今天我们可以远程做很多事情。我们可以坐在沙发上买杂货，我们可以不用排队就能支付账单或买票，我们可以通过手机看到我们的狗在后院做什么。我们甚至不需要和任何人说话就知道我们的车什么时候会到。这要归功于科技，它使我们的生活更加方便。
“太空一点也不遥远。如果你的车能一直向上开，只要一个小时的车程。”
弗雷德霍伊尔
然而，技术并不是一切的替代品。有时，我们的实际目标可以以更快的速度实现，但无形的、人情味缺失了。就像香味蜡烛的感觉无法远程体验一样，肢体语言可能更难解读，建立融洽关系也更具挑战性。握手或拥抱是不可能的。
招聘过程是一个建立合作关系的谈判过程。从技术上讲，这种合作关系是企业和员工之间的。但实际上，它是人类之间的伙伴关系，需要共同努力，实现共同的目标。
这是否意味着你必须在雇佣每个应聘者之前亲自见他们一面?不一定。但你确实需要一个计划来克服物理距离带来的挑战。
区分技能和行为是很常见的，有时被称为硬技能和软技能，或者，引用Seth Godin，“功能性技能”而且“真正的技能”．以这种方式思考招聘可以帮助将评估分解为有针对性的部分。
让我们把这种方法应用到在线招聘中。这里有一个简单的四步方法，不会让你失望。
步骤1:分离实体和人工触摸组件
最好总是从职位描述开始，并将招聘过程与该职位将执行的日常活动相结合。
首先，列出所有你想评估的东西。接下来，把你认为属于“人情味”的东西分开。当你和某人在同一个房间里时，你通常会衡量这些东西，比如化学反应、热情程度，甚至是沟通风格。
试着抵制把每一项所谓的软技能都贴上“人情味”标签的诱惑。例如，毅力、动力或团队合作等都是非常实质性的东西，可以在网上进行评估。看待“人情味”的方法是把注意力集中在与某人见面的前30秒你可能会注意到的事情上。这是第一印象。
让我们称其他一切为“实质性的”。
第二步:实质性评估
使用基于绩效的招聘方法来评估你所发现的所有“实质性”技能和行为。包括“功能性技能”而且“真正的技能。”
由于距离的关系，一切都是在线的。你可以进行双向的现场面试，要求你参加每一次面试。这可以通过Zoom或Hangouts实现。
但如果你想节省很多时间，你可以指挥自动化的采访．
这些都是单向的按需面试，所以你只需要花时间查看回复。自动面试将帮助你模拟通常在工作中完成的任务。每个应聘者回答的问题都是一样的，这样面试官就不会有任何偏见。编写一个专家访谈脚本是成功的关键。
招聘过程的这一部分应该是高度结构化的。最后，你会对你的候选人有两个了解:什么他们可以做到如何他们开始工作。
你就要成功了。
第三步:人情味
从一段事先录制好的视频开始，了解面试者是如何说话、微笑和眼神交流的。这里没有正确的答案，只有直觉。
模拟真实客户场景的定时面试问题在评估的“实质性”部分很好，但在这里不行。
我们在这里寻找的是一个轻松的环境，而不是一个高压锅。让应聘者谈谈他们上一个参与的项目，谈谈他们最大的爱好，或者谈谈他们真正喜欢做的事情。答案不重要。这是人与人之间的联系。
最后进行视频讨论。保持非正式。在这个阶段，你只需要和那些你知道能胜任这份工作的人交谈。重点应该是评估适合度，验证你目前所学到的一切。
从你的团队中安排几个人通过电话或视频与最优秀的几位候选人交谈总是一个不错的选择。
第四步:参考核查
鉴于地处偏远，背景调查是招聘过程中必不可少的组成部分，应该明智地使用它们。
尽管你看了任何视频记录，进行了视频直播讨论，但你仍然没有见过你心仪的候选人本人。这没什么好害怕的，但是和你即将聘用的人直接共事过的人交谈会增加很多价值。它将帮助你填补任何剩余的空白。
背景调查的重点应该是候选人如何与他人互动。以下是你可以问裁判的一些问题:
- 你是什么时候看到应聘者走出她的舒适区的?
- 什么样的性格类型的应聘者相处不好?
- 什么样的管理风格是应聘者不喜欢的?
- 当候选人有糟糕的一天时描述他。
- 怎样才能让应聘者失去平衡?
- 当应聘者处于最佳状态时，什么最突出?
- 如果应聘者和另外两个同事一起做一个项目，她会牵头吗?
更多关于如何进行彻底的背景调查，请阅读谁:招聘方法ghSMART。
保持简单
通过将招聘过程分解成不同的评估部分，再加上一点创意，你就能找到传统方法之外的合理选择。
我所描述的过程是一个非常自动化的在线招聘过程，但有一个小的变化。通常由前两三个候选人进行的面对面讨论被几个备选步骤所取代。这些步骤是为了尽可能多地替代你在与人见面时本能地学会的东西。
在今天的科技时代，待在同一个房间，甚至是同一个城市，都不是必要的。一个自动化在线招聘流程能克服距离的暴政吗而且节省了很多宝贵的时间。
