在你寻找一个职位的最佳候选人时，手边的人才无疑需要有技能和知识来满足这个职位的要求。然而，如果你想确保候选人的长寿，并随后提高公司的利润和生产力，你需要考虑个人-组织匹配(P-O匹配)。
在这篇文章中，我们将深入探讨人与组织匹配理论，为什么你应该在招聘过程中优先考虑它，以及如何调整你的招聘方法，以找到最适合你的企业的人与组织匹配。
什么是个人组织适合？
个人-组织匹配定义可以理解为组织和它所雇佣的人员之间的兼容性。个人与组织的契合度是一个难以衡量的概念，指的是一个人的价值和信仰体系与组织的价值、使命和伦理的一致性。当这些基本一致时，一个组织的文化是强大的，因为它的员工生活和呼吸它所代表的。
你可能也听说过人-职匹配。这个概念更容易衡量，不同于人-组织匹配，因为它描述了一个人基于必要的技能和知识完成工作的能力。人-职匹配对于招聘新人才至关重要，因为它确保候选人能够履行ro的职责在这个位置上表现出色。
然而，当你面对多个同样适合人-工作的候选人时，评估人-组织的适合度是你区分优秀、合适的人才和更有可能长期致力于一个组织的非凡人才的方法。
要理解这两个概念之间的差异，请考虑这个人组织适合的例子：
您之所以雇佣客户服务代表，是因为他们曾担任过两个类似的客户服务角色，并广泛使用了他们被招聘的新工作中使用的软件——一个适合的好人工作。
然而，作为一家尖端技术服务公司，员工的新工作场所最看重创新，并看好那些跳出框框思考并提出创新想法的员工。
这位新员工天生擅长沟通，但对任何有创意的事情都避而远之。作为一名客户服务代表，他们大部分时间都在处理客户的问题，遵守协议并排除故障，因此他们很少有机会或倾向于在以前的客户服务角色中实践更大的设想。
在每周的创意头脑风暴会议上，他们感觉就像一条离开水的鱼，当轮到他们贡献的时候，他们就冻结了。当他们意识到自己的缺点时，他们开始害怕这些定期会议，并在工作中感到更加焦虑。
这名员工在另一家公司找一份不需要他们自己不自信拥有的技能的新工作只是时间问题。
为什么人与组织匹配应该是招聘的优先事项
我们已经提到了个人与组织匹配的优势和劣势，包括在招聘人才时考虑它会增加员工保留率。
在与自己价值观和目标相似的公司工作的人往往对工作感到更满意。他们可能会发现他们的工作是有意义的，他们的许多个人和职业需求都得到了满足。当受到职业发展的激励时，他们很可能会在现有公司内寻找新职位，而不是跳槽。
招聘新人才时应优先考虑人员与组织匹配的其他原因：
- 提高员工的敬业度和贡献
- 产生更高质量的工作输出
- 有助于建立积极的员工关系和有效的合作环境
- 创建一个强大且可识别的工作场所文化
所有这些个人-组织匹配的结果对公司和员工都有好处。
当公司和员工的价值观一致时，员工就会有一种归属感，他们往往会成为品牌大使，自豪地谈论他们的工作场所，帮助公司树立良好的声誉。这也会带来更好的推荐。
在他的书中，可持续绩效的艺术:招聘、选择和专业发展的模式，作者巴斯·科登(Bas Kodden)引用了P-O契合度领域的多位研究人员的话，他说:“与一个组织、其文化和风格的契合度决定了可持续绩效。”根据上述科学家的观点，拥有强大文化的组织和适合它的员工有最大的生存机会。”
最终，员工良好的P-O匹配所产生的所有结果最终都会产生一个功能强大的业务，提高公司利润和生产力。
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如何定义适合贵公司的人员和组织
用几个关键词来定义一个公司的价值观很容易，比如“勇气”、“创新”和“责任”就贴在办公室的墙上。但成功的企业文化是员工在日常工作中实践这些价值观的企业文化。
招聘人员的第一步是明确公司的使命和价值观，更重要的是，对于你要招聘的职位来说，这是什么样的。
如果创新是公司的一项价值观，而您正在招聘一名客户服务人员，如上文所述，那么您需要首先确定成功的候选人需要如何在这一特定岗位上展示创新。
如何写职位招聘启事
为了避免只根据个人与工作的契合度来聘用一个人，并优先考虑个人与组织的契合度，在第一次接触潜在候选人时就明确这一点是个好主意。
虽然在工作描述中，你将包括所有的硬技巧和软技能，但要考虑应聘者可能需要什么样的属性来适应组织。
客户服务代表需要具备必要的口头和书面沟通技能，善于解决问题，平易近人，能够很好地调节自己的情绪。他们还需要技术技能来操作履行其职责所需的技术。
