当涉及到这个问题时，招聘经理对他们的空缺职位了解的有限。他们知道在技能和资格方面的要求，但除非他们自己曾经担任过这个职位，否则很难理解其中的一些细微差别。
解决方案?增援部队。同行面试将那些与开放职位密切合作的人的意见纳入招聘过程，填补招聘经理可能拥有的知识空白，从而做出更明智的招聘决定。
什么是同伴面试?
同行面试(peer interview)是求职者与潜在同事见面的一种面试技巧，而不是与招聘经理或招聘人员见面。这些面试可以由主管或曾担任该职位的员工进行。
参加面试的人会把他们的想法传达给招聘经理，招聘经理会就此与求职者进行沟通。
招聘经理不是学习应聘者是否能胜任这份工作，而是学习应聘者在团队中的表现如何。
同行面试的优势
同行面试对公司、员工和求职者都有好处。求职者会觉得在同行面试中更容易了解公司，而员工也会知道哪些求职者能很好地融入他们的团队。
从长远来看，雇佣最适合这个职位的候选人——不要与最适合这个职位的人相混淆——将减少员工流动率。
以下是你应该在下次招聘过程中进行同行面试的所有原因:
它有助于聘用符合公司文化的候选人
他们不太想给同事留下深刻印象，因为他们知道谁是最终的招聘决定，这让他们能够展示自己的真实面貌。
当求职者和招聘经理面试时，他们知道他们是在和最终的决策者谈话。这种感觉可能很强烈。大多数候选人都会摆出一副样子，盘算着自己的一举一动。
同行面试可以缓解一些压力，帮助应聘者轻松地展示真实的自我。当他们聊天时，他们很可能会暴露自己的真实面目。因为在这个转变过程中，他们会和潜在的同事聊天，所以你的员工可以判断自己作为新员工是否能很好地融入公司文化。
优先考虑这一点符合企业的最大利益，因为良好的企业文化可以做到这一点将收入增加四倍．
应聘者对公司有一种感觉
虽然传统的面试确实为求职者提供了提问的机会，但大多数求职者会尝试问一些让人印象深刻的问题，而不是探索自己真正的好奇心。
在同行面试中，求职者通常会更愿意问一些能够真正帮助他们了解公司的问题，并帮助他们决定自己是否适合这家公司。
此外，同行面试让候选人有机会从多个团队成员那里得到答案和反馈，而不是一个招聘经理或老板只能鸟瞰团队的日常．因为你的员工每天都埋头于工作，所以他们能够回答有关具体任务和期望的问题，而老板可能甚至都不知道他们有这些问题。
同伴知道别人对他们的期望
与你要招聘的职位有过密切合作(甚至是参与过)的员工都非常熟悉这个职位角色的要求和期望．
他们知道在工作中取得成功所必需的软技能和工作习惯，这让他们直观地了解哪些候选人会在这个职位上取得成功。
招聘经理会根据硬技能、过去的经验和薪资期望等因素做出决定。这些都是要问的重要问题，应该在面试中问招聘经理。但同行面试可以评估一套完全不同的能力。
招聘经理会发现应聘者是否适合这个职位。同行面试是为了了解应聘者是否能作为团队的一员成功地完成工作。
让你的团队投入到招聘过程中
让你的团队参与到招聘过程中是提高员工敬业度的好方法。它让你的员工知道，你重视他们的专业意见，希望他们有队友，补充他们的活力，提高公司的整体成功。
员工敬业度的5个好处
- 71%的高管表示，员工敬业度对公司的成功至关重要
- 69%的员工表示，如果能得到更好的赏识，他们会更努力地工作
- 员工敬业度低每年会给公司造成4500 - 5000亿美元的损失
- 拥有高度敬业员工的公司利润要高出21%
- 37%的员工认为认可是公司能帮助他们更成功的最重要的事情
当你的员工已经支持他们帮助选择的新员工时，他们会有额外的动力去帮助他们的新同事调整和成功。
同行采访缺点
每一种策略都有其利弊。以下是一些同行面试的弊端，你应该在参与之前了解一下:
同行必须接受面试培训
你不能在不知道同行面试结果的情况下就把员工送到会议室。面试需要的结构。如果不加检查，同行面试可能会一直持续下去。在进行同行面试之前，向你的员工简要介绍一个时间表和结构，这将有助于他们取得成功。
在同行面试中要问的10个问题
- 你如何处理与同事的冲突?
- 你希望在同事身上看到什么?
- 你认为理想的员工是什么样的?
- 你如何描述你在团队中工作的能力?
- 你在团队环境中的典型角色是什么?领导、支持、调解还是挑战?
- 怎样才能在团队中进行有效的沟通?
- 到目前为止，你对我们的职场文化有什么看法?作为新员工，你将如何维护我们公司的价值观?
- 当你很忙的时候，你会如何回应向你求助的同事?
- 当面对工作场所的重大变化时，你会如何反应?
- 如果你注意到同事情绪低落，你会怎么做?
