排的细节。但这些故事是真实的。
招聘错误#1：诱惑
无论这个过程多么稳健，无论多么科学，都很少有人能抵挡超级魅力候选人的魅力诱惑。当我们在面对面的讨论中与某人建立起强烈的个人联系时，会发生一些事情，我们会欺骗自己，让自己认为这个人“非常适合我们”。
这是传统求职面试存在缺陷的众多原因之一。
要清楚，我们的整个招聘流程是在字符中构建的，价值对齐和技能测试. 但有时我们不得不把事情翻个底朝天，非正式地与人见面。一个典型的例子是当我们试图吸引消极的候选人时。受欢迎的候选人通常需要在同意接受面试之前先被拉拢在线评估。
只要我们维持过程的完整性并平等地对待每个人的完整性，就没有问题。如果我们已经迷恋了一个候选人并且真正希望她成功，那么问题就会开始。然后我们基本上为她欢呼。在那一点上，我们已经背叛了自己的偏见。
我们已经知道，面试更多的是关于我们有多喜欢某人，而不是他们的表现如何。然而，有些人真的很难不喜欢。当我们想迅速填补一个角色时，我们可以说服自己，这个可爱的人是完美的匹配者。因此，我们可以忽略那些事后看来应该很容易发现的缺陷。或者我们发现了它们，但认为它们会被其他所有品质所压倒。这就是魅力的力量。
那么答案是什么？我们应该从过程中完全删除所有情绪吗？我们应该是无情的机器人吗？当然不是。但是......我们不应该让可爱能力在我们招聘决定中发挥着突出的作用。我们应该纪律处分，并使用我们建立的标准进行比较候选人。如果一个有魅力的候选人出现，我们应该将其视为一个红旗，并确保它没有用借口来忽视事物或给予他们通过。
招聘错误2：远程工作
我是在记录上支持遥控工作。它具有挖掘成全球人才库的巨大优势，建立多元化的团队并节省成本。“遥控器”这个词可能意味着很多不同的东西。它可能意味着在同一个城市的家中作为公司的总部工作，或者它可能意味着在世界任何地方工作。
对于Vervoe来说，远程并不一定意味着在家工作，尽管我们的团队成员可以随时在家工作。我们团队的大多数成员在办公室工作，但他们分布在世界各地。我们在澳大利亚、美国和欧洲。对一些人来说，地理和时区的障碍似乎具有挑战性，甚至是无法克服的。但对我们来说不是。我们从一开始就是全球性的，我们有很好的理由在每个时区。
但我们发现了一个不同的问题，我们尚未能够克服的问题。当人们共同定位时，即使他们只是两三组，它们也更加富有成效，他们更快地发展。让我把它放在不同的方式。当人们完全被身体接近和时间差都彻底隔离，特别是身体偏差时，投资它们更难。
每个人都需要发展。每个人都需要指导。我们了解到，如果员工独自一人，培养和指导他们会更加困难，而且肯定会更加缓慢。这给我们带来了麻烦，因为在意识到这一点之前，我们几乎不知道位置。
我们着手解决这一问题，将我们的团队整合到几个关键中心，并在这些地点而不是“任何地方”招聘员工。我们也尽可能经常地让人们聚在一起，我们不认为这是一种奢侈。相反，这只是我们运营模式的一部分。一个关键的时间是诱导。在很多情况下，我们都会去旅行，与新员工共度时光，有时我们会与新员工一起工作好几个星期。每次都有回报。
招聘错误#3：今天招聘
在大公司中，个人比公司更快地进步。大公司变化缓慢，但它们在为学习发展和职业进步提供机会方面非常有效。相反，初创公司总是比员工更快地进步。它们呈指数级增长，同比变化可能会令人惊叹。甚至创始人甚至有时会发现很难跟上快速的变化步伐。
这对招聘提出了一个有趣的挑战。一方面，公司发展的每个阶段都需要不同的技能。也很难预测每个阶段的增长速度和需求。另一方面，连续性很重要，而且至少有一些人全程都在那里，这会带来巨大的好处。
我喜欢把这些人看作耐力运动员。他们可以在比赛的不同阶段处理疼痛。耐力运动员可以面对自我怀疑、逆境和难以置信的不确定性。它们也很罕见。
虽然雇佣一个有企业精神的人进入早期创业是没有意义的，但至少向前迈出一两步是绝对重要的。一个健康的衡量标准可能是考虑到每一个新雇员的情况下，公司将看起来像三倍于目前的大小。如果我们打算以3倍的增长速度超过新员工，他们可能是错误的人选，因为他们可能只能维持12个月。
练习变得更好
没有银子子弹。我们是A.招聘软件公司，所以我们可能比平均水平要好。但是我们一直在学习，有时学习的唯一方法就是犯错误。我们在招聘方面犯了很多错误。这样做的目的是尝试只做一次，并了解原因。事实证明，招聘并不容易。
