案例研究面试长期以来一直是招聘人员希望收集识别候选人的真正人才的首选方法。案例访谈传统上被贝恩和麦肯锡等顶级咨询公司使用，但越来越多的公司开始在他们的招聘实践中使用这种方法。例如，通过提出概念，抽象的问题 - 例如，您可以在波音757中适应有多少个网球 - 面试官寻求了解候选人解决问题和创造力的方法。
然而，使用案例研究存在一些问题来评估候选人的潜力，这将在一点点讨论。技能测试另一方面，小组访谈提供了更完整的候选能力的图片。每个人都可以同意这是时候了沟休史。但是，到达候选人令人敬畏的根源的最佳方式是什么？
案例访谈的问题
尽管这种方法的普及理解候选人，但是在使用案例研究时存在一些重大缺陷。
首先，它们可能是太概念的，意思，候选人答案的方式没有关于他们在工作描述中如何接近工作的方式。一些受欢迎的案例研究问题包括“每年在纽约销售有多少汽车轮胎？”和“星期一典型的伦敦在伦敦穿红色？”目标不是看候选人是否可以猜出正确的答案，而是看他们如何通过他们的回应来接近问题和理由。
这些类型的案例研究问题类似于采取标准化测试。答案和问题对候选人的能力很少。案例研究表明，案例研究表明候选人采访所采访的准备程度，而不是获得真正的候选人的优点。有很多培训指南和预备案例在线可以显示候选人如何“击败案例面试”并对招聘人员表现良好。
确实，某些案例研究确实要求候选人解决过去在公司发生的业务场景。这可能是评估候选人的准备的好方法。然而，使用现实案例面试的缺点是有一个“正确的”答案。了解公司如何接近和解决，案件可以偏见面试官寻找解决方案最密切匹配结果的候选人。它可以限制招聘人员雇用创新，多样性和新鲜思维的能力。
为什么技能测试更好
技能测试使用问题和格式的组合来查看候选者如何执行任务任务。招聘人员可以使用自己的自定义问题，验证的人格评估和由行业专家创建的人才试验组合，以建立与开放地位相关的技能测试。技能测试提供了更准确的预测候选人的成功比案例研究。
技能测试评估像编码或软件开发技能，编辑等等的东西。它也可以用来揭示候选人的软技能 - 通常是一个成功的更大预测因素而不是所谓的“硬”技能。案例面试仅为候选人的创造力和思想过程提供有限的窗口。技能测试允许您添加心理改算评估来自市场领先的提供商。
更好的是，与AI相结合时，技能测试从招聘过程中删除一些面试官偏见。用A.自动化工具要突出最佳候选人，以便在下一阶段 - 仅基于优点。
另一种选择：小组面试
小组访谈也是案例研究面试的宝贵替代品。邀请许多候选人来解决商业案例允许您查看每个候选人的团队合作，领导力和表现在压力之下。缺点是群体面试倾向于支持外向前提，并且在观察整个组的同时，难以隔离每个候选人的性能。如果您的招聘团队确实决定使用团队面试，请让它成为这一步后表演技能测试。这样，您可以在看到候选人与他人合作的同时验证您的技能测试结果。