此外，你的员工可能会问一些不专业(甚至非法)的问题。确定什么是合适的，什么是禁止的。
在面试中不要问什么问题
- 年龄或遗传信息
- 出生地、原籍国及公民权
- 残疾
- 性别、性和性取向
- 婚姻状况、家庭及怀孕情况
- 种族和民族
- 宗教
同辈有时也会晒脏衣服
你希望员工公开谈论职位，但他们可能会公开谈论内部问题或抱怨公司，给人留下错误印象。如果同事们(有意或无意地)把公司描绘成负面形象，他们最终可能会赶走一个好的候选人。
同伴可能会有偏见/受到威胁
在面试过程中，潜意识偏见几乎是不可避免的，同行面试也不例外。员工可能会让偏见影响他们对某位与自己关系良好的候选人的决定，即使这位候选人并非最适合团队的人选。
如果你的员工觉得他们的工作可能面临危险，他们可能会在面试策略中采取防御策略。他们可能会试图将某些表现出色的候选人排除在名单之外，以避免相形见绌。
如何在招聘过程中避免偏见
- 使用面试指南
- 问标准化问题
- 做实时的笔记
- 用一致的系统进行评估
- 闲聊留到最后吧
- 多样化招聘策略
这可能会影响生产力
当你的团队在面试时，他们没有工作。这是没有办法的。参与同行面试的员工越多，整体生产力下降的幅度就越大。时机是关键。如果可能的话，把同行面试安排在工作进展缓慢的时候。
太多同辈人会让候选人不知所措
不习惯同伴面试的应聘者可能会在走进满是同伴的会议室时不知所措。招聘太多员工可能会吓跑应聘者。要有选择性地邀请哪些人参加面试，优先考虑那些与新员工工作关系最密切的人。
如何进行同行面试
计划是有效的同行面试过程的关键。在你让你的员工冲进会议室参加他们的第一次面试之前，遵循以下步骤来让你的同行面试成功:
1.面试培训
如果你想让你的同事面试成功，那就从面试培训过程开始，让你的员工走向成功。
让你的团队知道如何准备同行面试，告诉他们以下信息:
- 有什么好问的
- 有什么不可以问的
- 肢体语言和沟通技巧
- 如何组织面试，包括时间限制和一致性指导方针
- 当面试超时时该如何收尾
2.创建面试结构
在帮助你的团队组织面试之后，你的工作就是组织整个面试过程。你要保持整体结构的平衡。求职者应该花同样多的时间与同事、主管和招聘经理相处。
3.选择合适的面试官
指示你的整个团队停止工作去面试潜在的候选人是不可行的。这是你挑剔谁在会议桌上有一席之地的步骤。试着找到与潜在职位工作关系最密切的候选人。如果你觉得某位员工的决定很有可能受到偏见的影响，那就把他们排除在外。
给面试官充足的准备时间。他们应该熟悉每个候选人的历史，包括任何考试或模拟工作结果，并有一个想法，他们想问什么提前面试。
4.明确候选人的要求
为了保持一致性，确保你选择的同事知道你对潜在雇员的期望。完美的候选人将同时满足上述硬性和软性标准。列一张期望清单，帮助面试官做决定。给面试官一套标准可以帮助他们避免根据直觉对应聘者进行评级。
5.建立标准化的评估流程
你希望面试过程尽可能保持一致。从多个面试官那里得到对多个候选人的反馈是很麻烦的。为每个候选人建立一个标准化的评估方法，以避免混淆。
你的员工需要一个结构化的系统来提供他们的反馈。你可以创建一个带有评级系统的问卷，帮助员工对所有候选人提供标准数量的反馈。
让你的员工参与调查问卷的制作过程。让同事们头脑风暴问题来评估候选人，将他们独特的角色视角融入到评估过程中。
确保你在面试中强调了非语言交流的重要性。
根据这是一项由传播专家阿尔伯特·梅拉宾进行的研究，以下是每一种交流方式如何影响对受访者所发送信息的理解:
- 仅仅是文字- 7%
- 语调- 38%
- 肢体语言——55%
如果同行面试的评估仅仅基于文字，他们可能会错过97%的整体信息。
6.在面试过程的最后使用同事面试
时间就是金钱。你不想浪费时间让你的员工面试每个应聘者。招聘经理应该首先面试应聘者，淘汰那些不合格或明显不适合的人。同行面试应该留到面试过程的最后，那时是决定哪个合格的候选人最适合团队的时候。
7.澄清谁做最后决定
要明确，最终的雇佣决定将根据同行的意见，但不是仅仅基于他们的意见。最终，招聘决定应该留给招聘经理或主管。如果员工对你的最终决定感到失望，提前澄清这一点将有助于避免冲突。
最终的想法
那么，同行评审面试的目的是什么呢?如果做得好，它可以帮助你找到适合你的团队工作的候选人，并最终帮助你降低离职率。
这对你的员工来说是一种凝聚感情的体验。他们会感到被尊重和欣赏，会和同事们一起审查候选人。这就像其他的团队建设练习一样，但是在这个练习的最后，你增加了一个新成员。
如果你想聘用符合公司文化的合格员工，并且能很好地胜任一个开放的职位，考虑在下次招聘过程中进行一次同事面试。
