你有没有想过你的整个招聘过程需要多长时间?求职者到底是从哪里找到你的招聘启事的呢?或者，你的面试中有多少最终变成了雇员?
这些都是你可以——也应该——分析的招聘指标。招聘指标之所以重要，是因为它们可以帮助你回答关于公司招聘流程的许多琐碎问题。
有了你发现的答案，你就可以调整你的招聘过程，使其尽可能有效地运作。
如果你不确定招聘指标是什么，或者哪些是最关键的，那么你来对地方了。在本指南中，我们将提供一个简单易懂的招聘指标定义，以及人力资源专业人士今年需要了解的21个重要招聘指标。
什么是招聘指标?
招聘指标是一个术语，用来描述人力资源专业人员通常用来实现招聘成功的各种衡量标准。具体来说，你可以用它们来衡量、评估和优化你的端到端招聘流程。
通过使用招聘报告指标，您将获得的见解将为您提供改进招聘流程所需的数据，进而雇佣和留住顶尖人才。
最重要的招聘指标
1.填充时间
也许是最重要的一个招聘人员生产率指标是填充时间。简而言之，这段时间描述的是从招聘流程开始到候选人收到并接受你的offer之间的时间。
作为一名人力资源专业人士，迅速行动是有好处的。一个巨大的46%的候选人如果在一到两周内没有收到雇主的回复，他们就会对某个职位失去兴趣。
说到招聘指标，这一点非常容易计算。你所需要做的就是把从招聘“开始”到招聘“结束”(即聘用候选人)的天数加起来。
2.Selection time/招聘时间
选择时间(selection time)或雇佣时间(time to hire)是指应聘者从申请职位到接受工作邀请之间的一段时间。申请程序简单，使用技能评估，以及投资求职者跟踪软件(ATS)，这些都有助于加快你的雇佣时间指标。
当然，招聘的平均时间通常取决于行业。例如，专业和商业服务预计招聘时间为25天多一点，而卫生服务的平均招聘时间为49天。
如果你在寻找一些加快招聘时间的灵感，可以阅读一下iSelect的Vervoe客户故事。
使用Vervoe, iSelect能够将其租用时间减少50%。该产品使该公司能够在线完成全部招聘流程。因此，iSelect团队可以大大加快他们的招聘时间，因为他们不再需要担心安排候选人电话面试的时间安排问题。
更重要的是，通过简化招聘流程，Vervoe支持iSelect将评估中心的出勤率从50%提高到75%到100%。
iSelect招聘经理菲奥娜•贝克(Fiona Baker)表示:“我们觉得Vervoe满足了我们的很多要求，能够解决我们的很多问题。贝克认为，Vervoe不仅节省了公司评估候选人的时间，还通过纯粹根据候选人所需要的能力来评估候选人，从而消除了偏见。“它也有足够的严谨性，让我们的销售经理有信心，认为应聘者具备所需的技能。”
3.租金来源(SoH)
Source of hire (SoH)就是它所说的那样——你的申请人用来找到你的渠道的分解。这是评估申请人外联的最佳人才获取指标之一。
你可以通过各种渠道发布新职位的广告，比如求职公告栏，社交媒体平台，以及直接采购。员工推荐往往是招聘的主要来源，2016年超过30%的新员工都是由员工推荐的。
4.第一年的人员流失率
让我们面对现实吧，在工作一年内离职的求职者可能会付出高昂的代价。这就是为什么，当涉及到招聘报告指标时，你不应该忽视第一年的人员流失。
这可能是最难管理的候选指标之一。信不信由你，65%的员工相信他们可以在其他地方找到更好的职位。为了留住真正的人才，你需要提高你的水平。
如果你想提高第一年的流失率，你可以尝试一些策略。例如，您可以确保您采取步骤为每个角色雇佣合适的候选人首先。另一个建议是避免过度推销这个职位，这样你的候选人才库关注的是质量，而不是数量。
5.招聘质量
招聘到合适的候选人并不容易。最重要的招聘指标之一预测候选人的工作表现是招聘质量。
为了计算这个指标，你需要评估新员工。你可以通过衡量他们第一年的成绩来了解他们的整体素质。超过50%的公司使用新员工的绩效指标跟踪新员工在这个职位上的表现，所以这绝对值得一看。
6.招聘经理满意度
