多年来，初创公司专注于寻找“文化契合”的候选人。理由是，因为新员工经常加入小团队，人们会花很多时间在一起，你想这样做雇佣一个人谁能和团队相处得很好。
但文化契合到底是什么意思，你又该如何进行筛选呢?当你说某个人符合当地文化时，就会留下解释的余地。对于一位招聘经理来说，这可能意味着他们是当地运动队的球迷。对另一个经理来说，这意味着他们精力充沛、外向。这完全取决于谁来招聘。
正因为如此，今天的招聘经理们正在抛弃“文化契合度”的观念。相反，他们更关注与公司价值观一致的技能和核心价值观，将其作为对潜在候选人更重要的因素。在初创公司招聘的世界里，寻找难以捉摸的文化契合度正在过时。
什么时候文化契合度在招聘中起作用了?
根据纽约时报在美国，文化契合候选人的概念最早是在上世纪80年代形成的。正如他们所说，“最初的想法是，如果公司聘用的员工的个性和价值观——而不仅仅是他们的技能——与公司的战略相吻合，员工就会对自己的工作更依恋，工作更努力，待得更久。”
他们接着说:“在许多组织中，fit已经变得不守规矩了。”文化契合在理论上是有道理的，但往往是执行造成了问题。当招聘经理开始过多地关注于招聘那些在外表和行为上都和公司里其他人一样的候选人时，你就有可能阻碍新想法的出现。事实上，你可能会完全抛弃多样性，尽管这是无意的。
《快公司》称这种文化契合度变成了功能失调，无意识的偏见．这个想法是，我们都有无意识的偏见，这可能会阻止我们雇用与自己不同的人。我们必须承认我们的存在是为了消除它们，为了我们公司的整体利益，我们在招聘时要更加开放。
随着这些缺陷暴露出来，企业正在降低文化契合度
一家公司要想不断创新，不断创造新想法、新产品和新服务，就需要一个多元化的团队为公司文化做出贡献。通过雇佣同样的老员工，你的公司只会一遍又一遍地创造同样的老东西。
因此，像Facebook这样富有创造力、思想领先的公司在招聘时几乎完全取消了“文化契合度”，也就不足为奇了。事实上，根据《福布斯》杂志:“为了创造一个更具包容性的招聘过程，他们禁止在反馈面试官对候选人的喜好时使用‘文化契合度’这个词，要求面试官提供支持他们立场的具体反馈。他们回顾了面试过程，主动识别无意识的偏见，并采取措施将其从面试过程中删除。”
这种特定的反馈帮助Facebook雇佣了一个更加多样化的团队来开发他们的产品。因为他们服务的是不同的用户群体，所以这个团队能更好地反映产品的最终用户。
关注核心价值观和技能，而不是文化相似性
拥有与面试官相似的性格和文化特质与拥有相似的核心价值观是不同的。在《纽约时报》宾夕法尼亚大学沃顿商学院在国家，也许决定一个优秀的候选人的更好的方法是关注他们可能拥有的价值观，与公司的价值观是一致的。他们向潜在候选人提出的问题可能包括但不限于:
- “你有多善于团队合作?”
- “怎么注重细节的?”
- “你倾向于表现或压抑哪种情绪——愤怒、恐惧还是爱?”
当你有意地把思维从“他们和我一样吗?”到“他们会为一个共同的目标而努力吗?”你可以不再担心个人是否适应公司文化，而是关注他们为公司文化所做的贡献。
软件生产商Atlassian称之为“价值契合”。正如其多样性与包容性全球主管Aubrey Blanche所言《福布斯》:“关注‘价值契合度’确保我们雇用到和我们有相同的目标感和指导原则的人，同时积极寻找那些拥有不同观点、背景和技能的人。我们正在努力建立一种健康、平衡的文化，而不是一种崇拜。”
是的，你的员工确实需要很好地一起工作，和睦相处。然而，这并不意味着他们必须都一样才能获得友爱和相互尊重。创建你的公司文化，并允许它发展，专注于雇佣有合适技能的候选人，团队合作为公司的利益。你总是可以添加团队建设和联系的经验来帮助你。但如果你的员工不符合公司的核心价值观，不具备工作所需的技能，他们是否“适合”公司文化就不重要了。
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