人工智能匹配工具可能会伤害你…
你是否在招聘过程中使用人工智能匹配工具?这很好，只要你认为résumés可以预测业绩。
这些工具的激增是数字招聘格局演变的自然结果。招聘人员希望更快地找到合适的人，因此人才招聘技术供应商已经采取了手工筛选简历并实现自动化的流程。聪明的软件不必阅读每一份申请，它可以帮你阅读并识别可能表明应聘者适合这份工作的关键短语。然后，软件会推荐最适合的候选人。
让我们停下来思考一下。
不管这个过程有多高效，不管有多快，它仍然是résumé筛选的自动化版本。它记录的是候选人对自己的陈述——关于他们有多合格宣称成为——并用他们来决定自己是否能胜任这项工作。此外，它关注的是候选人的血统和经验，而不是他们的技能或态度。这基本上是对类固醇的简历筛选。它采取了传统的招聘流程，我们已经知道这是有缺陷的，并使其更加有效。但不是更有效。
那些纸面上看起来不错的候选人，或者知道如何应对体制的候选人，会被优先考虑，而那些不一定在纸面上脱颖而出但事实上合格的候选人则会被淘汰。
不要犯与亚马逊相同的错误
但情况变得更糟了。除了错失最优秀的人才之外，人工智能匹配工具还会造成一些严重的损害，包括对你的品牌造成损害，因为它们会在你的流程中引入令人讨厌的偏见。现在大家都知道亚马逊放弃了人工智能招聘工具因为它歧视女性。举个例子，它降低了全女子学院的申请者的等级。真的吗?
我不是在批评亚马逊。至少他们发现后做出了正确的决定。
所有这些方法的问题不是人工智能。相反，它是用来为算法提供信息的数据。根据候选人的背景或声称将其与工作匹配是一项有缺陷的工作。算法有多好并不重要。
我是范德哈特同意他说:“在人工智能的帮助下选择人员没有问题。你只需要正确的数据来选择用户”。
哈特说:“简历能告诉我你做过什么，为谁工作，工作多久。它忽略了预测未来成功的两个最佳指标:你做得有多好，以及你在什么情况下做得好?”
所以问问你自己：你的招聘软件是真的为你提供了一个更好的识别人才的方法，还是仅仅是将传统的招聘流程数字化？如果你认为简历不能很好地代表业绩，那么你就不应该使用依赖同样简历的工具来建议雇佣谁。你应该要求更多的技术。
你应该得到更好的
传统招聘流程的问题显然不会在résumés上结束。工作面试也不见得比偶然机会好多少。问问BBC就知道了:
我们已经写了很多关于传统面试的替代方案．
你对技术的选择应该取决于你对招聘过程的看法应该是喜欢。它应该反映你的价值观。不要停因为它只是对现有流程进行了效率升级。
阅读更多关于我们如何使用人工智能以及为什么使用人工智能的信息这．