除了招聘质量，记住一个被称为招聘经理满意度的企业招聘指标也很重要。这一指标表明了整个招聘过程的成功程度，并可以帮助招聘人员了解任何潜在的陷阱。
就人力资源招聘指标而言，这可能是相对主观的。你太依赖招聘经理的反馈了。然而，获得这些见解可能是非常宝贵的。
如果他们的年收入低于3万美元，更换他们的费用是员工工资的16%。招聘经理不想浪费钱，所以积极倾听他们的反馈是至关重要的。
7.候选人工作满意度
工作满意度很重要。65%的员工对自己的工作感到满意， 20%的人对自己的工作充满激情。这使得相当一部分员工不满意。
你可以想象，留住一个不满意的新员工无疑是很困难的。有很多因素可能导致缺乏工作满意度。例如，如果职位描述是误导性的或不完整的，它可能没有准确地传达角色的性质。
招聘人员可以通过撰写清晰的职位描述来提高这一招聘指标。应聘者越了解自己申请的职位，就越有可能喜欢这份工作。
8.每个职位的应聘人数
这个招聘指标也被称为应聘人数，它关注的是一个职位有多少求职者申请。2018年，每个职位的平均申请人数为29人这一数字低于2017年的36个和2016年的52个。
一份工作是否令人满意将是这里的主要因素之一。某些职位比其他职位更抢手。然而，招聘人员还是有办法在每个空缺的职位上提升他们的应征者。例如，选择正确的招聘渠道，确保职位描述清晰、准确、有吸引力，可以帮助你吸引更多的求职者。
9.选择比
企业招聘中最难理解的指标之一是选择比率。你可以用应聘人数除以招聘人数来计算。记住这个最简单的方法就是候选对象越多，这个比值就越接近0。
当谈到招聘效率指标时，选择比率可以帮助你了解招聘过程有多顺利。申请者越多，你需要从中挑选的人才库就越大。
10.每次租用成本
填补一个职位空缺并不便宜，而且很快就会累积起来。每次租用的平均费用为4425美元而对公司来说，一个职位空缺的费用约为每天98美元。考虑到这一点，你在招聘过程中花费的时间越长，公司的成本就越高。
了解每次雇佣成本是降低成本的第一步。关键是提高招聘过程的效率，从而降低企业的成本。
11.候选人的经验
出于各种正当理由，申请人变得越来越挑剔。他们希望在一家拥有积极文化的公司工作，在那里他们会得到真正的重视。从他们申请的那一刻起，他们就会评估候选人经历的各个方面。
信不信由你，78%的候选人表示，他们的候选人经历是公司如何评价员工的一个指标。因此，从一开始就创造一种强有力的候选人体验是很重要的。
12.要约接受率(OAR)
招聘接受率(OAR)是指当职位提供时，候选人接受职位的百分比。录取率在90%以上表明公司的要求和求职者的期望之间有很好的契合。
如果你得到了较低的利率，评估原因是很重要的。让我们来看看事实:你可以假设求职者对他们申请的职位感兴趣。如果他们通过招聘程序然后拒绝一份工作，必须有充分的理由。
所以不要接受这个事实，然后继续生活。找出问题发生的原因，并及时解决根本原因。
13.空缺职位百分比
你的公司是否在网络上散布着成百上千的招聘广告?如果你认真地评估你的助教指标，一定不要忽视这个重要的指标。
当你想要吸引最优秀的人才时，职位空缺的比例太高可能会让求职者感到危险。记住，声誉很重要。据领英称，75%的求职者在申请职位前会研究公司的品牌。
简而言之，如果你的公司有无数个空缺职位，这可能会让求职者望而却步，因为他们可能(对或错)将这视为员工流动率高的迹象。
14.申请完成率
复杂的申请程序是否会阻碍你的招聘?平均申请完成率只有10.6%据猎头网站recruititer.com报道。请记住，应聘者在申请时没有无数的时间可以浪费。确保你遵循招聘指标的最佳实践是解决问题的方法。
幸运的是，有一些方法可以提高这个比率。例如，你可能想在LinkedIn上使用“Easy Apply”申请流程，或者允许求职者上传简历，而不是填写冗长的表格。
15.招聘漏斗有效性
一个相对较新的招聘指标基准是招聘漏斗有效性。建立招聘漏斗可以帮助您找到合适的候选人，获得优质人才。虽然招聘渠道是有漏洞的，你将不可避免地失去候选人，但你的目标是不要过早或经常失去他们。
关键在于每一步都要吸引求职者，而不是把他们拒之门外。60%的求职者会因为简历太长或太复杂而放弃申请凯业必达网站的一项调查显示。
