您是否使用了正确的测试工具？
如果你申请了一份工作，很有可能你已经获得了某种心理测试。物有所值，心理改算评估自20世纪初以来一直存在。它们被广泛使用;常写的统计数据是，多达80％的财富500使用这些类型的招聘过程中的测试。
这是一个蓬勃发展750多美元行业是因为组织认识到使合适的人才决策是大企业。未填补的空缺售价160亿美元一年的生产力损失。平均每雇用成本刚满$ 4k。雇用错误雇用的成本可以是2.5倍的人的薪水。
最终，人才领导人正在寻找数据来支持他们的人才决策。梦想是在巫师的窗帘后面偷看，并确定他们所做的雇用具有正确的技能，将致力于角色和公司，并且他们将坚持下去。
与非结构化采访作为一个可怕的 - 在一个角色的成功的坦率和不可靠的预测因素，明显的选择是找到一种将为过程带来急需客观数据的仪器。
为了完成数据集，一种方法是将心理测量评估作为招聘过程的一部分。评估候选人的个性和认知能力是否符合空缺职位的要求。如前所述，大球员是大球迷。
但只是因为他们这样做 - 这意味着你应该吗？
什么是心理测试?
心理测量意味着思想的测量。在招聘背景下申请时，旨在为候选人的个性，行为，动机，职业生涯，竞争力和智力能力提供目标，无偏见和标准化评估。一个雄心勃勃的目标，可以肯定。
通过帮助你越过résumé，越过电话屏幕另一端的声音，越过面试房间里经过精心排练、穿着得体、有魅力的人，它们符合你的人才战略的数据库。
招聘团队通常会采用心理测试来减少求职者的数量，以确定最合适的人选。在许多情况下，企业在招聘过程的一开始就对大量候选人进行测试，以确定一个较小的“合适的”申请人池，即所谓的候选名单。
效率提升，既有人才收购/招聘团队和招聘经理都被引用为使用此类测试缩小候选池的主要原因。这尤其重要，团队正在处理高批量角色，或者开放大量的REQS。它不仅仅是最小化内部时间和成本。当最好的人才在市场上脱离市场时10天，这对组织可以快速准确的至关重要做出正确的招聘决定。
曲解的结果
“人们似乎认为，有数字总是比没有数字好，”组织心理学教授表示。奥林戴维斯。“现实是，数字只是他们来自的乐器，许多测试往往相当差，特别是在适用于个人和背景时。”
“衡量一个人是否往往是相对于普通人的经历（这是用大5个人格测试而易于完成）的经历，是一件事，并相当说具体的人将开放特定的经验（不可能与人格测试有关）。“
经过良好的研究和验证的心理测量测试并不是其问题。有些人非常有用。这些问题在很大程度上是误解了这个词的误解，以及他们使用的背景。
事情开始变得有点棘手，因为“心理测量测试”和“性格测试”通常可以互换使用。性格测试磨练个人的深刻持有价值观和塑造行为的信念。评估某人的个性的据称目的是找到一些影响某人在工作中的表现的icky行为。
他们真的是这个角色的最佳人选吗?
他们能和团队合作得很好吗?
当众所周知的击中风扇时，他们将如何做出反应？
让我们来谈谈性格测试对工作角色的适用性(提示:这并不好)。测试的范围从强有力的和善意的，到有问题的和无益的，到完全不可信的。无论你使用的是凭空捏造出来的MBTI还是广受好评的五大性格测试，如果你使用性格测试来衡量一个人是否会成为优秀的表现者，都要小心你给这些评估的权重。
“大多数心理测量评估本身并不是有偏见的，而是它们对过程的解释或决策是有偏见的，”著名的人才评估思想领袖和I/O心理学家指出，查尔斯处理博士。
“最明亮的（偏见）是人们并不总是知道构造卑鄙或暗示的是什么，”戴维斯说明。如果您在不知道创造性的人物的情况下进行创意个性的考验，或者有多少不同的验证人格评估有创意，则使用偏见的偏见，并且更好地运营并没有使用任何测试。“
一个绝大多数那些在招聘中使用心理测试的人没有接受过如何使用它们的培训。再加上时间有限的招聘主管要处理大量的求职者，他们需要掌握任何东西来管理工作量，所以你只能做出过度依赖个性数据的决定。
处理程序博士补充说,“虽然从评估得分数据本身可能不会有偏见,如果没有一个削减分数或任何规定分数水平所需的资格被雇佣的人,还有一个机会对于那些解释结果注入自己的偏见或主观性的终极雇佣决定。”
这通常不是评估本身的错，更多的过程是流程的故障或只是人性的人工制品。“
查尔斯博士处理程序
背景是一切
我们也很容易忽略人格评估的应用背景。当你在此基础上做出条件反射或信息不充分的招聘决定时，你如何确定你想要的结果是适合这个职位的?
