的首次录得的求职面试1921年，托马斯·爱迪生设计了一种笔试来帮助评估考生的知识水平。从那以后，没有太大的变化。
几十年来，招聘人员一直在向应聘者提出一套过时的面试问题。面试不再是寻找最适合这个职位的候选人，而更多的是测试候选人如何排练一系列的答案。像“我们为什么要聘用你?”不是为了激发候选人最好的一面而设计的，也不是为了给招聘人员提供任何深度的信息，让他们能够胜任一个出色的职位。测试应聘者的技能、技术资格和文化契合度难道不是最重要的吗?
是时候超越20世纪20年代，用一种更好的方式来雇佣应聘者了。以下是五个最过时的面试问题，以及为你的公司招聘最优秀人才的更好选择。
我们为什么要聘用你?
作为招聘人员，你的工作就是了解这个职位所需要的技能。“我们为什么要聘用你?”问求职者为什么他们是你的合适人选，这是个问题。“你对这份工作了如指掌，如果你在面试求职者，你应该这么做，但他们并不了解。作为面试官，你可以问一些与工作相关的实际问题，以评估应聘者是否适合这份工作。一位招聘专家．
“我们为什么要聘用你?”是应聘者必须向公司证明自己价值的前提。相反，面试应该是一种双向对话。这对双方都合适吗?公司和应聘者合作是什么样子的?
你最大的缺点是什么?
除了“我们为什么要聘用你?”，“你最大的缺点是什么?”试图通过几个问题来了解人工智能技能测试能揭示什么。不是每个候选人(或员工)都擅长所有的事情——这没关系。人无完人。但很多时候，候选人会把这个问题反过来，试图突出自己的优点。这个问题永远不会引起争论真实或诚实的回应．相反,使用一个技能测试或者一个人才的试验真正了解候选人如何融入他们的团队。
你觉得自己五年后会在哪里?
在问这个问题时，招聘人员似乎在暗示应聘者的答案应该是:当然是这家公司。这会迫使候选人变得不诚实(或者更糟，不诚实)。会议室里的每个人都知道，五年内很多事情都可能发生变化，求职者可能不会永远留在这家公司。然而，如果你的回答不能让你对这份工作有100%的信心，那么你就不太有团队精神。
说说你自己吧。
根据一位招聘人员这个问题不好有两个原因。首先，它传达了招聘人员缺乏兴趣或准备的信息。一旦应聘者进入面试阶段，他们很可能已经提交了他们的LinkedIn个人资料、简历、求职信等等。难道招聘人员现在不应该对应聘者有所了解吗?
其次，这个问题太开放了，因此，当考生尝试回答这个问题时，通常会发生两件事。一个有实践经验的候选人可以发表一个闪亮的、包装好的叙述，使他们脱颖而出。或者，应聘者可能会因为紧张而把问题搞砸，立即失去面试官的资格。无论哪种情况，招聘人员都没有了解到求职者的技能或是否适合公司。
请给出一个你失败的例子。
就像“弱点”问题一样，面试者也被要求展示他们为面试做了多么充分的准备，通过一段经过排练的轶事来展示一个积极的特点，而不是一个失败的特点。一个人过去的失败告诉你他们未来成功的潜力是什么?这是一个消极的问题，会让焦虑的应试者更加紧张。
如何更新你的面试问题
有什么更好的方法来筛选候选人，同时避免“我们为什么要聘用你?”“那其他那些过时的面试问题呢?”技能测试是一种从坏苹果中剔除精华的方法。而不是梳理无用的简历或者问同样令人厌烦的问题，招聘人员使用综合技能和态度测试来获得360度的评估很多候选人的人才。
让候选人完成现实生活中的任务，让招聘人员更多地考虑他们的优点，而不是面试准备。案例研究或小组面试是一种方法，但也有一些工具可以为每个空缺职位提供定制的面试体验。从快速的调查到严格的人才评估最好的面试问题结合心理评估与技能测试．看看应聘者实际的表现如何，而不是看上个世纪产生的面试问题。
