如果你的工作环境复杂且具有挑战性，那么你应该雇佣有勇气的人。
在一篇题为提高你被雇佣、晋升和晋升机会的特质在美国，明达·泽特林(Minda Zetlin)把一种品质——勇气——等同于更高的商业成功、被雇佣和晋升机会。
泽特林的论点是基于保罗·g·Stoltz他把勇气定义为增长,恢复力,本能,韧性．简单地说，坚韧就是精神上的坚韧。这是一种处理棘手情况的能力。
这篇文章列出了四种有用的方法，当情况需要时，我们可以利用砂砾。好消息是，作为一名招聘经理，你可以确定哪些应聘者有勇气或更有可能发展出勇气的特质。
以下是你如何评估候选人，确定组成勇气的四个组成部分，并将它们分开“的”其他人的。
本能:愤怒的顾客
无论是零售商店、银行、软件公司、咨询公司还是航空公司，每个人都有客户。即使是后台办公室的员工也有客户，尽管是内部客户。有时这些客户会不高兴。有时他们是不合理的。但我们都知道，顾客永远是对的．
所以把你的候选人放在一个高强度的，面对客户的情况下，他们被迫做出艰难的决定。要确保有时间限制，因为在现实世界中，客户希望快速得到答案。优秀的应聘者会冷静地回应客户的需求，让客户感到自己的价值。这需要本能．
韧性:应对失败
在初创企业界，失败经常被讨论，甚至被庆祝。
但失败并不局限于企业家。大公司总是经历失败，不管他们承认与否。结果是不同的，因为他们不一定会倒闭。
在初创公司中，重要的是要快速失败，学习并继续前进。这需要恢复力．
问求职者在他们的职业生涯中失败的例子。让问题足够开放，让他们以自己的方式讲述故事。重要的是要看他们接下来做了什么，他们的态度是什么。
坚韧:在舒适区之外
虽然陌生电话通常和销售联系在一起，但我们在生活中都打过陌生电话，并经历过打陌生电话时的焦虑。问过别人约会吗?你是否曾给未来的雇主打电话表达对某份工作的兴趣?是否曾在宴会上向陌生人介绍过自己
这些都是冷电话的同义词。你把自己放在那里，有可能你会体验到被拒绝的可怕感觉。但不管怎样，我们还是要这样做。这需要韧性．
把你的候选人带出他们的舒适区。关键是制造一个引起恐惧的障碍，看看他们能否克服它。一种方法是告诉每一位候选人，他们不是最适合这个职位的候选人，因此需要接受进一步的评估。那些辍学的人并不是很想要它。
另一种选择是告诉应聘者，程序的最后阶段是他们给公司的一位高管打电话，并在60秒内说服她，为什么他们是最佳人选。
增长：加快
心理韧性的最后一个组成部分可以通过让候选人处理一个比他们职位高一到两级的人通常可能面临的问题来评估。如果他们暂时扮演一个更高级的角色，这种情况就会发生。他们会沉沦还是会游泳?这需要能力增长．
在确定了该职位的核心要求后，你可以进一步提升，并要求候选人对他们通常认为理所当然的问题做出判断。这可能是一个员工困境，与供应商打交道，解决客户投诉或向高级管理层汇报。他们不必出类拔萃，他们只需要迎接挑战。
有趣的是，高盛改变它的方法为了毕业招聘，现在正在强调在银行业长期工作的愿望。该公司正在改变其招聘流程，将技术和性格测试结合起来，以识别坚韧和其他特质。这证明了坚韧等人际特质的价值，但也突显出一个事实，即识别这些特质需要在招聘时采取一种微妙的方法。
如果你的工作环境要求很高，雇佣有毅力的人
显然，你必须根据职位的资历和性质来量身定制面试问题。但是如果你把评估在招聘过程中，你会对未来员工的性格有更多的了解。
如果你的工作环境复杂且充满挑战，那么勇气就很重要。找出你所担任的职位中最看重的一两个坚韧要素，并专注于它们。准确描绘这种环境是一个重要的组成部分候选人的经验．
