忘记机器人:超级特工是来了。
美国呼叫中心正在培训所谓的“超级代理商”。这些是呼叫中心代表，他们能够处理通过线路的任何和所有客户问题。为了减少行业高营业额的营业额，呼叫中心招聘人员正在投资招聘候选人，他们可以走距离。
呼叫中心代表的角色是少数几个在面试过程中的评估指标可以可靠地预测工作成功的职位之一。超级特工需要在沟通能力、多任务处理能力、分析能力等方面有很高的成就。随着越来越多的公司开始聘用这些超级代表，招聘过程可以开始量化应对挑战所需的技能。
雇佣优秀的呼叫中心代表开始撰写工作描述脱颖而出。与此同时，培训超级代理需要呼叫中心在时间、金钱和资源上的投资。因此，招聘人员需要确保他们的工作描述向那些愿意留下来的候选人发出了正确的信号。关注在呼叫中心工作的福利和津贴可以帮助吸引那些对组织内的长期发展潜力感兴趣的候选人。这些员工将成为超级代理，可以帮助改善组织，实现其目标。
用出色的职位描述吸引人才只是第一步。一个看起来非常适合呼叫中心职位的候选人在市场上只需要一个平均五个工作日。这是一个竞争极其激烈的人才市场，呼叫中心招聘人员在审查他们的最佳候选人时需要灵活和一致。
人才的试验是许多呼叫中心用于帮助识别呼叫中心代表成功的品质的关键工具。人才试验结合了所有类型的评估，来自技能测试进行沉浸式评估和工作模拟，给候选人一个机会展示他们的才华．每个天赋测试可以是自动坡度和堆栈排名候选人，基于它们的表现。这样你就可以通过专注于三到五个现实世界情景来实现您最佳的人来简化面试过程。
以下是一些模拟情况，真实的呼叫中心在他们的人才测试中使用，以帮助识别超级代理的潜力。
个性是呼叫中心成功与否的重要预测因素，而且从历史上看，这也是一个很难衡量的指标。幸运的是，人才测试可以包含验证心理评估．施乐(Xerox)等公司增加了针对个性的问题，在招聘呼叫中心方面取得了巨大成功。施乐认为，“个性”是最能说明谁会继续在他们的呼叫中心工作的指标。在他们的招聘过程中加入以个性为中心的问题，为期半年的试验削减磨损五分之一-大幅提高招聘预算和员工培训项目的投资回报率。
人才选拔和“语音面试”是你的招聘程序真正能发挥作用的地方。除了书面回应，一些呼叫中心通过使用单向视频面试．而“视频”部分单向视频面试在很大程度上是无关紧要的，招聘人员就能听到候选人的“手机个性，并将其与呼叫中心的具体位置相匹配。时间,预先录制好的视频面试允许潜在的新员工展示他们说话的声音。招聘人员可以听到他们的陈述、节奏和权力，并了解谁最适合按照脚本行事并很好地代表客户。
看看Vervoe如何改进招聘呼叫中心代表的流程。从可定制的人才选拔赛到人工智能候选人排名，我们在这里帮助你把超级经纪人带到你的团队。