HR Tech和人工智能分析师表示:“性格评估的难点在于，本·尤班克斯“是，他们经常以同样的方式看待对数学或历史的评估：有一个”正确的“答案和”错误“。”
“事实是，评估是动态的，一般的招聘领导或专业人才可能没有意识到，多种类型的性格可能很适合一个角色或工作家庭。”
本·尤班克斯
大胆的人力资源Rebecca Houghton.添加，“挖掘一点点更深，您将开始注意到在一个[候选人]中的内在动机方面的差异，它将在另一个[候选人]中更强大，这将推动更高的性能。这里的问题是，为了让我们知道哪一个，我们必须了解我们的环境和背景真的,真的可是我们没有。”
对一个角色或公司有用的评估可能对另一个角色或公司无关紧要。霍顿补充说:“性格评估很少评估环境，它们只评估人。”“所以把人格分析作为匹配工具的概念是完全扭曲的。”
那么，我们应该使用性格测试的结果来做招聘决定吗?“不是为了确定某人是否能胜任这份工作，”她说安德鲁宝石他是一位经验丰富的招聘人员。“在某种程度上，它们只是一个向导，或丰富了关于他们基本个性以及他们可能如何胜任这份工作的信息。”
即使对于高价值角色，例如高管，这也是如此。对于这些角色，“在更复杂的人格评估工具中，经常有一个由专家心理学家解释的更复杂的人格评估工具，然后可以简要介绍招聘决定的人，”博士人员。“即使在这些情况下，人格数据也不应该是唯一的预测因素，它只是另一个信号或数据点，为参与招聘决策的人提供了洞察力。”
脑力
认知测试怎么样？如果，而不是价值观和信仰，我们专注于候选人的心理能力和能力？再次，它归结为上下文。
认知测试只是我们对执行角色所需的能力水平的洞察力。“Hiring organizations generally lack a good insight to our existing baseline”, comments Houghton, “so we tend to ‘invent’ cognitive standards that people need to meet without spending too much time on the job design, existing standards of high performance, and contextual requirements.”
“如果角色没有解决问题的问题，那么我会挑战为什么我们衡量解决问题的技能，这是一种认知测试所在的问题。”
Rebecca Houghton.
让我们回到招聘经理的问题上来。他们为什么不把最聪明的人安排到某个角色上呢?
考虑到认知测试的常见应用是通过申请人进行过滤以进行低技能角色。戴维斯说，以这种方式使用它们，“询问我们是否应该在询问滑雪教练，如果他们知道如何游泳。人们可以假设了解如何游泳的滑雪教练可能具有良好的协调和电机控制，这是一个良好的指标，即一个更有可能能够滑雪。但专注于他们的滑雪和教学能力可能更有乐于助听和权宜。“
Gemmel也提醒了背景的重要性。智商有不同的方面，高容量的角色可能只受益于某些更强的认知指标。即使这样，我们也不知道它是否与中期或长期的职位相关、有用或相关。在招聘时，环境变得非常重要。智商高或在任何领域都有强烈的认知偏差，并不意味着你雇用了正确的人。”
为什么(一些)公司喜欢心理测试
事实是，人类喜欢将人们放入桶中。在这种程度上，心理测量测试是一个令人难以置信的资源。它们可能是强大的，可以快速对某人的工作方式进行分类，如何管理以及他们的发展潜力在哪里。一个La Emma Goldberg的厚脸皮比较对于占星符号，您的颜色代码，inneagram类型，光盘配置文件或MBTI样式可以是与团队或工作场所的“属于”的快速路线。
更大的事实是，人类喜欢知道其他人和他们生活在同一个桶里。一个个性“徽章”给了他们感知相似度与同事可以帮助他们倾向于他们想要啤酒的人......他们认为我们不想的人。寻找与我们认为的个性的候选人在角色或能力的背景之外寻找候选人的危险是，您最终将您的人才池同身才能适合您的桶。
戴维斯将这种形式的偏见称为“克隆错误”。“人们认为，一个成功的角色成功的人具有可衡量的人格特征和优势，这构成了在该角色成功的唯一途径，”戴维斯解释道。“因此，替换那个人需要找到一个像他们一样的人 - 克隆。”
所以，如果你最成功的销售人员是一个令人愉快的外向者，最大的优点是勇敢、诚实和善良，你就会要求你面试的所有人都符合这一特点。同样的价格，你也可以匹配他们的用户群体!”
“这种方法在这个明显的情况下炙手可错误，这不是其中的最重要的是，这是工作的条件可以改变迅速 - 新的同事，新的老板，新公司政策，新资源，新技术，et克朗特。一旦上下文变化，人们需要适应，这可以包括以不同的方式工作并以不同的方式应用一个人的个性和优势。“
戴维斯说，“文化是一个更广泛的结构，它有容纳各种个性的空间，每个人都可以以不同的方式适应文化。”
测试是为了减轻压力招聘中的偏见决策。但心理测试能做到这一点吗?“智商是一种自然的偏见。”Gemmel评论道。对于这个职位来说，“太聪明”或“不够聪明”是一种最简单形式的偏见。就性格而言，“我想到的是太内向还是外向”。
这些都不是成功的标志。只是一些你“可能”会觉得有用的基本信息。但如果过于依赖(偏见)，你可能会错过一颗未来的明星。”
安德鲁宝石
此外，围绕偏差有新的担忧基于ai工具。DR HANDLER说：“这仍然是一个问题，它周围有很多争议，并且没有一种明确的证据证明是一种或他人。这更像是垃圾和垃圾的想法。“
因此,当应用人工智能评估工具，检查内部流程和供应商识别和的方法是至关重要的减少偏见模式。
适合的目的
如果没有在招聘过程中，何时可以可靠地使用心理测试？Gemmel建议雇用领导人“用它们来了解人手的本质以及这些信息如何帮助您作为领导者和经理，以便在发展期间与他们联系。”
尤班克斯表示:“使用心理测量和人格评估的最佳方式是将其作为更大决策过程中的一个点。”“如果你有这样一种机制Vervoe提供捕捉与工作相关的人的技能和能力，个性评估可能会给您享受额外指标，以适合特定类型的角色。“
“在一天结束时，最好的个性并不弥补某人无法完成工作，执行工作或服务客户。那些在今天快节奏的业务世界中的要求。“
本·尤班克斯
应该使用心理测量测试来招聘吗？
我们专家的总结掷地有声:“谨慎行事”。
虽然这些评估可能有助于改善团队动态，指导开发或作为你更大的人才难题的一小部分，但它们不是你做出招聘决定的最佳解决方案。