16.采购渠道有效性
很有可能，在寻找新的候选人时，你已经使用了一系列渠道，从社交媒体到招聘网站。有两种主要的方法可以评估每个渠道的有效性:质量和数量。
当你看数量的时候，了解候选人使用的渠道是很关键的。根据LinkedIn的一份报告，在寻找新工作时，60%的候选人使用在线招聘网站，56%使用社交专业网络，50%使用口口相传。
当然，这不全是数字的问题。您还需要评估从每个来源获得的候选人的质量。这样，您就可以确定应该使用哪些渠道。
17.采购渠道成本
如果你在考虑2021年的人才招聘指标，你需要考虑采购渠道的成本。这个方程很容易计算。将每个平台的广告支出除以该来源的成功候选人数量。
不同招聘平台的定价结构各不相同。例如,在领英上发布招聘信息每天只需花费0.10美元，而其他渠道可能允许你免费推广角色。了解哪些渠道是最有效的，并监控你的支出，这将使一切变得不同。
18.最优生产力水平的成本
员工需要多长时间才能变得富有成效取决于一系列因素。这些因素包括候选人本身，他们为职位带来的经验，以及他们受雇后接受的培训质量。就像所有值得做的事情一样，它需要一些时间。
然而，一个效率低下的员工可能会给企业带来高昂的成本。盖洛普(Gallup)的研究表明效率低下的员工每年给美国公司造成450亿至5500亿美元的损失。
衡量最优生产力水平的成本意味着您理解这个度量标准。当谈到人才获取指标的最佳实践时，降低成本负担是必须的。
19.提高生产力的时间
培训新员工需要时间、精力和资金。产出时间是一个招聘指标例子，它可以帮助你衡量这个过程需要多长时间。
想要更好地理解这个招聘指标吗?从基本意义上讲，它指的是员工在任何特定职位上“充分发挥生产力”所需的时间。《培训行业季刊》建议这样做这平均需要一到两年的时间。你也许可以通过雇佣最适合每个职位的人来超过平均水平。
20.促销时间
另一个需要考虑的重要招聘指标是晋升时间。现代世界瞬息万变，人们对职业的要求越来越高。初入职场的员工希望每三年获得一次晋升当他们为同一家公司工作时。
这就是为什么这可能是2021年最相关的招聘指标之一。你可以通过观察新员工的入职日期以及他们晋升所需的时间来衡量这一指标。
21.Interview-to-hire
从面试到招聘是最具洞察力的招聘效率指标之一，因为它突出了你进行的面试中有多少变成了招聘。
要计算它，你可以将面试的次数与招聘的次数进行比较。值得注意的是，这个招聘指标并不包括被拒绝的工作邀请。
例如，如果你进行30次面试，并雇佣了一个人，那么你的面试与雇佣的比例是30:1。从面试到录用也可以用整数表示。在这种情况下，是30。
根据可行的说法，与其他一些关键的人才招聘指标最佳实践相比，每次招聘的面试次数在地点或行业上的差异并不那么显著。他们的数据强调，美国和加拿大主要行业的面试到雇佣指标通常在14到26之间。
想知道面试招聘是如何在现实生活中使用的吗?看一看Medibank的Vervoe客户故事。
通过利用该产品来改善他们的在线候选人体验，Medibank能够将他们的面试与招聘比率从8:3提高到8:7。考虑到Medibank面临着快速招聘大量人员的挑战，这一点尤其重要——尤其是在大流行期间。
Medibank人才招聘主管杰里米•克劳福德表示:“我们根本无法在两周内面试2000人。”“但我们能做的是利用Vervoe更准确、更公正地评估每个人在这段时间内的应用。”
杰里米表示，Vervoe的解决方案不是简单地评估前200名应聘者，然后再聘用其中的150人，而是让团队“在两周内对3000名应聘者进行评估，并仍然能够选出最好的150人。”
最终的想法
现在你已经熟悉了我们刚刚强调的21个招聘指标，你可能想知道接下来应该采取什么步骤。
好了，是时候把你所学的付诸行动了。你当然不需要开始使用所有21个人才获取指标。但花点时间评估一下哪些因素会对你的招聘过程产生最大的影响是个好主意。
一旦你开始使用招聘指标，你很快就会发现你不仅能做出更明智的招聘决定，还能更好地留住人才。