但为了确保良好的个人与组织的契合，在招聘启事中包括列出组织价值观的先决条件。
同样，如果我们着眼于创新，你可能会写候选人被要求在每周的会议上提供创造性的想法，在之前的职位上有证明的创新经验，或曾参与创新的客户服务计划。
在选择过程中包括P-O的合适性
一旦你通过职位公告清楚地表明你在寻找符合公司价值观的人，下一步就是确保他们的求职申请能够在现实生活中得到证实。
在你的选择过程中，甚至在第一次面试之前，考虑一下基于价值观的评估和/或基于情况的评估。Vervoe提供了这些评估工具内置一个易于使用的招聘程序，所以您可以毫不费力地比较您的候选人的结果。
通过这些类型的评估，你将能够看到候选人将价值观付诸行动的程度。
邀请候选人到在线工作空间
随着疫情改变了我们的工作方式，现在是了解求职者的最佳时机，让他们在不身处同一地点的情况下了解潜在的新工作场所。
在各种格式中使用数字方法可以降低招聘失败的风险，并确保双方在人与组织的匹配中感到自信。
在招聘过程中邀请求职者进入在线工作空间的一个好方法是通过视频，你可以了解他们对“真实生活”的工作场景的反应。
在这些视频会议中，候选人还将能够了解他们将与之共事的人，比书面申请更好地阅读面部反应，并在更自然的环境中完成一份个人组织匹配问卷。
调整面试过程
在面试阶段进行基于价值观的评估，不仅会得到你想要的答案，还会向求职者强调公司价值观的重要性。
如果在整个招聘过程中都有人提出有关该职位的问题，应聘者会很快意识到自己无法胜任该职位的这一方面。
考虑问以下问题:
- 描述一种能让你发挥最佳水平的工作环境
- 你生活中最重要的价值观是什么?
- 描述一下你在工作中最容易相处的人
- 在未来的职场文化中，你希望看到什么?
在与角色本身交谈时，使用创新/客户服务角色示例，您可以提出以下问题：
- 说说你在之前的客户服务岗位上的一次创新
- 客户服务代表在他们的岗位上可以通过哪些方式进行创新?
- 作为客户服务专业人士，创造力对你来说意味着什么?
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使用调查和离职面谈来评估P-O的契合度
正如我们所提到的，要衡量良好的P-O配合并不容易，但也不是不可能。你是否考虑过在你的公司长期任职的人是否很适合这个组织?相反，那些短期离职的员工是否与公司格格不入?
考虑以下问题:谁的效率最高，为什么?谁表现出色?为什么?
你可能会发现，在其他因素中，答案强调了个人与组织的契合度的重要性。
为了澄清这些问题，请确保在离职面谈中包括这些问题，因为在最后阶段，当人们没有什么可失去的时候，他们往往是诚实的。相比之下，你这边有很多好的信息可以学习。
如果你在招聘的公司工作，可以考虑定期进行员工满意度调查，重点关注公司价值观，以衡量员工对个人与组织的契合度的感受。
为了个人与组织的契合度而进行的招聘会如何影响你的文化
个人与组织的契合听起来很像文化契合，不是吗?其实是不一样的。在这篇文章中试图找到难以捉摸的“文化契合”Vervoe的联合创始人兼首席执行官Omer Molad解释了这一区别，他说，“当你说某人适合这种文化时，这真的让人无法理解。对一位招聘经理来说，这可能意味着他们是当地体育队的球迷。对另一位经理来说，这意味着他们精力充沛、外向。这完全取决于谁在招聘。”。
基于文化契合度的招聘也会削弱文化多样性的潜力。如果一个经理根据个人的兴趣和偏好来招聘员工，那么他们就会组建一个有非常相似的好恶的团队。这可能会确保良好的团队友谊，但它没有解决偏见和歧视的问题。
职场文化在不断变化。它无意中建立了一个基于良好的个人-组织匹配的劳动力——一群拥有合适技能、不同兴趣和专长的独特的人，共享企业的核心价值观。
当更多的员工天生就生活和呼吸着类似的价值观，如创新、勇气、尊重、责任感和乐趣时，一种文化就会变得更强大、更具识别力。当一种文化强大时，它为公司员工实现更大目标提供了一条清晰的道路。
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最终的想法
为确保员工满意度和留任率、高效运作的文化，以及最终提高公司利润和生产力，按人招聘组织适合度应该是一个优先事项。
从调整工作描述、邀请应聘者加入工作区，以及根据离职调查调整招聘标准，您可以提高您雇佣的下一位应聘者从长远来看成为高效、忠诚员工的可能性。Vervoe可以简化此过程。通过注册免费试用．
